Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психодиагностика. Теория и практика

Современные подходы к диагностике, связанной с профессиональной деятельностью

В настоящее время на практике в отношении ряда профессий вместо тестов специальных способностей используются либо тесты достижений, либо методы диагностики личностных черт (волевых качеств, добросовестности, организованности, коммуникабельности, лидерских черт и др.) и психических состояний (тревожности, фрустрированности и проч.). Признается ведущее место склонностей и интересов в выборе и успешности профессиональной деятельности, и поэтому в профессиональном консультировании на первое место ставится выявление профессиональных предпочтений у клиента.

Вероятно, приоритет в диагностике профессиональной пригодности личностной составляющей является закономерным следствием как изменений, происходящих в мире профессий, так и развития психологических представлений о человеческой индивидуальности. Виды труда, требующие рутинных, однообразных действий, передаются автоматическим системам. Все больше профессий требуют от работников проявления интеллектуальных, творческих и других способностей, развитие которых невозможно без интересов, активных устремлений, потребностей в самоактуализации, признании, уважении и проч.

Вместе с тем психологи (и психодиагносты) начинают наибольшее внимание уделять исследованиям и оценкам целостной индивидуальности, компоненты которой взаимодополняют и компенсируют друг друга, находятся в сложном взаимодействии и саморазвитии. Все более очевидной становится невозможность прогнозировать успешность разных видов деятельности на основе измерения отдельных психических функций, выявления уровня знаний и сформированность навыков. Измеряемые так называемыми тестами способностей параметры крайне лабильны, изменчивы, неустойчивы, зависят от прошлого опыта индивида, его обученность и многих случайных факторов.

В последние десятилетия к оценке и прогнозу успешности профессиональной деятельности работников все чаще используется компетентностпый подход. Под компетенциями (когда этот термин используется применительно к психологическим особенностям человека) понимают характеристики субъекта деятельности, проявляющиеся в его способности качественно выполнять работу. О компетентности человека можно судить по проверенным результатам его прошлой профессиональной деятельности. В этом случае используется такая форма оценки компетенции, как аттестация экспертами результатов труда и профессиональных качеств работника после того, как он получил возможность приобрести опыт работы (как правило, во время испытательного срока). Аттестация широко используется, если рынок насыщен квалифицированной рабочей силой.

В последние годы при оценке профессиональной компетентности широкое распространение нашли ассессмент-центры (центры оценки). Как правило, это происходит при оценке персонала — руководителей, управленцев разного уровня, инженерно-технических работников и других специалистов. В качестве критерия оценки в ассессмент-центрах используют результативность деятельности в специально смоделированных условиях.

Предлагаются новые более сложные подходы к профессиональной диагностике, вытекающие из стремления совместить традиционные тестовые оценки профессиональной компетентности с качественными методами анализа деятельности. Так, А. Г. Шмелев и А. А. Потапкин предложили метод "ситуационно-операциональной решетки" (СОР), который является "компромиссом между аппаратурными методиками-тренажерами, методом кейсов (или методом решения практических задач) и методиками семантического дифференциала и репертуарных решеток"[1].

Он был апробирован па деятельности риэлтора. По возрастанию профессиональной компетентности были выделены группы "новичков", "стажеров", "агентов" и "экспертов". Испытуемые работали с таблицей-решеткой. По столбцам СОР размещались модельные описания ситуаций профессиональной деятельности (12 ситуаций), по строкам — заданные операциональные конструкты (перечень 40 возможных профессиональных действий), на пересечении — оценочные суждения о возможности/невозможности данного действия в данной ситуации. Результаты применения СОР показали, что этот метод хорошо дифференцирует испытуемых по уровням их квалификации, что свидетельствует о достаточной его валидности. Авторы отмечают пользу ситуационно-операциональной решетки для решения задач подбора и аттестации специалистов-риэлторов.

Многие компании различают оценку выполнения работы (Performance assessment) и оценку потенциала данного сотрудника (Competency based assessment)[2]. Поведенческий подход к оценке работника состоит в сведении компетенций к стандартам требуемого поведения и разработке национальных стандартов для различных категорий работников. Пример — управленческие стандарты (Management Standards), разработанные ассоциацией Management Charter Initiative в рамках национальной программы стандартизации, проводимой правительством Великобритании. Стандарты сформулированы в терминах результата ("что ожидается от человека-профессионала"), что данный человек должен уметь сделать. Эти стандарты применимы к большому спектру управленческих ролей.

Но объективно наблюдаемое поведение не может быть единственным критерием оценки руководителя. Поэтому в дополнение к указанным стандартам была разработана Модель персональной компетентности (МПК), в которой отражены личностные особенности, позволяющие эффективно выполнять функции, представленные в стандартах. Это свидетельствует о том, что в компетентностном подходе невозможно обойтись без оценки профессионально важных качеств личности. Именно в них, а не в знаниях и умениях, западным психологам видится потенциал работника. Знания и умения, а также требования к мим меняются с изменением и развитием профессиональной деятельности, поэтому прогнозировать успешность работника на их основе затруднительно. Однако следует заметить, что меняются требования и к личностным особенностям, да и сама личность также не является застывшей и неизменной. Поэтому представляется, что в большинстве видов профессиональной деятельности, где успешность работника не связана с природными предпосылками, для ее прогноза необходимо применять не тесты специальных способностей, а личностные методики, направленные на оценку профессионально-важных качеств личности. Среди последних первое место должно быть отведено методикам диагностики профессиональной мотивации, склонностей, интересов, ценностной сферы, а также субъектности, понимаемой как интегральное личностное свойство, воплощаемое в самодетерминации профессионального развития.

Современная психология профессиональной деятельности понимает профессионализм как "подлинную субъектность личности по отношению к своей профессиональной деятельности и собственным профессионально значимым качествам". Это связано с появлением социального запроса на работника нового типа — активного, креативного, автономного, способного к непрерывному профессиональному саморазвитию и эффективной конкуренции на рынке труда. Необходимость произвольности и управляемости профессиональной деятельности предполагает, что субъект этой деятельности должен обладать профессиональным самосознанием, обеспечивающим ему ориентировку в собственных свойствах и состояниях, влияющих на процесс и результат деятельности. Поэтому в современной психодиагностике разрабатывается диагностический инструментарий, позволяющий оценить профессиональную субьектность. В качестве примера можно привести Опросник профессионального самоотношения К. В. Карпинского и А. М. Колышка.

Таким образом, следует отметить, что на современном этапе развития общества наметился новый подход к психологическим и психодиагностическим работам, связанным с профессиональной деятельностью.

Психологи осознают изменения требований к профессионально важным качествам работников, и тесты специальных способностей, имеющие невысокие показатели прогностической валидности, уходят в прошлое, давая место методикам диагностики личностных черт, связанных с успешностью профессиональных видов деятельности.

  • [1] Потапкин А. Л., Шмелев А. Г. Ситуационно-операциональная решетка как метод профессиональной диагностики // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 26.
  • [2] Ерофеев Л. К., Маслов Е. В. Профессиональная компетентность руководителей банка: подходы к диагностике // Психологическая диагностика. 2005. № 1. С. 71-85.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
РЕЗЮМЕ ПОХОЖИЕ СТАТЬИ
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Строительство
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика