Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд общих гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде всего, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска, будет восстановлен на работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.

Дополнительные гарантии устанавливаются для отдельных категорий работников. Так, не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях, работодатель может уволить только по определенным основаниям (по п. 1, 5—8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником, помимо прочего, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

В некоторых случаях законодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договора учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

В частности, учет мнения профсоюза является для работодателя обязательным при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям (ст. 82 ТК РФ):

  • — вследствие сокращения численности или штата работников организации;
  • — при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Процедура учета мнения профсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закрепляется ст. 373 ТК РФ. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующий профсоюз проект приказа об увольнении с приложением копий документов, подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюз в течение семи рабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом.

Нужно сказать, что возражения профсоюза по сути ни к чему не обязывают работодателя, поскольку при недостижении соглашения последний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с тем сама процедура учета мнения профсоюза в предусмотренных законом случаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнение работника будет незаконным, и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать сроки увольнения, установленные ст. 373 ТК РФ. Такое увольнение может иметь место не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (как при согласии, так и при несогласии последнего с увольнением).

Дополнительные гарантии установлены в отношении представителей работников, участвующих в коллективных переговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие в разрешении коллективного спора (например, члены примирительной комиссии), не могут быть уволены по инициативе работодателя в этот период (а также — переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию) без предварительного согласия профсоюза или иного уполномочившего их на представительство органа.

Ранее Кодекс законов о труде РФ 1971 г. (КЗоТ) предусматривал аналогичную норму в отношении работников, участвующих в коллективных переговорах. Согласно ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы. Заметим, что в указанных случаях речь уже идет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.

Таким образом, действующее трудовое законодательство предусматривает весьма широкий перечень гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении судами подобных дел следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >