Комплаенс как способ разрешения трудовых конфликтов в организации

Выделение трех элементов, указанных в параграфе 12.1, связано в том числе с развитием системы «комплаенс» (англ, compliance — согласие, соответствие[1]) — оценки правовых рисков в организации при возникновении разного рода конфликтов, включая трудовые (кадровые) конфликты, связанные с нарушениями трудового законодательства, локальных нормативных актов и этических правил организаций. Данная система предполагает предотвращение нарушений со стороны как менеджмента, так и линейного персонала внутренних регламентов и основных положений бизнес-этик.

К примеру, по данным Государственной инспекции труда по Ростовской области, в марте 2017 г. за допущенное нарушение трудового законодательства, выразившееся в непринятии работодателем мер по проведению расследования несчастного случая, ЗАО «Птицефабрика Красносулинская» привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 65 тыс. руб., а за сокрытие факта несчастного случая с работником и допуск пострадавшего к работе без прохождения инструктажей и обучения по охране труда в апреле этого года ООО «Нью-Йоркер Ритейл Рус» привлечено к административной ответственности в виде штрафа на общую сумму 160 тыс. руб. Тем самым несоблюдение установленных норм трудового законодательства, и прежде всего установленных ст. 212, 215, 219, 221, 225 и 227—231 ТК РФ, привело к незапланированным финансовым расходам работодателей (организаций), которые пренебрегли комплаенс-рисками.

Эксперты говорят, что данные риски в целом по стране по-прежнему остаются высокими в настоящее время, это связана с одновременным влиянием двух факторов. С одной стороны, сложность используемых механизмов увеличивает серьезность травм, получаемых работниками. С другой стороны, благодаря усилиям контролирующих органов статистика причин гибели работников на производстве стала более открытой, а права работников на достаточную реабилитацию и восстановление стали соблюдаться в более полном объеме.

Судебная практика

В апелляционном определении Тульского областного суда от 17.01.2019 по делу № 33-40/2019(33—4254/2018) было отмечено одно из направлений комплаенс-контроля: проведение внутренних проверок законности действий работников.

Комплаенс[2] как система берет свои истоки из фармацевтического комплаенса. Комплаентность — это удобство для пациента выполнять ту или иную лечебную схему. Удобство для пациента означает приверженность лечению, степень соответствия между поведением пациента и рекомендациями, полученными от врача. Приверженность пациента к лечению может проявляться как в отношении приема препаратов, так и в других врачебных назначениях, но чаще этот термин используется именно по отношению к фармацевтическим препаратам.

Однако в последнее время мы отмечаем, что российские компании все чаще смотрят в сторону комплаенс, рассматривая его как инструмент для минимизации рисков в своей деятельности. Так, законодательство и регуляторные органы смягчают ответственность компаний-нарушителей в случае внедрения ими эффективной ком-плаенс-программы.

В соответствии с п. 3.17 ISO 19600:2014 «Compliance Management Systems-Guidelines» комплаенс — это деятельность по обеспечению юридическим лицом соблюдения обязательных требований путем воздействия на поведение работников и формирования корпоративной культуры.

Зарубежный опыт

В западных странах данному инструменту отводится значительная роль в консультировании высшего руководства организации и разработке рекомендаций для получения новых возможностей и развития бизнеса. Область применения комплаенс обычно касается таких вопросов, как соблюдение надлежащих стандартов поведения на рынке, соблюдение антимонопольного законодательства, управление конфликтами в результате столкновения экономических интересов, справедливое отношение к клиентам, обеспечение добросовестного подхода при их консультировании и др.

монопольных нарушений, повышает информированность работников о неприемлемом поведении, а также снижает риск нарушений антимонопольного законодательства);

— политику по целостности данных (определяет принципы целостности данных, основные этапы контроля целостности данных, указывает основные обязанности работников компании в связи с обеспечением целостности данных) и др.

В области трудового комплаенса должно происходить разрешение следующих этических дилеммы:

  • — пренебрежение неэтичными действиями;
  • — злоупотребление трудовой этикой;
  • — соблюдение этических правил за пределами организации работодателя.

Возможность использования системы трудового комплаенса также следует из самого определения предмета трудового права в ст. 1 ТК РФ, в состав которого входят в том числе отношения по организации и управлению трудом. К данному виду трудовых отношений можно отнести и отношения по управлению трудовыми рисками.

Пример

Необходимость введения службы трудового комплаенса признается большинством крупных российских компаний. Еще в 2015 г. консалтинговая компания Deloitte провела исследование практики в области комплаенса среди крупнейших российских компаний — членов клуба компаний по развитию корпоративного управления в России. Исследование показало, что практика комплаенса получила распространение в крупнейших российских компаниях. Анкеты были разосланы таким крупным компаниям, как ПАО «Алроса», ПАО «Аэрофлот», ПАО «ВТБ», ВАО «ИнтерРао», ПАО «Лукойл», ПАО АНК «Башнефть», ПАО «ГМК “Норильский никель”», ОАО «РЖД», ПАО «Ростелеком», ПАО «РусГидро», ПАО «Сбербанк России», ПАО «Трансконтейнер».

Типичные варианты комплаенс-службы в организационной структуре организации:

  • — генеральный директор комплаенс —» служба (непосредственное подчинение);
  • — директор по правовым вопросам комплаенс —> служба (подчинена директору по правовым вопросам);
  • — HR директор комплаенс служба.

На должность руководителя службы по управлению рисками, как нам представляется, должен быть взят кандидат, имеющий соответствующее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование в области управления рисками

1

URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-razvitiya-komplaensa-kak-sredstva-uluchsheniya-korporativnogo-upravleniya-v-rossiyskih-kompaniyah.

и внутреннего аудита, стаж работы в подразделениях, связанных с вопросами методологии и оценки управления рисками, внутреннего контроля и (или) внутреннего аудита, уполномоченных органов, осуществляющих регулирование, контроль и надзор в указанных сферах. Данные требования, в частности, предъявляет Банк России к руководителям службы управления рисками (Банка России от 25.12.2017 № 4662-У «О квалификационных требованиях к руководителю службы управления рисками, службы внутреннего контроля и службы внутреннего аудита кредитной организации, лицу, ответственному за организацию системы управления рисками, и контролеру негосударственного пенсионного фонда, ревизору страховой организации, о порядке уведомления Банка России о назначении на должность (об освобождении от должности) указанных лиц (за исключением контролера негосударственного пенсионного фонда), специальных должностных лиц, ответственных за реализацию правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем)».

Судебная практика

В то же время уже появилась первая судебная практика по оспариванию незаконных действий работодателя (несоблюдения порядка увольнения) по должности комплаенс-менеджера. Так, в своем апелляционном определении от 10.02.2017 по делу № 33-3833/2017 Московский городской суд, проверяя доводы истца, проанализировав представленное штатное расписание, приказы о принятии на работу, должностную инструкцию старшего менеджера по комплаенсу, установил, «что на момент увольнения истца с должности ведущего юрисконсульта, менеджера по комплаенсу отсутствовали в штатном расписании, а должность старшего менеджера по комплаенсу не подходила истцу ввиду отсутствия требуемого экономического образования, опыта работы не менее четырех лет в комплаенсе, службах внутреннего контроля, безопасности, финансовом мониторинге. При таком положении данные должности не могли быть предложены истцу».

В некоторых организациях создаются комитеты по комплаенсу, о чем свидетельствует судебная практика (решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09.06.2016 по делу № 2-2666/2016), в других случаях — управление комплаенс-контроля или департамент компла-енс-контроля (определение Московского городского суда от 28.08.2015 № 4г/6-7372/15, 2-7952/2014).

Пример

Представляет интерес комплаенс-мера по предотвращению рисков нарушения трудового законодательства в Евразийском банке развития, где создана Арбитражная комиссия по трудовым спорам[3]. Банк является международной организацией, субъектом международного права, обладает международной правоспособностью, и минимизация правовых и репутационных рисков является важной частью политики банка. В силу изложенного банк создал указанную комиссию, которая не является органом управления банка, не имеет права действовать от имени банка, совета или правления банка и в своих решениях является независимой от банка.

Отдельно стоит остановиться на вопросе внедрения комплаенс-программы в организациях.

Зарубежный опыт

Во Франции под корпоративной программой комплаенса понимают программы, в которых компании или организации выражают свою приверженность определенным правилам, ценностям или целям, на которых они основаны. Эти программы, как правило, включают ряд действий по оказанию помощи в создании подлинной культуры соблюдения этих правил, а также в выявлении возможных неправомерных действий, их исправлении и предотвращении рецидива[4]. Ряд стран — членов Европейского Союза на национальном уровне рассматривают возможность снижения санкций при наличии у компании комплаенса и следовании ему. Так, в Великобритании и Франции существует возможность снижения штрафа на 10 %, в Италии — на 15 %.

В международной практике встречаются случаи, когда разработчиком методических рекомендаций о внедрении комплаенса является международная ассоциация. В частности, подобные методические рекомендации по внедрению процедур антимонопольного комплаенса разрабатывает Международная торговая палата (ICC) Toolkit , на основе которого компании могут самостоятельно разработать корпоративную стратегию комплаенса. Документ представлен с разной степенью детализации, что позволяет компаниям различного размера и с различными потребностями выбрать необходимый им уровень детализации рекомендаций.

Наиболее успешными практиками в области комплаенса можно назвать практики с США и Великобритании, и в этом нет ничего удивительно, ведь законодательство о комплаенсе появилось одним из первых именно в США. Закон США о коррупции за рубежом (Foreign Corrupt Practices Act — FCPA~) который вступил в силу в 1977 г. Он считается первым в мире законом о запрете подкупа иностранных должностных лиц, но до середины прошлого десятилетия применялся редко. Особенностью данного закона является то, что он распространяется не только на американские компании (он имеет экстерриториальный характер), под его действие, а следовательно, и под штрафные санкции подпадают:

  • — компании, зарегистрированные в США;
  • — граждане США;
  • — иностранные компании, акции которых зарегистрированы на биржах США;
  • — лица, находящиеся на территории США;
  • — лица, представляющие интересы граждан США;
  • — лица, представляющие интересы компаний, зарегистрированных США или котирующих акции на биржах США.

Закон Великобритании «О взяточничестве», принятый 8 апреля 2010 г., вступил в силу в июле 2011 г. Целью принятия закона являлось предотвращение взяточничества как непосредственно на территории Великобритании, так и за рубежом. Понятие «взяточничество» включает как дачу, так и получение взятки. Деяние, совершенное за рубежом, признается преступным, если бы по британскому праву оно являлось преступлением в случае совершения его в Великобритании[5].

Основной особенностью Закона Великобритании «О взяточничестве» по сравнению с антикоррупционным законодательством других стран является то, что он направлен, прежде всего, на внедрение механизмов предотвращения коррупции потенциальными взяткодателями — коммерческими фирмами. В отличие от законодательства США, ответственность устанавливается не только за подкуп лиц, выполняющих публичные государственные функции, но и за подкуп должностных лиц в частном секторе.

Для компаний, зарегистрированных вне Великобритании, обязанность исполнения норм законодательства Великобритании по борьбе со взяточничеством может возникнуть в следующих случаях:

  • • компания имеет филиал, представительство на территории Великобритании, ведет бизнес в Великобритании;
  • • компания является агентом или дистрибьютором компании, зарегистрированной в Великобритании, оказывает услуги британской компании.

Российские компании, ведущие бизнес в Великобритании и с британскими компаниями, первыми среди других российских компаний столкнулись с необходимостью исполнения требований Закона «О взяточничестве» и создания внутренних антикоррупционных политик и процедур.

Управление рисками предполагает выявление, анализ и принятие мер по сокращению или ликвидации потерь, с которыми сталкиваются организации или частные лица. Каждый бизнес в России и в мире сталкивается с рисками, как с предсказуемыми и находящимися под контролем руководства, так и с другими, которые непредсказуемы и неуправляемы. К примеру, управление рисками имеет особенно большое значение для малого бизнеса, так как некоторые общие виды потерь, такие как кражи, пожары, наводнения, привлечение к юридической ответственности, несчастные случаи на производстве, могут разрушить в течение нескольких часов то, что предприниматель строил годами. Такие убытки и обязательства могут повлиять на повседневные операции, уменьшить прибыль и вызвать финансовые трудности достаточно серьезного характера, чтобы оставить банкротом малый бизнес. Но в то же время многие крупные компании используют полный «риск-менеджмент-пакет» для их минимизации, чтобы определить риски и принять необходимые меры для защиты фирмы против них. Небольшие же компании редко имеют такую роскошь. Вместо этого ответственность за управление рисками, скорее всего, упадет на владельца малого бизнеса[6].

В связи с этим предлагается включать следующие шаги по созданию системы трудового комплаенса и внедрению комплаенс-про-граммы в организации:

  • 1) разработать систему раннего мониторинга кризисных трудовых ситуаций;
  • 2) определить содержание комплаенс-программы;
  • 3) создавать внутреннюю систему локальных нормативных актов в этой области;
  • 4) выработать положения кодексов корпоративного поведения и этических сводов для урегулирования трудовых конфликтов по вопросу нарушения трудовых прав;
  • 5) отдельно отразить в системе управления рисками вопрос с работниками с нетипичной занятостью — выполняющими работу дистанционно, на условиях фриланса, аутсорсинга, аутстаффинга;
  • 6) принять комплаенс-программу и ознакомить с ней сотрудников;
  • 7) установить систему мер предупреждения и профилактики трудового конфликта, основанную на следующих принципах:
    • — компетентность руководящего состава в решении поставленных задач. Руководитель должен обладать высокой культурой поведения, быть толерантным, придерживаться нейтралитета, владеть знаниями и навыками в области этики деловых отношений;
    • — гармонизация обстановки в организации. Данный принцип предполагает создание спокойной обстановки трудовой деятельности, стимулирование работников (получение коллективом стимулов к изменению и развитию, создание мотивационных программ), поощрение их инициативности;

  • — сотрудничество через совместный поиск компромиссного решения, проведение тренингов сотрудников в области комплаенса;
  • — мирное урегулирование конфликта без вынесения его на всеобщее обозрение;
  • — разработка стратегии планирования во избежание будущих трудовых конфликтов.

Помимо этого, можно выделить также следующие средства регулирования трудовых отношений в рамках системы комплаенса, обнаруженные в американском трудовом законодательстве:

  • — ведение переговоров и администрирование коллективных договоров со стороны риск-менеджера;
  • — предоставление рекомендаций и консультаций руководству по трудовым вопросам, включая управление эффективностью, трудовой дисциплиной, процедуры рассмотрения жалоб и разрешения споров;
  • — администрирование процесса рассмотрения индивидуальных жалоб работников службой трудового комплаенса;
  • — содействие трудовым и управленческим встречам между различными департаментами по вопросу урегулирования трудового конфликта[7].

Таким образом, внедрение корпоративной комплаенс-програм-мы предполагает включение следующих элементов в работу организации:

  • — демонстрация руководством примеров этичного ведения бизнеса;
  • — наличие кодекса этики делового поведения и внутренние процедуры;
  • — осуществление контроля и надзора внутри организации;
  • due diligence (с англ, должная осмотрительность) — сбор и анализ информации о контрагенте, принятие решения и формы его подачи относительно целесообразности вступления в те или иные взаимоотношения с контрагентами;
  • — систематическая оценка рисков;
  • — тренинги и внутреннее консультирование персонала;
  • — наличие разработанного механизма проведения внутренних расследований оснований наложения дисциплинарных взысканий за нарушение требований; сообщение о нарушениях;
  • — проверка благонадежности контрагентов;
  • — постоянное совершенствование контролирующих процедур в организации: аудита, эффективности контроля.

Особое место при определении уровня защиты трудовых прав граждан играет вопрос обеспечения корпоративной безопасности. В условиях развития рыночных отношений и интеграционных процессов вопросы обеспечения корпоративной безопасности предприятий являются необходимыми для эффективного функционирования промышленных предприятий. Задача повышения корпоративной безопасности предприятий лишь недавно появились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых, поэтому многие вопросы теоретического, методологического и практического характера на сегодняшний день остаются нерешенными вследствие несистемного и эпизодического характера их исследования.

Работы многих ученых, таких как Ф. Котлер[8], П. Дойль, Т. Амблер, О. Ю. Амосов, В. М. Антоненко, были посвящены исследованию понятия экономической и финансовой безопасности, тогда как область исследования корпоративной безопасности оставалось неизученной.

Необходимо отметить, что понятие корпоративной безопасности эволюционировало. В 1990-х гг. владелец предприятия полностью отвечал за его безопасность, поручая только функции физической безопасности и защиты предприятия охранным предприятиям (ЧОП), отчасти это было связано с высокой криминализацией бизнеса и общества. Но по мере развития рыночной экономики, усиления мер правового регулирования рынка модель управления менялась. Акцент ставился на профессиональное управление предприятием с использованием менеджеров и выстраиванием отдельной системы безопасности.

Обратимся к источникам регулирования корпоративной безопасности организации. Анализируя национальный стандарт «Безопасность функциональная. Политика, программа обеспечения безопасности. Доказательство безопасности объектов железнодорожного транспорта», мы находим в нем следующее определение безопасности (safety}'. безопасность предполагает отсутствие недопустимого риска. Управление функциональной безопасностью — это «согласованная деятельность, являющаяся частью общего управления предприятием, направленная на обеспечение безопасности...».

Стандарты корпоративной безопасности могут разрабатываться и утверждаться самостоятельно. Данный документ содержит обязательные для исполнения в данной организации нормы, правила, требования, характеристики. Это основополагающие фундаментальные концепции, принципы, требования, относящиеся к аспектам безопасности организации. Статус стандартов в России закреплен в Федеральном законе от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регулировании» (ст. 13). В силу ст. 13 Закона орпоративные стандарты, в том числе стандарты корпоративной безопасности, относятся к стандартам организации. При этом данные стандарты не должны противоречить техническим регламентам или национальным стандартам. При этом корпоративная безопасность предполагает защиту как от внутренних, так и от внешних «угроз» организации.

Корпоративная безопасность включает в себя множество регламентов и систем, таких как зашита коммерческой тайны, внутренняя работа с сотрудниками в целях предотвращения негативных явлений, внутренняя контрразведка и служебные расследования по угрожающим безопасности сигналам и фактам, экономическая безопасность, информационно-аналитическая работа в интересах безопасности, техническая и физическая защита.

Система корпоративной безопасности — это целая система организационно-правовых мер выявления, предупреждения и пресечения потенциально рискованных процессов в организации, пресечения посягательств на имущество и интеллектуальную собственность предприятия.

Целями создания стандарта корпоративной безопасности, помимо повышения уровня безопасности организации и минимизации бизнес-рисков, могут быть:

  • — повышение стабильности предприятия;
  • — повышение рейтинга доверия со стороны клиентов;
  • — создание адекватной внутренней системы мер по работе с кризисными ситуациями.

Подготовка к созданию системы безопасности организации осуществляется по следующей схеме:

  • — постановка проблемы;
  • — изучение вопроса (рассмотрение всех возможных угроз, определение вероятного противника);
  • — анализ существующей ситуации;
  • — прогноз развития событий;
  • — выработка рациональной политики исходя из уровня финансирования;
  • — принятие решений.

Представляется, что сам стандарт корпоративной безопасности после его разработки необходимо согласовывать, как с потенциальными «исполнителями», так и с сотрудниками. Одним из способов, как нам представляется, являются консультации и переговоры с работниками по обсуждению проекта политики корпоративной безопасности, в том случае, если из-за ее внедрения происходят значительные изменения организационных или технических характеристик предприятия.

Внедрение согласованного стандарта происходит путем издания приказа руководителем предприятия.

Объекты обеспечения безопасности:

  • — бизнес-процессы;
  • — руководство и персонал;
  • — активы;
  • — финансовые средства;
  • — материальные ценности;
  • — технологии;
  • — информационные ресурсы;
  • — репутация компании;
  • — иные объекты.

Субъекты обеспечения безопасности:

  • — руководство организации;
  • — сотрудник, у которого есть иные должностные обязанности (работа по совместительству);
  • — риск-менеджер, у которого эта работа входит в основные должностные обязанности (отдельная должность);
  • — совет по безопасности (совещательный орган) и сотрудник, у которого эта работа входит в основные должностные обязанности;
  • — внешняя организация (аутсорсинг безопасности);
  • — служба безопасности;
  • — смешанный вариант из вышеперечисленных.

Примерная структура стандарта безопасности включает в себя следующие главы:

  • — описание объекта безопасности (потенциально возможных угроз, анализ экономического состояния организации, прогнозирование возможных негативных последствий в случае возникновения рискованных ситуаций в организации; способы минимизации бизнес-рисков (страхование, хеджирование, распределение риска между участниками предприятия, диверсификация, покрытие непредвиденных расходов и т. д.));
  • — определение целей создания стандарта;
  • — построение самой системы безопасности — объектов, органов, механизмов выстраивания, изучение возможности передачи части функций безопасности по аутсорсингу;
  • — разработка мер для реализации концепции безопасности (технических средств, обучение персонала, выделение финансовых средств).

  • [1] Привлекательным для инвестора или клиента организации сейчас становится способность компании принимать на себя обязательства соблюдать определенный профессиональный порядок, правила ведения бизнеса, установленные для определенной сферы деятельности правовым сообществом. 2 URL: https://www.centrattek.ru/info/statistika-proizvod-travmatizm-po-miru-rossija/ 3 URL: https://git61.rostrud.ru/.
  • [2] «То comply» (от англ. — соответствовать). То есть соответствует ли работа отдела продвижения фармацевтических препаратов действующим законодательным нормам и исходящим из них морально-этическим принципам, сформированным руководством компании. 2 Leppik I. Е. Compliance during treatment of epilepsy. Epilepsia; 1988; V. 29 (suppl2); P. 79—84. 3 Согласно ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ «Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению».
  • [3] URL: https://eabr.org/about/line-of-activity/
  • [4] Office of the inspector General Guidance on the regulatory compliance program for pharmaceutical manufacturers. URL: https://oig.hhs.gov/fraud/docs/complianceguidan ce/042803pharmacymfgnonfr.pdf. 2 URL: http://ac.gov.rU/files/publication/a/7838.pdf. 3 URL: https://iccwbo.org/Advocacy-Codes-and-Rules/Document-centre/2013/ICC-Antitrust-Compliance-Toolkit/ 4 URL: https://www.sec.gov/spotlight/fcpa/fcpa-resource-guide.pdf
  • [5] URL: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/23/pdfs/ukpga_20100023, en.pdf 2 Там же. 3 Евразийский юридический журнал. 2013. № 6. С. 144
  • [6] Панарина М. М. Способы минимизации бизнес-рисков: правовая природа, виды и анализ рисков // Право и экономика. 2016. № 3. С. 21.
  • [7] URL: https://www.hollywoodfl.org/786/Labor-Relations-Risk-Management.
  • [8] Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс / пер. с англ. ; под ред. С. Г. Божук. 2-е изд. СПб. : Питер, 2006. 2 Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб. : Питер, 1999. 3 Амблер Т. Практический маркетинг / пер. с англ. ; под общ. ред. Ю. Н. Капту-ревского. СПб. : Питер, 1999. 4 Амосов О. Ю. Формирование системы оценки финансовой безопасности предприятий // Экономика и управление. 2012. № 1. С. 8—13. 5 Антоненко В. М. Финансовый результат как фактор влияния на финансовую безопасность предприятия // Коммунальное хозяйство городов. 2013. № 108. С. 350—359.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >