СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В РАСПРЕДЕЛЕНИИ ДОХОДОВ НА ЭТАПЕ СТАНОВЛЕНИЯ ИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА

Социально-экономическое содержание категорий «заработная плата», «оплата труда», «затраты на рабочую силу»

Категория «заработная плата» — одна из дефиниций, наиболее часто используемых при описании социально-трудовых отношений, социальной и бюджетной политики. Ее трактовка существенно менялась на протяжении последних двух столетий — от исключительно экономической к социально-экономической. Так, в дореволюционной России заработную плату рассматривали как определенную историческую форму дохода, тесно связанную с экономическим строем и представляющую собой одну из трех характеризующих этот строй основных категорий распределения (земельная рента, предпринимательский доход, заработная плата). «...Заработная плата является там, где работники лично свободны и пользуются общегражданской правоспособностью»[1].

Приведенное выше определение заработной платы отражает наиболее типичное свойство общественных отношений, связанных с их товарно-денежным, т. е. экономическим характером. В нем отражается способ получения заработной платы, важнейшими предпосылками которого являются:

  • а) заработная плата — это одна из трех форм распределения материальных благ, она основной источник дохода наемных работников;
  • б) субъектом труда выступает работник, свободный с правовой точки зрения и не имеющий препятствий для того, чтобы предложить свой труд работодателю;
  • в) зарплата выплачивается в тех случаях, когда работник и работодатель посредством договора личного найма достигают соглашения о соотношении труда и размерах его вознаграждения.

Что касается количественной характеристики заработной платы, то классики политэкономической мысли А. Смит, Д. Рикардо, Д. Милль рассматривали ее с точки зрения спроса на наемный труд и предложения его на рынке труда, отмечая, например, что в периоды нехватки рабочих их заработная плата росла, а в периоды, когда был избыток, — она падала1. Согласно данным теоретическим воззрениям заработная плата формируется исключительно под влиянием универсального закона спроса и предложения, как и на любой другой товар[2] [3].

Заработная плата оценивалась с позиции исключительно системы рыночных (меновых) договорных отношений, определяющих цену труда, где работник выступает одним из субъектов капиталистического товарооборота, предлагая свой труд за определенный размер заработной платы, которая может быть подвижной во времени и в пространстве. Данное положение сформулировал Дж. Милль: «...размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения, или как часто говорят, от соотношения между численностью населения и капиталом»[4].

Можно отметить, что данный подход рассматривает заработную плату исключительно с точки зрения ее получения в момент выполнения работы, оговоренной в трудовом договоре. При таком подходе из вида платы упускаются как субъектные характеристики наемного работника, которые не сводимы только к получению части капитала (в форме заработной платы), который предприниматель инвестирует в производственный процесс[5], так и не учитываются временные аспекты и задачи обеспечения доходами жизненно важных потребностей работников и членов их семей.

Обратить внимание! Предприниматель, заключающий с работником длительный или бессрочный трудовой договор, берет на себя обязательства по выплате работнику, по сути дела, двух видов вознаграждений:

  • 1) ежемесячного в форме брутто заработной платы;
  • 2) страховых взносов в пенсионные и другие фонды с целью компенсации работнику последствий социальных рисков, возникающих на протяжении его трудовой жизни (болезни, инвалидность, старость, безработица).

В трактовке классиков экономической мысли XVIII—XIX вв. заработная плата была весьма заужена, как с точки зрения времени (оценивался лишь период трудовой деятельности, что мало отличало ее от вознаграждения поденных работников), так и пространства (она понималась только с позиции субъектов трудовых отношений, а не всего круга субъектов, вовлеченных в процесс производства, распределения и потребления материальных благ); не учитывались ни потребности работника во времени (на протяжении всего жизненного пути), ни риски для предпринимателя в ходе реализации произведенного товара. При таком подходе отсутствовало в полной мере понимание возможности неблагоприятных (рисковых) ситуаций в области труда и социального предназначения заработной платы, что препятствовало применению механизмов резервирования части заработной платы с целью компенсации последствий рисков утраты трудоспособности наемными работниками.

Преодолеть данный зауженный с точки зрения времени и пространства подход оказалось возможным, когда заработную плату начали рассматривать с позиции динамики трудовых отношений во времени и в пространстве, с точки зрения интересов наемных работников, не сводимых только к текущему потреблению их и их семей. То есть когда феномен заработной платы стал восприниматься:

  • а) как часть капитала, предназначение которого состоит в обеспечении посредством труда расширенного его воспроизводства (интерес предпринимателя);
  • б) как важная часть материальных средств, требующихся работнику и членам его семьи не только в текущий момент, но и в отдаленные периоды, связанные с биологической природой человека (здоровье, трудоспособность работника и членов его семьи) и его социальной жизнью (знания, интеллект, профессиональные навыки).

Данная трактовка заработной платы отражает объективные условия[6] наемного труда в рыночной экономике, проявляющие себя в форме совокупности социально-трудовых и экономических отношений, обеспечивающих как производственный процесс, так и социальную жизнь работника и его семьи.

С социальных позиций заработная плата и ее величина определяют сами условия существования работника и его семьи, что тесно связано со стоимостью воспроизводства рабочей силы человека и членов его семьи. Дело в том, что осуществление трудовой деятельности всегда неустойчиво, оно сопряжено с наличием для работника такой объективной реальности, как социальные риски (риски утраты заработной платы в связи с утратой трудоспособности или места работы), что должно учитываться предпринимателем в его затратах на производство продукции и предоставлении услуг.

Такое толкование заработной платы в зарубежной и отечественной экономической литературе становится преобладающим только с конца XIX в.1 Так, в 1890-х гг. отечественный ученый А. Н. Миклашевский, анализируя данное понятие, подчеркивал: «заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника — своего сына»[7] [8].

В данной трактовке понятие «заработная плата» рассматривается в интервале продолжительности всей жизни самого работника, а поэтому призвана выполнять функцию предоставления необходимых средств существования всей семьи работника, а не только ему одному.

Еще один аспект рассмотрения дефиниции «заработная плата» связан с обеспечением непрерывности производственного процесса, его эффективности, так как она является элементом издержек производства. Поскольку тот или иной ее уровень влияет на возможности сбыта продукции, т. е. на конкурентоспособность товаров и услуг, ее минимизация используется в качестве одного из методов повышения доходности капитала.

Доля заработной платы в издержках производства и стоимости произведенного продукта выступает важным фактором, влияющим на предпринимательский доход: ее понижение повышает его, а повышение снижает. Поэтому на установление адекватных норм доходности в рамках предпринимательского сообщества должны влиять четко определенная позиция государства, его законодательно-регулятивная политика и надзорные органы.

Заработную плату можно рассматривать как фактор повышения производительности труда, но при условии постоянного опережения темпов роста заработной платы темпами роста производительности труда.

К концу XIX в. в качестве способов регулирования заработной платы (помимо договорных) постепенно начали применяться методы, основанные на нормативных установлениях прожиточного минимума и минимальной заработной платы, продолжительности рабочего времени; устанавливались фабричным законодательством размеры пособий (в ситуациях несчастных случаев на производстве). Это способствовало выработке количественных критериев оплаты неквалифицированного и квалифицированного труда1. Например, в период с 1890-х до 1930-х гг. во многих промышленно развитых странах законодательно были введены механизмы установления минимальной заработной платы для работников малоквалифицированного труда[9] [10].

В первые годы советской власти (в 1920-е гг.) понятие «заработная плата» трактуется в основном в прикладном ключе: приводятся ее формы (денежная и натуральная, повременная и сдельная), порядок выплаты, вознаграждения за сверхурочную работу и т. д. Сама дефиниция определяется как «вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы»[11].

В 1930—1950-е гг. феномен заработной платы в СССР освещается с позиции правового регулирования со стороны государства. Учитывая, что социалистическое государство стало основным работодателем, изменился подход к толкованию сущности заработной платы. В научной и учебной литературе исчезли какие-либо признаки противостояния интересов работников и государства-работодателя по поводу ее установления. Основу социалистической доктрины заработной платы составляли в основном идеологические установки, пропагандирующие бесконфликтный характер трудовых отношений в СССР. Считалось, что поскольку социалистическое производство было не товарным, трудящиеся получали за свой труд ровно такую величину вознаграждения, какую они затратили в процессе трудовой деятельности за вычетом той части, которая направлялась на удовлетворение общественных потребностей. Заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачиваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей в размерах, установленных законом или на основе закона соответственно количеству и качеству труда... ее размер определяется заранее на основе установленных норм и расценок»[12].

Примечательно, что в этот период происходит отказ от изучения и анализа договорных отношений по поводу установления заработной платы. В социалистической системе трудовых отношений этот механизм перестает использоваться. С позиции трудового права такой подход становится общепринятым. Недаром в 1950-е гг. известный ученый-правовед А. Е. Пашерстник определяет сложившийся тип трудовых отношений следующим образом: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам»1. То есть из механизма установления цены на продукцию посредством ее реализации (т. е. на рынке товаров и услуг) исключается система определения цены на труд, он оплачивается по заранее определенным правилам.

В приведенном определении, типично для советской правовой науки и экономики труда, выхолащивается суть взаимоотношений «работник — работодатель», что лишает их самого главного — раскрытия широкого спектра интересов в системе «труд — заработная плата», не позволяет формировать запрос на поиск путей достижения возможного консенсуса.

Это было связано с государственным регулированием заработной платы в межотраслевом и отраслевом разрезе, на уровне предприятий и цехов. Невозможность при наличии многомиллионного перечня изделий и услуг установить обоснованную цену на продукцию из единого центра приводило к парадоксальной ситуации — нерентабельности производства многих изделий, в том числе и на передовых с точки зрения применяемой технологии предприятиях. Такая государственная экономическая политика лишала хозяйствующих субъектов элементарной экономической свободы, приводила к дальнейшему расширению административных функций государства, превращая его в тотального контролера, снижая тем самым ответственность за результаты своей деятельности хозяйствующих субъектов на всех уровнях управления — от министра до мастера и работника. Таким образом, в государстве трудящихся мнения работника по поводу размера заработной платы не требовалось; все решения принимались государством, которому по большому счету было неважно, пользуется ли произведенная продукция спросом или нет.

В научной литературе того периода не приводится даже качественных оценок требуемых размеров заработной платы. Отмечается только, что одной из трех народнохозяйственных функций заработной платы является «обеспечение материально-бытового положения трудящихся»[13] [14]. При этом ни критерии, ни стандарты последнего не раскрываются.

В качестве важнейшего принципа распределения по труду в социалистической модели использовался принцип пропорциональности трудового вклада работника, в качестве критериев выступили показатели сложности работы (квалификации работника), количества отработанного времени и результатов труда (объемов произведенной продукции). В СССР доминировала практика строгого централизма в определении размеров заработной платы1.

Такой же партийно-схоластический подход к освещению заработной платы присущ и работам советских ученых-экономистов. В СССР в послевоенный период в 1960—1980-е гг. при определении категории «заработная плата» внимание акцентировалось исключительно на политэкономических аспектах данной дефиниции, на определяющей роли социалистического государства в определении размеров заработной платы. Например, А. С. Кудрявцев определял заработную плату как «часть совокупного общественного продукта, выделенного государством для удовлетворения личных потребностей трудящихся»[15] [16].

Что касается практических аспектов регулирования заработной платы, то помимо нормативных методов ее установления, государство устанавливало минимальную ее величину, а критерием для этого избрало минимальный потребительский бюджет. Его количественное значение равнялось 1,5 минимальным потребительским бюджетам, что обосновывалось необходимостью воспроизводства работника и «половины» иждивенца. Тем самым программировалась суженная модель воспроизводства для планирования семьи работника, ориентирующая ее на возможность вырастить не более двух детей.

В постсоветский период российское государство закономерно отказалось от тотального регулирования заработной платы: рыночная парадигма предполагает иные методы определения размеров заработной платы. В организациях негосударственных форм собственности системы заработной платы формируются на основе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых (индивидуальных) договоров, позволяющих, в том числе, учитывать интересы и работодателей (фактически не ограничивая норму предпринимательского дохода)[17].

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты квалификационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

При таком толковании понятия «заработная плата» акцентируется главное ее свойство — быть стоимостным эквивалентом затраченного труда, обязательно выраженным в денежной форме, подчеркивается зависимость заработной платы работника от количества и качества, а также сложности затраченного труда, что должно учитываться при построении на предприятии (в организации) тарифных условий оплаты труда.

Вместе с тем, данное определение заработной платы, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, не раскрывает с достаточной полнотой ее социально-экономическое предназначение, состоящее в обеспечении работника материальными ресурсами, достаточными для жизнедеятельности его и членов его семьи на протяжении всего трудового и послетру- дового периодов. При этом заработная плата, являясь стоимостным эквивалентом жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей трудящихся, выступает не только главной формой вознаграждения за выполненный труд, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в ее росте, что предполагает обязательность повышения качества и количества труда, от которых зависит размер материального вознаграждения.

Современная модель вознаграждения работников описывается разными терминами — заработная плата, оплата труда, затраты на рабочую силу, текущий доход работника от трудовой деятельности (табл. 2).

Заработная плата и жалованье за отработанное время выплачиваются работодателем работнику регулярно (ежедневно, еженедельно, ежемесячно), преимущественно в денежной форме (зачастую присутствуют и натуральные выплаты); в нее входят доплаты за сверхурочное время, за работу в особых условиях труда, надбавки в связи с повышенной сложностью труда, выплаты за периоды ежегодных отпусков и государственных праздников.

Обращают на себя внимание две особенности толкования категорий «заработная плата» и «оплата труда» в Трудовом кодексе РФ и ряде учебников: первая — зачастую они рассматриваются как синонимы, что размывает их понятийные поля[18] и приводит к многочисленным недоразумениям в практическом плане (см. ссылку 1 гл. 2); вторая — при определении категории «заработная плата» в ее состав включаются компенсационные выплаты и надбавки компенсационного характера, которые связаны с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, ст. 129 Трудового кодекса РФ относит к ним различные выплаты:

  • — работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда1:
  • — работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями в виде «районного коэффициента к заработной плате» и «процентной надбавки к заработной плате»[19] [20].

Данные выплаты имеют особую значимость в нашей стране, учитывая, что на работах с вредными и опасными условиями труда, а также в неблагоприятных для проживания природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к ним территориях, с высокими уровнями профессиональных рисков для здоровья и трудоспособности, занято не менее 40 % наемных работников промышленности, транспорта, сельского хозяйства.

Компенсационные выплаты играют социально-защитную роль, выступая дополнительным вознаграждением за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, предоставляя работникам и членам их семей дополнительные ресурсы для поддержания здоровья и трудоспособности (более качественное питание, расходы на оздоровительные мероприятия).

К сожалению, четкого водораздела между терминами «заработная плата» и «оплата труда» в Трудовом кодексе РФ достичь не удалось. В той же ст. 129 Трудового кодекса РФ отмечается, что в тарифной ставке и окладе не учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты. Возникает правомерный вопрос: а где, в какой части вознаграждения должны учитываться компенсационные выплаты, если они связаны с условиями труда, являющимися одним из факторов организации трудового процесса? По нашему мнению, условия труда являются органическим компонентом трудового процесса, а поэтому опыт советской практики в 1980—1990-х гг., когда данные доплаты составляли часть тарифной ставки, представляется правильным.

По нашему мнению, экономическое и социальное содержание категории «заработная плата» определяется сущностными свойствами товарно-денежных и социально-трудовых отношений, когда работодатель выделяет часть ресурса на вознаграждение труда работающих, что регулируется договорными отношениями, а социальные гарантии ее получения — и законодательно.

Основные элементы показателей «заработная плата», «затраты на рабочую силу», «вознаграждение работников» (СНС) и «текущий доход работников

от трудовой деятельности» («+» включается,«-» исключается) [21] [22]

Таблица 2

Элемент

Заработная

плата

Затраты на рабочую силу

Вознаграждение

работника

(СНС)

Текущий доход работников от трудовой деятельности (предлагается)

I. Прямая заработная плата и жалованье (оплата отработанного времени)

+

+

+

+

II. Оплата неотработанного времени

1. Ежегодные и другие отпуска

+

+

+

+

2. Праздничные дни

+

+

+

+

3. Оплачиваемые отгулы

+

+

+

+

4. Выходное пособие

-

+ 1

+

+

III. Премии и подарки

1. По итогам года и сезона

+

+

+

+

2. Распределение прибыли

+

+

+

+

3. Другие доплаты и премии

+

+

+

+

IV. Натуральные выплаты

+

+

+

+

V. Предоставление жилья и скидка по квартплате

+

+

+

+

VI. Социальное обеспечение, пенсии

1. Прямые выплаты работодателя работникам

-

+ 1,2

+

+

Элемент

Заработная

плата

Затраты на рабочую силу

Вознаграждение

работника

(СНС)

Текущий доход работников от трудовой деятельности (предлагается)

2. Взносы работодателя на социальное обеспечение

-

+

+

-

3. Расчетные взносы работодателя

-

-

+

-

4. Текущие поступления работникам

-

-

-

+

VII. Расходы работодателя на профподготовку

-

+

-

-

VIII. Расходы работодателя на социальные нужды[23]

-

+

-

-

IX. Прочие расходы на рабочую силу1

-

+

-

-

X. Налоги, включаемые в расходы на рабочую силу

-

+

-

-

Источник: Интегрированная система статистики заработной платы : методическое руководство. Международная организация труда. М. : Финстатинформ, 1994. С. 57. [24] [25]

Полагаем, что в наиболее общем виде данную дефиницию можно определить следующим образом: заработная плата является материальным вознаграждением, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную последним надлежащим образом работу, а ее размер заранее предусматривается трудовым договором и призван обеспечивать работника материальными средствами, достаточными для нормальной жизнедеятельности его и членов его семьи, включая часть, предназначенную для резервирования на случаи наступления социальных рисков утраты трудоспособности или места работы.

Сегодня наряду с традиционной трактовкой понятия «оплата труда» в ЭРС все чаще используется термин «вознаграждение труда», под которым подразумевается все, что сотрудник получает за работу: базовый оклад, ежегодные премии, долгосрочные поощрительные выплаты, пособия и социальные льготы, ценные подарки, туристические путевки и т. д.1, что, несомненно, шире первого понятия и выступает аналогом термина «затраты на рабочую силу».

Еще одним понятием, дополняющим определения «заработная плата» и «оплата труда», является категория «затраты организаций на рабочую силу», введенная в экономическую науку в конце XIX в. как способ анализа структуры и величины себестоимости продукции[26] [27]. В ее понятийное поле было предложено включать затраты организаций на рабочую силу, сгруппировав их по трем группам:

  • 1) возмещение капитала, затраченного на воспитание и образование работника;
  • 2) оплата труда, включающая заработную плату и страхование на случай временной нетрудоспособности (болезнь, несчастный случай, беременность и роды), а также в связи с безработицей;
  • 3) издержки на страховые взносы на случаи наступления постоянной утраты трудоспособности (пенсионное обеспечение в связи со старостью и инвалидностью)[28].

Для работодателя заработная плата, которую он выплачивает работнику, является частью издержек на производство продукции, услуг.

Впервые понятие «затраты организаций на рабочую силу» стало использоваться в Российской Федерации в 1996 г. в связи с введением пенсионного, медицинского страхования, страхования по безработице.

Его структура, максимально приближенная к международным стандартам, включает в себя расходы организаций на социальную защиту (на пенсионное, медицинское и другие виды страхования), а также на профессиональную подготовку работников, их культурно-бытовое обслуживание, семейный отдых, жилье и т. д.

  • [1] Брокгаузъ Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь. С.-Петербургъ. 1894.Т. XII. С. 284.
  • [2] Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / пер. с англ.М. : Эксмо, 2007. С. 122, 123; Рикардо Д. Начала политической экономии и налоговогообложения. Избранное / пер. с англ. М. : Эксмо, 2007. С. 89, 90; Милль Дж. С. Основыполитической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии /пер. с англ. М. : Эксмо, 2007. С. 401.
  • [3] С позиций количественного измерения спрос на какой-либо товар понимается какобъем спроса, что означает количество данного товара, которое покупатели (потребители) желают, готовы и имеют денежную возможность приобрести за некоторый периодв определенном ценовом диапазоне.
  • [4] Милль Дж. С. Основы политической экономии с некоторыми приложениямик социальной философии. С. 401.
  • [5] Поскольку для предпринимателя заработная плата является частью ранее накопленных им финансовых ресурсов, который он использует в форме капитала (что особенно рельефно проявляется в производствах с длительным подготовительным периодом, например строительством шахты, рудника, когда прежде чем наладить добычуугля или руды, предпринимателю приходится оплачивать труд рабочих-проходчиков),то он несет риски, связанные с выплатой заработной платы в этот период. Таким образом, начальный период выплаты заработной платы начинается с использования накопленных ранее финансовых ресурсов на вознаграждение наемных рабочих. Такой взглядна заработную плату был характерен еще в конце XVII — начале XVIII в., его высказывали У. Петти, Д. Юм, А. Смит.
  • [6] Содержательные характеристики условий труда зависят от видов производстватоваров и услуг, в которых важную роль занимает работник, трудоспособность которого изменяется в зависимости от характеристик трудовой деятельности, его календарного возраста, а поэтому требует учета при формировании структуры вознагражденияза выполняемую работу.
  • [7] Во времена А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Милля преобладал взгляд на заработнуюплату с позиции экономического детерминизма, а поэтому количественные критериидля определения размеров приемлемой заработной платы с социальной точки зренияеще не были предложены.
  • [8] Миклашевский А. Н. Анализ понятия заработной платы // Оттиск из «Экономического журнала». 1891. № 6/7. С. 4.
  • [9] Железнов В. Главные направления в разработке теории заработной платы. Киев :Типография Н. Н. Кушнерева, 1904. С. 1—30.
  • [10] В Австралии законом 1896 г., в Великобритании законом 1909 г. были созданырегиональные советы (бюро), а также бюро на крупных предприятиях, в которыхна паритетных началах рассматривались вопросы установления минимального размеразаработной платы для работников низкоквалифицированных профессий. По отдельным производствам минимальная заработная плата была установлена в 1911 г. в Германии, в 1915 г. во Франции, в 1918 г. в Норвегии и Австрии, в 1919 г. в Чехословакиив 1919 г. См.: Войтинский И. С. Комиссии заработной платы. М. : 1927. С. 5—70; Железнов В. Главные направления в разработке теории заработной платы.
  • [11] Левин М. Н. Заработная плата. М. : 1927. С. 3—6; Гурвич С., Позняков С. Заработнаяплата. Теоретические основы и современные проблемы. М., 1929. С. 8.
  • [12] Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2007. С. 234.
  • [13] Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 107—109.
  • [14] Там же. С. 155, 156.
  • [15] Директивно из центра устанавливались тарифные ставки и оклады, виды и объемы премиальных выплат, директивно планировались (жестко устанавливались) фондзаработной платы, средняя заработная плата, а министерства строго контролировалисоблюдение установленных регламентированных правил, требовали выполнения установленных заданий, пересмотра норм времени (выработки) зачастую без каких-либообъективных предпосылок.
  • [16] Экономика труда / под ред. А. С. Кудрявцева. М. : Изд-во Экономика, М., 1967.С. 219.
  • [17] В организациях с участием государства встречаются случаи фактически неограниченной дифференциации заработной платы, в результате работодатели (а это фактически наемный персонал государства) получают в десятки, а зачастую и в сотни разбольше, нежели квалифицированные работники.
  • [18] Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко А. А. Экономика персонала. Часть II. Практика : учебник. М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 834—844.
  • [19] Данные выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, порядок и процедуру назначения которых регулируют ч. 1и 3 ст. 147 Трудового кодекса РФ.
  • [20] Данные надбавки регулируются ч. 2 ст. 146, ст. 316 и 317 Трудового кодекса РФ.
  • [21] За исключением включенного в группу VI.
  • [22] Включая выходные пособия, считающиеся социальными выплатами, а также выплаты прежним работникам.
  • [23] 2
  • [24] Включая столовые, услуги в области образования, культуры и отдыха, дотации профсоюзам и т. п.
  • [25] Включая такие расходы, как рабочая одежда, подбор кадров и т. п.
  • [26] Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера ;пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 9.
  • [27] Следует подчеркнуть, что данная категория выполняет еще одну важную функцию: с ее помощью оценивается размер затрат на заработную плату, оплату трудаи необходимых издержек работодателей на профессиональную подготовку работников,что позволяет анализировать объем ресурсов, получаемых за трудовую деятельностьна протяжении всего периода жизни семей работников.
  • [28] Брокгаузъ Ф. А., Ефронъ И. А. Энциклопедический словарь. Т. XII. С. 288.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >