Сущность корпоративной культуры и ее функции в индустрии гостеприимства

Ключевые слова (keywords): корпоративная культура (corporate culture),

полифукциональность (multifunctionality), функция (function).

Этапы корпоративной культуры прежде всего связаны со спецификой деятельности организации, наполнением смыслом каждого ее элемента в соответствии с миссией, целями, задачами и проектированием. В современных условиях эффективность деятельности гостинично-ресторанного комплекса определяется не только его структурой, системой руководства, характером коммуникаций, стратегией поведения во внешней, внутренней среде, но и реальной корпоративной культурой, которую наблюдают и оценивают клиенты, сотрудники, аналитики, партнеры, эксперты.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Хельмуту фон Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров. В тот исторический период отношения среди командного состава как высшего, так и низшего уровней руководствовались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности». Писаные и неписаные правила поведения, складывались внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ[1].

Детальная проработка термина «корпоративная культура» датируются концом 1970-х гг. Изучение корпоративной культуры существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Адекватная корпоративная культура позволяет достигать множества результатов:

  • • эффективно использовать человеческий капитал компании для реализации ее стратегий;
  • • повышать уровень управляемости компанией;
  • • использовать корпоративную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании, усиливающий сплоченность коллектива.

Современные ученые отмечают полифункциональность корпоративной культуры, т. е. множественность функций культуры компании. Корпоративная культура в организации гостиничного дела выполняет функции1:

  • • продуцирования — воспроизводство и накопление лучших элементов культуры, новых ценностей;
  • • оценочно-нормативную — сравнение поведения человека, группы, коллектива с нормами культурного поведения, с идеалами;
  • • регламентирующую и регулирующую — индикатор и регулятор поведения сотрудников, клиентов, партнеров;
  • • познавательную — усвоение корпоративной культуры на стадии адаптации, включение сотрудника в коллективную деятельность, способствующую успеху в профессиональной деятельности;
  • • смыслообразующую — влияние на мировоззрение сотрудника, клиента, когда организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
  • • комуникационную — обеспечение через обозначенные ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры взаимопонимания сотрудников и их взаимодействия с клиентурой, партнерами;
  • • рекреативную — способность к восстановлению духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации, что обусловлено высоким нравственным потенциалом корпоративной культуры, причастностью работника к ней и разделением ее ценностей.

Дополнительными функциями корпоративной культуры в индустрии гостеприимства можно считать[2] [3]:

  • • выражение индивидуальности (имиджа, бренда) организации;
  • • формирование организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках работников.

Достаточно обширный источниковедческий анализ по корпоративной культуре в сфере сервиса выполнили В. А. Кочнев, А. В. Тарасов, П. Г. Николенко, М. Е. Зыкова, Г. И. Кабадько[4]. Предложенный ими индексный способ выражения результатов опросов персонала ГРК позволяет оценить корпоративную культуру через расчет интегрального индекса корпоративной культуры. Исследовательский интерес представляет «психологическое и акмеологическое преломление» термина «культура», что связано с управлением организациями, формированием корпоративных отношений и собственно корпоративной культуры.

Термин «корпоративная культура» происходит путем сложения двух независимых понятий — «корпорация» и «культура». (Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями»1.) Термин «корпоративный» рассматривается как «объединяющий, связующий», а «корпорация» — в качестве формы организации трудовых общностей со своими специфическими признаками. Корпоративная культура — это не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другим формам организаций (ассоциаций, цепей). Корпоративная культура — это образ жизни, мышления, действия коллектива; всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации и сотрудников в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой не просто совокупность отдельно взятых элементов, стилевой атрибутики и мероприятий — это хорошо отлаженная система определенных норм и ценностей. В процессе внедрения корпоративной культуры в отеле не допускаются двойные стандарты, необходимо неукоснительное соблюдение всеми единых правил, разграничение предъявляемых к сотрудникам требований на строго обязательные и просто рекомендуемые. Основная цель корпоративной культуры — содействие эффективной деятельности компании, и потому она должна развиваться вместе с организацией, быть актуальной в каждый момент времени. Позитивная корпоративная культура способствует повышению лояльности сотрудников, для которых труд во благо организации становится жизненной ценностью и необходимостью. Доказавшие трудовыми достижениями преданность своей компании сотрудники «экономически выгодны» для нее[5] [6] [7].

В научной литературе насчитывается около 50 определений корпоративной культуры. Акцент во всех определениях делается на приоритет ценностей компании, признаваемые в конкретной организации — правила поведения (ценности; социальные и коммуникативные моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль; имидж и др.) и правила управления (организационная структура, коммуникация; кадровая политика). Корпоративную культуру в ГРК можно рассматривать с двух точек зрения:

  • • материальной — образцы поведения сотрудников сообщества наблюдаются и оцениваются через речь и способы использования материальных, инфраструктурных объектов;
  • • духовной — культура сотрудников проявляется в верованиях, ценностях, идеях, воспитании, объединяющих сотрудников в коллектив.

Идеология корпоративности или преданности организации представляется как позитивное новаторское явление. Однако относительно новаторства это справедливо лишь отчасти1. Корпоративная культура сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых[6] [9], она воплощает в гостиничном деле общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. Под человеческими ценностями подразумевается мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции; уважения, включающего статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; справедливость, отзывчивость, доброту и другие нравственные качества. Корпоративная культура — это атмосфера, которую нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею, это постоянно изменяющееся явление и живой организм[10].

Корпоративная культура — это набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов, модель, способ деятельности, поведения и мышления; система норм, правил и ролей, разрешаемых членам общности, которые соответствуют определенным ценностям; культура, которая связана с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху[11].

Под корпоративной культурой в гостиничном деле следует понимать совокупность норм, правил, разрешаемых членам общности, имеющим профессиональные роли действовать в соответствии с определенными ценностями, которые сплачивают коллектив организации, делают его особым, неповторимым, объединяют сотрудников в команды для достижения задач. Значение корпоративной культуры в сфере услуг, нельзя недооценивать.

Некоторые аспекты деятельности организации, оговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами корпоративной культуры (что значительно затрудняет реализацию стратегии компании). Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие может достичь хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная корпоративная культура поддерживает реализацию стратегии гостиницы, дает стимулы к творческой деятельности сотрудников, воспитывает и мотивирует их. Цель любого производственно-технологического процесса — достичь той степени порядка и подчинения, которые необходимы, чтобы выполнять конкретную стандартизированную услугу, технологию по достижению поставленной цели.

Организация существует, чтобы ограничивать человеческое поведение и направлять действия отдельных людей в предсказуемое и установленное русло. Без корпоративной культуры в процессе выполнения технологий наступил бы хаос.

  • [1] Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. С. 35.
  • [2] Герасимова Г. В. Понятие и содержание корпоративной культуры // Отечественная и зарубежная педагогика. 2012. № 3 (6). С. 91.
  • [3] ВарнекеХ. Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие / пер. с нем. Г. Сахацкого. М. : МАИК «Наука / Интерпериодика», 1999.
  • [4] Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративнойкультурой организации // Науковедение. 2015. № 6. Т. 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/50EVN615.pdf; Николенко П. Г., Зыкова М. Е., Кабадько Г. И. Совершенствование
  • [5] корпоративной культуры на предприятиях сервиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11.2. С. 705—720.
  • [6] Герасимова Г. В. Понятие и содержание корпоративной культуры. С. 91.
  • [7] Карева А. В. Социально-правовые аспекты регулирования туристской деятельности // Социокультурная среда и ее развитие в условиях глобализации современногообщества : материалы V междунар. соц.-пед. чтений им. Б. И. Лившица. Екатеринбург,2013. С. 201—208.
  • [8] Герасимова Г. В. Понятие и содержание корпоративной культуры. С. 91.
  • [9] Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента // пер. Л. И. Евенко. М. :Дело, 1997.
  • [10] Харламова Т В. Концепция ментальных программ как модель категоризации политического дискурса России // Известия Саратовского университета. Серия «Филология. Журналистика». 2012. Т. 12. С. 162—163.
  • [11] Чернец Е. В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративнойкультуры // Вестник Челябинского государственного университета. Серия: «Филология.Искусствоведение». 2009. № 27 (165). С. 163.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >