Механизмы связи интересов персонала с перспективами развития фирм

Подбор и расстановка персонала

По отношению к «постоянным работникам» в японских фирмах существует, как мы уже отмечали, система пожизненного найма. Как правило (за немногими исключениями), «постоянный работник» принимается на работу или сразу после окончания профессионального училища (если речь идет о «синих воротничках»), или с университетской скамьи (если это «белые воротнички»). Он работает в этой категории до 55—60 лет. После этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника.

Принято считать, что постоянный работник гарантирован от увольнения в период спада экономической активности. Но подобная гарантия, всегда негласная, обеспечивается только традицией и моралью и не записана в текст трудового договора между работником и фирмой. С другой стороны, важно подчеркнуть, что вышеупомянутые «гарантии» в значительной степени зависят прежде всего от отношения «постоянного работника» к своим трудовым обязанностям, ко всем этим неписаным правилам и законам, которые формируют значительную часть нематериальной реальности организационной культуры японской фирмы, или, как говорят в Японии, от лояльности и преданности работника своей фирме.

Естественно, что при подобной системе найма процесс приема новых сотрудников в фирму имеет свою специфику. Как подчеркивается в документе японского Центра по приему новых сотрудников «Практика по приему закончивших университет», «...прием на работу новых сотрудников, как и брак, не просто контракт между двумя сторонами, но содержит в себе полное взаимное согласие этих сторон».

Нужно подчеркнуть, что вышеупомянутый процесс приема на работу новых сотрудников начинается намного раньше их официального приема в организацию. Ниже приводится примерная схема деятельности студентов последнего (четвертого) курса университета, желающих поступить на работу в ту или иную фирму (табл. 4.1).

Необходимо отметить, что примерно такая же схема существует и для тех, кто имеет менее высокие степени образования и поступает на работу в качестве «синего воротничка».

В рамках испытаний, которые организует и проводит фирма, кандидат проверяется в первую очередь в следующих областях: личность и характер, семья, здоровье, общая культура, устанавливается, почему кандидат стремится работать именно в фирме данного типа и какова его концепция будущей трудовой деятельности, и, наконец, какова главная цель, к которой стремится кандидат.

Таблица 4.1

Деятельность четверокурсников, ищущих работу

Деятельность

Период

1. Собирают данные о различных фирмах, имеющиеся в университетском бюро профориентации (у нас — комиссия по распределению)

Во время первого семестра последнего года обучения (между апрелем и сентябрем, так как учебный год начинается в апреле)

2. Посещение известных фирм

Официально подобные посещения начинаются с 1 октября, а неофициально еще раньше

3. Получают полную информацию об избранной фирме

Весь октябрь

4. Сдают экзамены (устные и письменные), организованные фирмой

Официально экзамены принимаются в ноябре, но неофициальные устные экзамены проводятся в октябре, а собеседование еще раньше

5. Получают официальное назначение (найтей)

Официально получают в ноябре после экзаменов, а неофициально еще во время посещения фирмы (после собеседования) в форме полуофициального назначения (найнайтей)

6. Проведение официальной церемонии для всех принятых на работу специалистов

В апреле следующего года после получения диплома об окончании университета

По каждой из названных областей выпускнику задают вопросы или проводят тесты и практические испытания. Так, например, для выяснения характера и личности кандидата ему необходимо ответить на следующие вопросы.

  • 1. Вы относите себя к интровертам или к экстравертам?
  • 2. Назовите свои достоинства и укажите свои недостатки.
  • 3. Как вы считаете, в какой степени и каким образом ваши достоинства будут полезны для нашей фирмы?
  • 4. Как вы рассчитываете исправить свои недостатки?
  • 5. Чувствуете ли вы разницу между поколениями, когда вы общаетесь со своими родителями? Если не чувствуете, то это результат того, что вы приспосабливаетесь к родителям или они к вам?

Важным моментом в общей оценке кандидата является оценка его концепции трудовой деятельности. Чтобы получить представление о мышлении и отношении кандидата к будущей работе, ему задают вопросы такого типа.

  • 1. Знаете ли вы, каков девиз нашей фирмы?
  • 2. Что вам известно о нашей фирме и царящей в ней атмосфере?
  • 3. Каковы ваши первые впечатления, связанные с посещением нашей фирмы?

Интересно отметить, что в Японии существует многочисленная литература, в которой кандидатам даются советы, как нужно отвечать на те или иные вопросы, чтобы получить высокую оценку. Полезно ознакомиться с такой «шпаргалкой», потому что в ней очерчены обязательные требования, которые различные фирмы предъявляют к своим будущим сотрудникам. Так, в одной такой книжке «Советы для успешной сдачи устного экзамена» написано, что «не следует создавать впечатление, что вы готовы делать абсолютно все, что вам предложат. Если вас спросят, какая работа, по вашему мнению, будет самой лучшей для вас, то не вздумайте отвечать, что не имеете никакого представления».

При ответе на вопрос «Что вы будете делать, если вас назначат на работу, которая вас не удовлетворяет?» предлагается ответить так: «Если я буду назначен, то сделаю все возможное, чтобы приспособиться к порученной работе».

В упомянутой книжке рекомендуется, что «на экзамене не следует быть слишком серьезным. Не вздумайте говорить, что во время своей учебы в университете вы все праздники и выходные посвящали только учебе, или что вы смотрите по телевизору только информационные программы». Все это, хотя и очень кратко, но хорошо иллюстрирует ту важную роль, которую играет поиск и подбор персонала в целостном формировании высокомотивированных сотрудников и динамичной организационной культуры.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >