Современные тенденции найма, оценки и аутплейсмента в инновационном управлении человеческими ресурсами

Некоторые люди могут великолепно делать одну вещь, как Микеланджело. Другие создают вещи, такие как полупроводники, или строят 747 самолетов — этот тип работы требует легионы людей. Для того чтобы дела шли как надо, вы должны найти неординарных людей.

Стив Джобс, основатель компании Apple

• 1. Формирование, использование и развитие человеческих ресурсов в период инновационных процессов в организации.
• 2. Современные методы и критерии подбора и найма специалистов в организацию.
• 3. Система и методы комплексной оценки и аттестации человеческих ресурсов в период перемен.
• 4. Assessment Centre — инновационная форма современного использования технологий комплексной оценки ключевых компетенций специалистов и руководителей.
• 5. Аутплейсмент как инструмент инновационного менеджмента человеческих ресурсов.

Формирование, использование и развитие человеческих ресурсов в период инновационных процессов в организации

в организации

Категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять или идентифицировать с понятиями «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы — термин, характеризующий сотрудников организации с точки зрения качества их деятельности. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Сегодня доказано, что ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения и развития (рис. 9.1).

Рис. 9.7. Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами как целостная система выполняет следующие функции¹:

• • организационную — планирование источников и потребностей комплектования сотрудников предприятия;
• • социально-экономическую — обеспечение факторов и условий, направленных на рациональное закрепление и эффективное использование человеческих ресурсов;
• • воспроизводственную — обеспечение развития и продвижения сотрудников предприятия.

По мнению Л. П. Якировой, управление человеческими ресурсами должно отвечать концепции развития организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, стабилизации и использовании персонала^{1 2 3}. Задачи управления человеческими ресурсами представлены на рис. 9.2.

Рис. 9.2. Задачи управления человеческими ресурсами³

Управление человеческими ресурсами в организации служит неким «балластом» между ожиданиями организации от системы ^{[1] [2] [3]}

управления и сотрудника от организации¹. Человеческие ресурсы — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественных факторов производства, является живым, имеет возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать предъявленные к нему требования, имеет субъективные интересы и многое другое^{[4] [5] [6]}.

Система управления человеческими ресурсами выполняет ряд функций, которые приведены на рис. 9.3.

Рис. 9.3. Функции управления человеческими ресурсами³

Конечная цель процесса подбора специалистов в условиях инновационного развития должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество сотрудников определенного качества для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. С этой целью необходимо прежде всего определить требования (подготовить личностную спецификацию, должностные инструкции и перечень требований к кандидату, профили личности; принять решение об условиях найма и занятости); осуществить привлечение кандидатов, используя как внутриорга- низационные возможности, так и поиск специалистов со стороны, объявляя о наборе, создавая сайты и, в случае необходимости, обращаясь к консультантам, интернету и к агентствам. Последний этап — это отбор кандидатов с помощью разнообразных методов: анализ анкет, резюме и портфолио, проведение собеседований, интервью и тестирования, оценка кандидатов, подготовка предложения о найме и контракте. Программа найма, как правило, составляется на основе плана по управлению человеческими ресурсами, а в ролевом профиле перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию, профессиональному опыту и прописываются критерии, по которым кандидатов будут оценивать с помощью разных методов.

• [1] Широкова Г. В., Меркурьева И. С., Серова О. Ю. Особенности формированияэффективного менеджмента российских компаний (эмпирический анализ) // Российский журнал менеджмента. 2014. № 8. С. 34.
• [2] Романова Н. П. Управление человеческими ресурсами как форма использования человеческого потенциала // Вестник Забайкальского государственного университета. 2019. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-kak-forma-ispolzovaniya-chelovecheskogo-potentsiala (датаобращения: 08.06.2020).
• [3] Ястремская О. М. Человеческие ресурсы: предложения по эффективномууправлению // Управление развитием. 2015. № 6 (82). С. 52.
• [4] Смоленцева Л. В. Профессиональные компетенции менеджеров как определяющая роль в управлении предприятием в современных условиях // Экономика и социум. 2014. № 4 (13). URL: www.iupr.ru (дата обращения: 08.06.2020).
• [5] Гарбузюк И. В. Диагностика и оценка эффективности управления человеческими ресурсами предприятия в системе внутреннего аудита : автореф. дис. ... канд.экон. наук. СПб., 2015. С. 10.
• [6] Картушина Е. Н. Особенности построения модели компетенций в организации // Социально-экономические явления и процессы. 2012. № 7-8. С. 60.