Разработка кодексов корпоративного поведения

Миссия и ценности корпорации глубже укореняются в сознании и поведении ее руководителей и персонала, если они обретают форму Кодекса, одобренного или утвержденного представительным органом корпорации в качестве ее официального нормативного документа. Можно спорить о его юридической силе, но его организующее значение для укоренения корпоративной культуры очевидно.

В различных корпорациях кодексы имеют разные наименования. Чаще используется название «Кодекс корпоративного поведения».

Каждому из двух типов корпорации — управляющей и производящей — соответствует свой тип кодекса. Управляющие корпорации, деятельность которых сосредоточивается на финансово-административном контроле над ведением бизнеса ее членами, предпочитают сравнительно простой кодекс, сфера действия которого ограничена нормами и правилами поведения менеджеров (администрации), обеспечивающими прозрачность этого поведения и возможность его контроля со стороны акционеров, — назовем такой кодекс акционерноадминистративным. В отличие от этого, производящие корпорации тяготеют к более сложному, ценностно наполненному кодексу, нормы и правила которого адресованы всем социальным группам корпорации, включая производственный персонал, и учитывают запросы, исходящие от ее социальной среды, — назовем такой кодекс ценностнотрудовым.

  • 1. Акционерно-административный кодекс. В России подготовка акционерно-административного кодекса была инициирована Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ). Эта инициатива, в свою очередь, была мотивирована Рекомендациями Базельского комитета по банковскому надзору «Совершенствование корпоративного управления в кредитных организациях».
  • 28 ноября 2001 г. на заседании Правительства РФ был одобрен и рекомендован к применению «Кодекс корпоративного поведения», инициатором разработки которого была Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) РФ. Председатель Правительства РФ сказал: «Методологическая помощь в области совершенствования практики корпоративного управления в России до сих пор практически не велась. Сейчас МЭРТ и ФКЦБ РФ должны активизировать ее, чтобы эмитируемые акции на самом деле представляли из себя ценные бумаги, а активы оценивались по настоящему, тем более, что за ними стоят, в том числе, колоссальные ресурсы нефти и газа».

Рекомендованный Правительством РФ Кодекс корпоративного поведения представляет собой обширный документ (около 80 страниц компьютерного текста). Он состоит из введения и следующих глав:

  • 1. Принципы корпоративного поведения.
  • 2. Общее собрание акционеров.
  • 3. Совет директоров общества.
  • 4. Исполнительные органы общества.
  • 5. Корпоративный секретарь общества.
  • 6. Существенные корпоративные действия.
  • 7. Раскрытие информации об обществе.
  • 8. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества.
  • 9. Дивиденды.
  • 10. Урегулирование корпоративных конфликтов.

Кодексу отводится особое место в области развития и совершенствования российской практики корпоративного поведения. Он должен сыграть важную образовательную роль в установлении стандартов управления российскими обществами и в содействии дальнейшему развитию российского фондового рынка.

Одобрение Правительством РФ типового Кодекса корпоративного поведения создало важную предпосылку оздоровления отношений между акционерами и исполнительными органами (менеджментом, администрацией) обществ. 4 апреля 2002 г. ФЦКБ РФ издала распоряжение «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения». В целях совершенствования управления акционерными обществами, обеспечения прав и законных интересов акционеров, а также обеспечения раскрытия информации инвесторам рекомендовано:

  • • акционерным обществам, созданным на территории Российской Федерации, следовать положениям Кодекса; раскрывать в годовом отчете информацию о том, следует ли акционерное общество положениям Кодекса; предусматривать в годовом отчете акционерного общества, следующего положениям Кодекса, раздел «Корпоративное поведение», содержащий информацию о том, каким принципам и рекомендациям Кодекса следует акционерное общество, в том числе, о наличии независимых директоров в составе совета директоров акционерного общества, о комитетах совета директоров, о системе контроля за финансовохозяйственной деятельностью акционерного общества;
  • • организаторам торговли на рынке ценных бумаг и фондовым биржам предусматривать представление эмитентами ценных бумаг организатору торговли на рынке ценных бумаг информации о следовании положениям Кодекса; раскрывать указанную информацию путем ее размещения на сайте организатора торговли на рынке ценных бумаг в сети Интернет или опубликования в печатных изданиях, или иным образом; раскрывать информацию о следовании конкретным положениям Кодекса в составе дополнительной существенной общей информации об эмитенте, в отчете эмитента за четвертый квартал1.

Началось своего рода движение руководителей деловых организаций России за кодификацию нравственных основ деятельности их организаций. В октябре 2002 г. правление Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей) — РСПП поддержало проект Хартии корпоративной и деловой этики[1] [2].

Одобренный Правительством Кодекс, Хартия РСПП и другие аналогичные документы оказывают влияние на решения и действия российских предпринимателей, акционеров и менеджеров. Дело не просто в провозглашении определенной совокупности нравственных норм, хотя это весьма важно, но прежде всего в придании им формы официальных документов. Они стимулируют кодификацию нравственных принципов российского бизнеса.

Вместе с тем сфера действия изложенного выше Кодекса ограничена отношениями между акционерами и исполнительными органами (менеджментом, администрацией) обществ. По сути, это акционерно-административный кодекс: в нем собраны те положения уставов деловых организаций, которые характеризуют интересы и действия акционеров и администрации этих организаций. Эти положения усилены и дополнены правилами раскрытия информации об обществе, а также рассмотрения и урегулирования конфликтов между названными субъектами общества. Более того, им предпосланы некоторые принципы этики ведения бизнеса. Однако принципы и нормы Кодекса, Хартии, других аналогичных документов не распространяются на тех работников, нанимаемых акционерным обществом, которые не владеют акциями и не относятся к администрации. Подобная задача в них не ставится. Ее решение предполагает создание иного, ценностно-трудового кодекса корпорации, фирмы.

2. Проблема разработки ценностно-трудового кодекса корпорации. Насколько необходимо и возможно создание такого кодекса?

Исторический факт состоит в том, что подавляющее большинство трудящихся России, занятых в сфере производства (инженеры, техники, рабочие), не являются владельцами акций и сохраняют в своей социальной памяти опыт принадлежности к «социалистическим трудовым коллективам», где с производственным персоналом так или иначе считались. Высокое место в иерархии их ценностей занимает и традиционная российская ценность общения, включая общение в сфере труда. Поэтому в производящих фирмах, корпорациях нашей страны трудно рассчитывать на высокую эффективность Кодекса корпоративного поведения, ограничивающегося отношениями между акционерами и администрацией.

Пилотажные социологические исследования, опирающиеся на методы наблюдения и свободных интервью, показывают, что на старых и новых, малых и больших, молодежных и взрослых фирмах распространены (разумеется, не повсеместно) такие проявления коллективистско-корпоративной культуры:

  • • обращение друг к другу по имени;
  • • отсутствие приверженности деловому стилю в одежде;
  • • наличие сплоченной «команды лидеров»;
  • • коллегиальное принятие решений;
  • • неформальные встречи руководства с персоналом;
  • • неформальные оперативные совещания.

Подобная трудовая культура характерна не только для нашей страны. Она свойственна трудящимся Китая и Японии — со своими особенностями в каждой стране, но именно учет их особенностей при ведении бизнеса обеспечивает успешное развитие экономик этих стран. В России это также необходимо и возможно.

Опираясь на обширный опыт разработки и практического применения методов развития российских организаций, часть российских консультантов по организационному развитию так формулирует свое понимание кодекса фирмы:

«Кодекс фирмы есть свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующих договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде «морального контракта» между сотрудниками»[3].

Конечно, достойный моральный контракт может сложиться лишь в такой фирме или корпорации, руководство которой готово и фактически заключает юридический контракт с нанимаемым работником — трудовой договор, соответствующий Трудовому кодексу РФ. Надо полагать, не за горами время, когда все корпорации, а вслед за ними и фирмы проникнутся чувством социальной ответственности и будут следовать этой норме Трудового кодекса.

Вслед за этим будет вызревать и потребность в более высоком, ценностно-трудовом кодексе корпорации. В соответствии с обрисованной выше универсальной миссией корпорации функция ценностно-трудового кодекса имеет комплексный характер: утверждение ценностей труда и достоинства человека в сознании всех работающих в корпорации, повышение согласованности их действий; на этой основе — укрепление престижа корпорации в социальной среде и, в конечном счете, рост ее доходов и благосостояния ее членов.

Нельзя априори предложить образец такого кодекса. Его облик будет выявляться в результате неформализованного опыта, уже накапливаемого множеством фирм.

Создание такого кодекса — очень непростая задача. Ошибается тот, кто надеется, что хорошо оплаченный заказ может столь же хорошо решить эту задачу за две-три недели, а плохо решать ее — безнравственно, в таком деле спешка противопоказана.

Для действительно полезного решения поставленной задачи необходимо:

  • 1) собрать опыт, имеющийся в России и за рубежом, неоднократно посоветоваться с людьми, которых называют совестью корпорации, а затем обсудить задачу на официальных совещаниях;
  • 2) разработать предварительную структуру кодекса и заполнить необходимые позиции, что потребует зондажных или более широких социологических исследований;
  • 3) разработать способы и формы реализации положений кодекса, а также методы его организационно-информационного обеспечения;
  • 4) проект документа широко обсудить и после доработки одобрить или утвердить на представительной конференции корпорации.

Таким образом, ориентация на инновационный менеджмент и, шире, на формирование инновативной организации означает, что ее сотрудники хорошо осведомлены о потребностях клиентов и необходимых для их удовлетворения технологических решениях. Инноватив- ная организация поощряет обучение своих работников, осознание ими происходящих в отрасли и мире изменений. Она обеспечивает доступность циркулирующей в ней информации всем сотрудникам, создает стимулы, заинтересовывающие сотрудников в инновациях.

Инновативная организация постоянно совершенствует свои структуры. Она поддерживает и развивает неформальные структуры, основывающиеся на социокультурных ценностях и ориентированные на творчество, инновации. Такая организация выращивает инновационные команды и заботится об их интеграции в организацию. Она озабочена тем, чтобы молодые сотрудники могли получать ресурсы для инициирования новых проектов, и отваживается ликвидировать безнадежно устаревшие проекты, хотя бы и возглавляемые авторитетными специалистами. При этом ее всегда подстерегают две опасности: принять идею, обреченную на провал, или же отвергнуть идею с высокой потенциальной ценностью.

Формирование и развитие инновативных организаций — естественный социокультурный процесс. Он мало зависит от указов и распоряжений сверху, поэтому это не быстрый, а напротив, весьма медленный процесс, измеряемый поколениями менеджеров. Однако ему можно не только воспрепятствовать, но и помочь, например, с помощью таких мер:

  • • принятием серии законодательных актов и правительственных решений, направленных на постепенную замену вертикальных олигархических сетей управления горизонтальными рыночными сетями конкурентных взаимодействий экономических агентов инноваций;
  • • пропагандой через средства массовой информации современных, рациональных представлений о риске как измеримой, рассчитываемой неопределенности, о роли социальных институтов, включая институт предпринимательства, в снижении неопределенностей и рисков, сопряженных с инновациями, формировать современную инновационную культуру в общественном сознании;
  • • широким использованием в высшем образовании специализации в области организации и управления нововведениями;
  • • развертыванием научных исследований этой проблематики, организацией своего рода аспирантского (и магистерского) ее штурма;
  • • систематической рекламой современной инновационной стратегии, подкрепляемой развитием сети консультационно-инновационных фирм.

В российском общественном сознании — среди деловых людей, политической элиты и масс населения — должно, наконец, утвердиться понимание того, что необходима цивилизованная институционализация предпринимательской деятельности физических лиц и деловых организаций. Только на пути свободной и институционально гарантированной конкуренции повсеместно возникают эффективные стимулы инноваций и одновременно снижается неопределенность, степень риска инвестиций в инновационные проекты. По мере утверждения рыночных институтов, образующих базовую структуру общественного порядка, особенно экономических и правовых, сама предпринимательская деятельность будет становиться одним из таких институциональных механизмов: рационализируя поведение экономических агентов, она будет снижать неопределенность до рассчитываемого риска и тем самым повышать успешность нововведений.

Вопросы и задания для самоконтроля

  • 1. Оцените, на какой стадии жизненного цикла находится известная вам фирма.
  • 2. Какие коррективы вы могли бы внести в обобщающую схему цикла проблем (см. рис. 9.5) российских фирм сегодня?
  • 3. Что такое инновационно-управленческая команда, чем она отличается от группы?
  • 4. Назовите известные вам случаи инноватизации целей и (или) миссии фирмы, корпорации.
  • 5. Насколько реальны, по-вашему, декларируемые корпоративные ценности?
  • 6. Насколько необходимо и возможно сегодня создание ценностно-трудового кодекс корпорации?

  • [1] «О рекомендации по применению Кодекса корпоративного поведения». Распоряжение Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 04.04.2002.
  • [2] Хартия корпоративной и деловой этики. Проект РСПП от 18.10.2002.
  • [3] Пригожий А. И. Методы развития организаций. М. : МЦФЭР, 2003. С. 711.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >