Современные технологии обучения и развития профессионального потенциала человеческих ресурсов организации

Лес новый не вырастет, если не срыть пни старые, ставшие поросль глушить.

Низами, азербайджанский поэт XII века

Люди, пока учат других, учатся сами.

Сенека

  • 1. Развитие профессиональных компетенций персонала в контексте инновационной стратегии управления человеческими ресурсами организации.
  • 2. Стратегии и модели обучения в системе инновационного внутрифирменного развития сотрудников организации.
  • 3. Интенсивное научение сотрудников анализу и решению проблем как мощный ресурс изменений внутри организации.
  • 4. Внутрифирменное неформальное обучение специалистов как ресурс изменений внутри организации в условиях перемен.

Развитие профессиональных компетенций персонала в контексте инновационной стратегии управления человеческими ресурсами организации

Одной из важных функций управления человеческими ресурсами в организации являются научение и развитие персонала, являющиеся необходимым условием профессионального успеха. Это связано с тем, что сегодня большинство компетентностей систематически устаревают и требуют постоянного обновления. Чтобы в условиях перемен быть конкурентоспособными и опережать других, необходимо постоянно учиться. Научение — это процесс, в ходе которого человек приобретает и совершенствует новые знания, навыки, способности и установки. Научение ориентировано на цель, оно основано на опыте, влияет на поведение и познание, а производимые им изменения имеют относительно стабильный характер1. Инновационное научение востребовано, так как оно ориентировано на перспективу, что позволяет организации быть потенциально готовой к работе в новых условиях. Тот, кто владеет новым знанием и навыками, сохраняет и конкурентные преимущества. При этом речь идет не только о молодых специалистах (выпускниках учебных заведений), но и о работниках с большим профессиональным опытом и о самих руководителях.

Новым веянием является как раз то, что не только у рядовых специалистов, но и у самих руководителей организаций появилась хроническая боязнь отстать от происходящих перемен. Действительно, сегодня ни один менеджер современных организаций не может быть уверенным в завтрашнем дне или в стабильности существующего статус-кво. Уже сейчас специалисты в сфере менеджмента интерпретируют стабильность как стагнацию, а не как ранее — устойчивость. Более того, считается, что организации, не принимающие участие в глобальной трансформации, представляются закостеневшими в своем невежестве, неадекватными современным требованиям. Проблема адекватности уровня компетентности опытных специалистов, а также самих руководителей всех подразделений требованиям времени актуальна для многих стран и в разных сферах человеческой деятельности.

В связи со сказанным, на современном уровне развития рыночных отношений, цифровой экономики и в связи с усилением конкуренции организационная обучаемость стала критически важной компетенцией, что потребовало прогнозирования тенденций и планирования системы управления знаниями и переподготовки специалистов, а также создания с этой целью развернутой сети послевузовского дополнительного образования, организации семинаров и проведения разнообразных курсов, в том числе дистанционных и вебинаров; подготовки тренинговых команд, создания ассес- мент-центров, корпоративных университетов в самых разнообразных организациях и учреждениях. Басс и Воган (Bass and Vaughan, 1996) предложили определение обучения как «управления приобретением знаний»[1] [2]. Такое определение подчеркивает значение управления приобретением знаний, т. е. научением, путем выбора соответствующих подходов, стратегий, технологий и средств, а также планирования результатов научения.

Существует четыре типа научения:

  • 1) инструментальное научение — научение тому, как выполнять работу лучше, как только будет достигнут базовый стандарт качества работы; помогает научение на рабочем месте;
  • 2) когнитивное научение — результат базируется на увеличении знаний и углублении понимания;
  • 3) аффективное научение — результат базируется не столько на знании, сколько на установках или чувствах;
  • 4) саморефлексивное научение — развитие новых паттернов понимания, мышления и поведения и, следовательно, создание нового знания[3].

Цель организационной политики и программ научения — обеспечить наличие знающих и компетентных сотрудников, способных удовлетворить потребности организации, как современные, так и будущие. Управление человеческими ресурсами в организации предполагает, что возможности обучения персонала реализуются как в учебных заведениях, так и в условиях профессионального управления и соответствуют самым прогрессивным образцам, что способствует наибольшей вероятности приобретения адекватных требованиям знаний. Таким образом, научение сотрудников представляет собой сознательную управленческую деятельность, направленную на развитие компетентностей персонала, требующихся для качественного выполнения работы.

Представляется, что в современных условиях необходимо интегрировать обучение и развитие персонала, направленное на улучшение профессиональной деятельности и переосмысление личных и корпоративных целей, и наполнение смыслом жизни и деятельности каждого работающего человека. Для успешного решения такой задачи необходимо регулярно и основательно изучать потребности в обучении и развитии сотрудников, оценивать уровень их компетентности, а также проводить специальные занятия, связанные с инновационными переменами.

В профиле компетенций, как правило, различают:

  • базовые компетенции — особенности работника, позволяющие ему вписаться в корпоративную культуру и систему ценностей данной организации;
  • профильные компетенции — необходимый набор знаний, умений и качеств, позволяющий выполнять определенный тип работы: руководить, продавать, анализировать, исследовать, вести переговоры и др. Нередко на практике их называют «психологическими». Действительно, эти качества чаще всего описываются в терминах личностных черт и особенностей;

специальные компетенции — наличие образования, опыта, умений в данной содержательной сфере (экономика, маркетинг, педагогика, менеджмент и др.).

Первые два «этажа» иерархии компетенций по традиции, как уже отмечалось выше, называют Soft Skills, последний — специальные компетенции — Hard Skills. Цели по профессиональному обучению и развитию работников организации обычно устанавливаются на основе потребностей в развитии поведенческих и функциональных навыков и знаний, выявленных на этапе оценки результатов прошлого года, и (или) тех потребностей, которые являются необходимым условием успешного достижения целей текущего/ следующего года. Как правило, цели профессионального развития включают в себя цели развития корпоративных и профессиональных компетенций и цели развития функциональных знаний и навыков. В современном обучении персонала решаются важные цели и задачи, а именно:

  • создание у специалистов целостного представления о профессиональных компетентностях, их динамике и месте в реальной деятельности;
  • приобретение на материалах, имитирующих профессиональную деятельность, социального опыта, в том числе межличностного и группового взаимодействия для коллективного принятия решений, осуществления сотрудничества, развития партнерских отношений, умения взаимодействовать в команде, принимать коллективные решения;
  • развитие профессионального, аналитического, практического, стратегического мышления работников, видения будущих результатов деятельности;
  • формирование познавательной мотивации, метакомпетентностей, создание условий для появления личностной психологической установки;
  • выявление новых смыслов общения и взаимодействия с деловыми партнерами;
  • формирование компетенции обновления компетенций.

Спрос на мобильных специалистов, обладающих способностью

быстро перестраиваться в условиях инновационных перемен и овладевать новыми знаниями, растет, следовательно, необходимо решительно и качественно перестраивать обучение персонала в сторону развития динамических характеристик специалистов, позволяющих быстро адаптироваться к новым ситуациям и перестраиваться по мере необходимости, постоянно изменяя свои компетентности, опережая тенденции и прогнозируя перспективы. Переход на концепцию управления человеческими ресурсами; изменения социальных ориентаций; внимание к личности как основной социальной ценности; рассмотрение работающего человека как наиважнейшего интеллектуального ресурса, человеческого капитала, требующего инвестиций для обучения и развития; усиленное становление деловых партнерских отношений — предполагают совсем иную образовательную парадигму для подготовки и повышения квалификации специалистов.

Процесс научения специалистов новому знанию наглядно можно представить в виде цикла, например, в рамках модели К. Андерсона, которую он назвал СТАТ (Concept, Techniques, Application, Transfer), т. e. Понятие, Технология, Применение и Перенос[4]. Известно, что большинство прогрессивных специалистов в системе образования рассматривают «научение» как изменение в поведении и как результат приобретения нового практического опыта, новых компетентностей.

Исходя из сказанного, для обучения специалистов будущего возрастает доля концепций и учебных программ, которые ориентированы в практическом плане на формирование комплекса навыков к постановке и решению трудных профессиональных задач в условиях неопределенности, включающих прежде всего развитие способностей будущих специалистов к построению все более сложных иерархических структур собственной деятельности в разнообразных многокритериальных средах; комбинаторские способности; умение рассуждать в терминах причинных связей; способности прогнозирования нелинейной динамики; умения выстраивать оптимальные стратегии управления в режиме реального времени и на перспективу; способности к анализу информации и принятию решений в кризисных условиях и при наличии жесткой конкуренции. В связи со сказанным возрастает роль самого обучаемого, который не только участвует в получении знания, но и использует общие ресурсы в его поиске, развитии, трансформации в практические умения и навыки. Считается, что самый эффективный способ приобретения новых компетентностей — это получение знаний или развитие навыков в какой-либо области путем самостоятельного изучения, накопления опыта или обучения с помощью скэффолдинга, ментора, наставника, тренера, т. е. бесконечный процесс многогранного развития личности.

Таким образом, научение — это непрерывный процесс, который не только расширяет существующие возможности сотрудников организации, но и ведет к развитию навыков, знаний и установок, а они, в свою очередь, готовят людей к более широким и ответственным обязанностям в будущем.

  • [1] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. /под ред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб. : Питер, 2010. С. 525.
  • [2] Bass М., Vaughan J. A. Training in Industry: the management of learning. Belmont,CA : Wadsworth, 1966.
  • [3] Harrison R. Learning and Development. 2nd ed. London : CIPD, 2005.
  • [4] Панфилова А. П. Инновационные педагогические технологии: Активное обучение. Изд. 4-е. М. : Академия, 2013.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >