Инновации в управлении человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы являются основной созидательной силой организации, поэтому их потенциал должен быть максимально использован. В этой связи возникает необходимость постоянного внедрения инноваций, разработки решений, направленных на повышение эффективности реализации новых аспектов деятельности сотрудников в организации.

Признаками инноваций являются следующие:

  • • инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений;
  • • дают конкретную хозяйственную и (или) социальную выгоду для пользователя;
  • • означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее;
  • • нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками, поэтому требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Факторы, влияющие на успех нововведения:

  • • инновационный потенциал в организации;
  • • наличие источника творческих идей;
  • • эффективная система отбора и оценки проектов;
  • • эффективное управление проектами и контроль;
  • • индивидуальная и коллективная ответственность;
  • • ориентация на рынок;
  • • качество персонала.

Инновации в управлении человеческими ресурсами реализуются в двух формах: 1) с постепенным улучшением отдельных аспектов работы персонала (текущие инновации) либо 2) в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы управления человеческими ресурсами в целом (прорывные инновации).

Постепенное улучшение не связано с резким изменениями результатов деятельности персонала организации, а представляет собой долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением максимального количества сотрудников. Прорывное улучшение затрагивает не только улучшаемые аспекты деятельности сотрудников, но и всю систему управления человеческими ресурсами в целом. Причинами кардинальных перемен могут быть: отставание от конкурентов, громоздкость управляемой системы, отсталость технологий и т. д.

Технологии управления человеческими ресурсами организации, которые в наибольшей степени предрасположены к тому, чтобы вобрать в себя инновации, могут быть объединены в следующие блоки.

  • Подсистема планирования персонала, которая предполагает предварительную работу по выстраиванию системы инновационной деятельности, выполняет функции разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале.
  • Подсистема развития персонала включает в себя всю образовательную деятельность как внутри, так и за пределами организации, направленную на профессиональное развитие сотрудников, на формирование у каждого работника личного знания о том, что и как они должны делать, чтобы инновация была реализована в организации. В данной подсистеме реализуются обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.
  • Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет функции управления мотивацией трудовой деятельности, нормирования и тарификации трудового процесса, разработки форм участия персонала в прибылях и убытках, разработки морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
  • Подсистема организации инновационной деятельности персонала реализует установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью, предоставление прав и установление ответственности между ними1.

Согласно результатам информационно-аналитического исследования «Инновации в HR»[1] [2], проведенного компанией RC Studio, инициаторами инноваций в управлении человеческими ресурсами чаще всего выступают руководители службы по управлению человеческими ресурсами, затем — генеральные директора, следом идут — собственники компаний, руководители структурных подразделений, на последнем месте — инициативные сотрудники.

В качестве ресурсов, необходимых для внедрения инноваций в систему управления человеческими ресурсами, выступают следующие:

  • • поддержка первых лиц компании;
  • • вовлечение сотрудников;
  • • бюджет на инновации;
  • • изобретательность, творческий подход;
  • • квалификация, знания, опыт;
  • • современные 1Т-инструменты.

Ранжирование методов стимулирования и поддержки инноваций в управлении человеческими ресурсами показало, что на первом месте находится «обучение сотрудников». Бизнесу требуются менеджеры по управлению человеческими ресурсами, которые наряду с отличным знанием HR-технологий, знанием правовой базы, опытом постановки процессов и регламентов еще и отслеживают ключевые события и тренды рынка, понимают потребности клиентов, знают конкурентов, свободно ориентируются во всех производственных процессах и хорошо понимают язык финансов.

На втором месте оказался инструмент «поощрение и признание успехов», означающий, что компания, публично признающая заслуги сотрудника, показывает таким образом и всем остальным, что ценит каждого, кто заботится о ее развитии.

Третье место среди методов стимулирования и поддержания инноваций — «создание проектных команд», в задачи которых входят, например, разработка инновации, формирование инновационного продукта/услуги, обслуживание потребителей и решение организационных вопросов.

Четвертое место в опросе заняло «материальное поощрение или премирование сотрудников» (выплата премий за творческую идею, вознаграждение за удачное нововведение, участие в прибыли, полученной от внедрения инновации, поддержание инновационной активности, предоставление субсидии на осуществление инновационного проекта).

«Продвижение по карьерной лестнице» — метод, признающий заслуги сотрудника, подтверждающий готовность компании предоставить расширенные полномочия и дать возможность решать задачи более высокого порядка.

Такие методы, как «мозговой штурм», «проведение соревнований и конкурсов», компании довольно часто используют для стимулирования сотрудников к предложению новых идей и поиску нестандартных подходов. Однако использование данных инструментов требует подготовки и соблюдения определенных правил, связанных с подготовкой, проведением и обработкой полученных результатов.

Препятствиями для реализации инноваций в управлении человеческими ресурсами чаще всего называются следующие:

  • • отсутствие бюджета на поддержание инициатив и их развитие;
  • • слабое лидерство;
  • • низкий творческий потенциал сотрудников и нежелание сотрудников делиться идеями;
  • • низкий уровень образования не позволяет сотрудникам предлагать новые идеи;
  • • отсутствие у сотрудников понимания того, что такое инновации;
  • • отсутствие IT-поддержки инновационной деятельности;
  • • отсутствие желания/готовности что-либо менять (в том числе и у руководителей);
  • • нехватка времени;
  • • отсутствие системного подхода к работе с инновациями.

Примеры интересных инновационных решений в области управления человеческими ресурсами, нестандартные подходы к вопросам управления персоналом мы сгруппировали в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Примеры инноваций в управлении человеческими ресурсами

Инновация

Направления реализации

IT-

инструменты

  • — автоматизация процесса подбора персонала;
  • — виртуальный ассесмент;
  • — электронная база знаний;
  • — электронная корпоративная газета;
  • — блог генерального директора;
  • — автоматизация адаптации новых сотрудников;
  • — автоматизация управления по целям

Система

мотивации

персонала

  • — программа удержания ключевых сотрудников: материальные блага (краткосрочные и долгосрочные бонусы и опционы, расширенный компенсационный пакет, льготы, компенсация расходов на проезд, премии при работе без больничных листов); нематериальные блага (индивидуальные программы развития, стажировки, продвижения, ротации, в том числе международные, возможность работать дома);
  • — мотивация командных достижений (лучшей команде месяца достается «денежный» приз в ненатуральной форме для посещения командного мероприятия);
  • — внедрение материального стимулирования за идеи по улучшению процессов

Обучение

  • — воркшопы по повышению уровня вовлеченности сотрудников, результат — проекты, которые реализуют сами сотрудники;
  • — проведение гостевых лекций ведущих специалистов в соответствующей области;
  • — регулярное посещение сотрудниками тренингов;
  • — клубное развитие (выгоды для компании — повышение вовлеченности/душевности в компании, возможность увидеть талантливых людей и использовать этот ресурс

в интересах развития компании);

— проведение управленческих поединков

Окончание табл. 1.2

Инновация

Направления реализации

Соревнования, конкурсы, игры, развлечения

  • — викторина на знание партнеров;
  • — вирусные флеш-игры для привлечения кандидатов;
  • — геймификация;
  • — интерактивные постеры;
  • — случайные обеды для знакомства сотрудников между отделами (раз в месяц робот случайным образом выбирает 10 сотрудников и приглашает им письма-приглашения на обед в ближайший ресторан за счет компании)

Перечень примеров инновационных решений в области управления человеческими ресурсами, приведенный в таблице, безусловно, не является исчерпывающим.

Более подробно мы остановимся на использовании в управлении человеческими ресурсами такого инструмента, как геймификация. Термин «геймификация» был предложен в 2002 г. Н. Пеллингом, но до 2010 г. практически не использовался в профессиональном бизнес-сообществе и не являлся предметом изучения в среде академических ученых. К началу 2010 г. был накоплен позитивный опыт реализации проектов по геймификации. Мы предлагаем следующее определение: геймификация — использование наработок из игровой индустрии (игровые механики) для формирования нового опыта в неигровых задачах, процессах и контексте. К. Вербах и Д. Хантер концентрируют внимание на развитии игрового мышления, считая, что геймификация представляет собой «игру мышления в практике», указывая, что современный процесс конструирования товаров, услуг, сервиса или внутренних систем организации становится элементом мира игрового дизайна. Они справедливо замечают, что геймифицированные системы не обязательно должны выглядеть как игры. Главная задача геймификации заключается в использовании психологии игры. Используя механизмы игры (аналог системы Like/Dislike, четкие инструкции и ненавязчивый контроль, обозначение на «карте действий» чек-пойнтов, доходя до которых, сотрудник отправляет краткий отчет своему руководителю и после одобрения двигается дальше), игровые элементы (уровни, прокачка, задания, награды, достижения) и, прежде всего, формируя игровое мышление, можно добиться вовлеченности сотрудников, энтузиазма в выполнении работы, а также создать обучающую среду организации, формирующую новый опыт и новые способы решения проблемы. Систематизируя практику применения геймификации компаниями в отношении управления человеческими ресурсами, можно выделить несколько наиболее востребованных направлений ее применения[3].

  • • Геймификация как инструмент рекрутинга. Игровые инструменты внешнего рекрутинга (тесты первичного отбора на совместимость кандидата на вакантную должность с ценностями организационной культуры; тесты для проверки навыков и компетенций кандидатов) используют международные компании (например, IKEA и Leroy Merlin).
  • • Геймификация как инструмент адаптации/преодоления дезадаптации сотрудников. Коммерческие компании пока недооценивают возможности, которые могут давать игровые элементы и механизмы для быстрой интерактивной адаптации сотрудников к новым рабочим условиям, к организационным изменениям или новой работе. Интересный опыт в решении данных задач накоплен в иностранных образовательных организациях. Так, например, Веб- стерский университет использует специально разработанное игровое мобильное приложение с персонализированными треками для того, чтобы обучающиеся могли узнавать об университете, кампусе, преподавателях, курсах и т. д.
  • • Геймификация как инструмент мотивации персонала. Мотивационные программы на основе игры (сотрудники, выполняя рабочие процедуры, получают баллы, фиксирующиеся на личном аккаунте специального ресурса) востребованы в управлении человеческими ресурсами, так как вносят развлекательность в рутинные процедуры и одновременно предоставляют менеджерам новые возможности для построения программ мотивации. Например, сеть ресторанов «Шоколадница» внедрила в работу с сотрудниками онлайн-игру, в ходе которой сотрудники получали бонусы за продажи определенных блюд и напитков. В течение рабочего дня сотрудники на своем рабочем столе компьютера могли наблюдать новые игровые задачи, которые выставляет администратор (например, продать определенные десерты), и свои достижения в этой онлайн- игре.
  • • Геймификация как инструмент командообразования и развития корпоративной культуры. Игровые элементы и механизмы (проведение игр, конкурсов, состязаний, организация квестов) способствуют выстраиванию эффективных личных взаимоотношений между сотрудниками.
  • • Геймификация как инструмент, позволяющий сотрудникам самореализовываться в областях, не связанных напрямую с рабочим процессом.
  • • Геймификация как инструмент, повышающий эффективность инновационного процесса в организации. Онлайновые платформы позволяют сотрудникам предлагать идеи, голосовать за те, которые они считают ценными, участвовать не только в обсуждении и отборе, но и во внедрении идей.

• Геймификация как инструмент визуализации успехов и достижений сотрудников (виртуальные доски почета, лайки и комментарии).

Результаты применения геймификации подтверждают, что ее использование позволяет увеличивать вовлеченность персонала на 48 %.

В целом инновации в управлении человеческими ресурсами должны быть сосредоточены в таких направлениях, как разработка стратегий карьерного роста, мобильность персонала, создание организационных экосистем и сетей, способных дать «вторую жизнь» сотрудникам и организациям. Организациям следует уделять внимание формированию лидерских качеств, структурным вопросам, культурному многообразию, технологиям и обогащению опыта сотрудников с использованием новых и интересных методов работы.

  • [1] Долженко Р. Л. Инновации в системе управления персоналом организации //Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 1. С. 151.
  • [2] Инновации в HR. Информационно-аналитическая статья по результатам исследования. URL: ЬпрУ/гсБШсНо.ги/Информационно-аналитическое-исследо/ (датаобращения: 11.09.2020).
  • [3] Маркеева А. В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития // Лидерство и менеджмент. 2015. Т. 2. № 3. С. 183—186.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >