Современные механизмы регулирования заработной платы и доходов населения: зарубежный и отечественный опыт

По мнению американских ученых Р. Эренберга и Р. Смита, уровень заработной платы регулируется механизмами рыночной экономики и находит свое равновесие между двумя границами — верхней и нижней. Верхнюю границу определяет предельная производительность труда, которая зависит от размера вновь созданной стоимости, а нижнюю границу — законодательно гарантируемый минимум заработной платы[1].

В этом диапазоне осуществляется установление заработной платы на основе:

  • • коллективно-договорных механизмов, призванных обеспечивать согласие основных субъектов трудовых отношений по поводу определения размеров заработной платы, выплачиваемой за труд определенной производительности и качества;
  • • нормативно-правовых механизмов регулирования минимальных гарантий наемным работникам (минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность рабочего дня и недели, время отдыха и т. д., компенсационные выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда); системы оплаты труда государственных служащих, а также системы подоходных налогов на заработную плату работников;
  • • нормативных и договорных механизмов, регулирующих резервирование части заработной платы (за счет страховых взносов работников); оплату труда (за счет страховых взносов работодателей в пользу работников); дополнительные затраты работодателей на социальные расходы, связанные с повышением квалификации работников, их социальной защитой и социальной поддержкой их семей;
  • • информационной и организационной поддержки профессиональной подготовки наемных работников, их трудоустройства на рынке труда, а также государственного контроля и надзора за соблюдением работодателями законодательных гарантий в области условий и охраны труда.

Основополагающим механизмом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного ее установления для работников на условиях постоянного найма. Функционирование этой системы обеспечивается путем регулярных переговоров между представителями работодателей и профсоюзов (других форм представительства работников) на различных уровнях, включая уровень предприятия, корпорации, отрасли экономики и национальный уровень (на этом уровне в переговорах принимают участие полномочные представители государства). Многоступенчатость и нормативно-процессуальный характер коллективных переговоров позволяют отражать широкий спектр интересов трех сторон — работников, работодателей и государства — и достигать компромиссных решений.

При этом основные факторы, определяющие заработную плату и цену рабочей силы, можно сгруппировать по следующим признакам:

  • • достаточность с позиции воспроизводства рабочего и его семьи, с одной стороны, и экономическая эффективность производства продукции при достигнутом уровне затрат на рабочую силу для предпринимателей, с другой стороны;
  • • складывающийся баланс спроса и предложения на рынке труда, а также соотношение сил работников и работодателей, которые выступают субъективными условиями регулирования величины заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы и других трудовых доходов населения охватывает широкий круг законодатель

1

Динамика изменения заработной платы зачастую анализируется на основе средней заработной платы: на индивидуальном уровне, на предприятии, в регионе, стране. При всей полезности и наглядности данного показателя его целесообразно дополнять другими индикаторами, например минимальной заработной платой, почасовой зарплатой и т. д.

ных, нормативных и организационных механизмов, призванных обеспечивать выполнение следующих функций:

  • • установление минимально необходимого уровня трудовых доходов населения (заработной платы, пенсий, стипендий и пособий). Если доход члена семьи оказывается ниже установленного минимума, то предусматриваются налоговые льготы или социальные пособия; законодательно устанавливается порядок индексации заработной платы, пенсий и пособий в зависимости от роста цен;
  • • налоговое и страховое регулирование доходов физических лиц с учетом обеспечения общественно необходимого уровня и структуры потребления граждан посредством установления шкалы подоходного налога, тарифов на обязательные виды социального страхования (пенсионное, медицинское и др.), налоговых льгот для обеспечения социальной поддержки семей с низкими доходами (на лечение, образование, приобретение жилья и т. п.);
  • • государственная поддержка систем обязательного и добровольного социального страхования с помощью законодательного регулирования и контроля, а также участие в финансировании социально значимых программ для уязвимых категорий населения;
  • • участие в качестве партнера и арбитра в регулировании социально-трудовых отношений, связанных с установлением договорных отношений между объединениями работодателей и профсоюзов по вопросам регулирования условий оплаты труда.

Кроме того, следует отметить и роль государства как наиболее крупного и влиятельного работодателя в установлении заработной платы на государственных предприятиях и организациях.

Американский экономист Дж. Хофстед исследовал организацию систем оплаты труда и предложил широкий набор показателей и оценок взаимосвязи систем заработной платы, социально-трудовых отношений и личностных типов поведения1. В странах, где значительное внимание уделяется статусу и иерархии (что свойственно, например, для Мексики и Малайзии), в терминах Хофсте-да — где имеется «большая дистанция власти», развиты иерархи- [2]

ческие (дифференцированные) системы оплаты труда. В странах, которым свойственна «малая дистанция власти» (например, Австралия и Нидерланды), системы оплаты труда, как правило, строятся на принципах эгалитаризма (значительного выравнивания).

Страны, которым присуща индивидуалистическая ментальность (Великобритания и США), чаще используют методы регулирования оплаты труда, основанные на принципах индивидуализма. Для стран, где преобладает дух коллективизма (Израиль, Корея и Сингапур), более приемлемыми оказываются эгалитарные системы оплаты труда, что выражается в равном повышении заработной платы и групповых (а не индивидуальных) премиальных системах1.

На организацию оплаты труда значительное влияние оказывают формы собственности, участие профсоюзов в определении цены труда, включенность страны в международное разделение труда. Немаловажный факт: 50 % американских семей владеют акциями либо компаний, либо негосударственных пенсионных фондов[3] .

В развитых рыночных экономиках заработная плата, т. е. оплата за различные виды наемной трудовой деятельности, доминирует в доходах населения. Об этом свидетельствует величина доли зарплаты в двух важнейших макроэкономических показателях — национальном доходе и общей сумме денежных доходов населения.

Система государственных и договорных механизмов регулирования заработной платы включает в себя законодательные, нормативные и организационные методы, а также коллективно-договорные формы. Их соотношение (преобладание тех или иных форм, институтов и методов) позволяет выделять особенности национальных моделей регулирования заработной платы и доходов населения.

По мнению американских ученых Дж. Т. Милковича и Дж. М. Ньюмана, национальные системы оплаты труда можно классифицировать по степени централизации регулирования заработной платы. В США, Великобритании, Канаде, Гонконге и Бразилии определяющей является децентрализованная либеральная модель с незначительным участием правительств. В Швеции, Дании и Австрии, напротив, — высокоцентрализованная социал-демократическая модель, которая функционирует как государственная (национальная) система регулирования оплаты труда. В Германии, Бельгии, Словакии и Япониииспользуется комбинация достаточно развитых государственных и договорных механизмов регулирования оплаты труда (рис. 8.2).

Ж

S ж л

л

S

Аргентина Бразилия Канада Франция Гонконг Мексика

Чешская Республика

Германия

Индия

Израиль

Япония

Корея

Словакия

Словения

Австрия Бельгия Куба Венгрия Польша Швеция

Сингапур

Великобритания

США

Местные Системы на уровне Общегосударствен-системы сектора/отрасли ные системы

промышленности

Рис. 8.2. Классификация и группировка стран по применяемым приоритетным способам регулирования заработной платы и доходов населения[4]

Национальные модели оплаты труда Японии, США и ФРГ позволяют осуществлять текущее и долгосрочное планирование издержек на рабочую силу, внутреннее выравнивание на уровне корпораций; учитывать вклад работников и факторов внешней конкурентоспособности.

Немецкие компании работают со ставками оплаты, способами оценки сложности работы и принципами выплаты премий, идентичными ставкам и способам, которые согласованы тарифными соглашениями и используются их конкурентами. Базовое исходное условие стратегии, заключающееся в том, что конкурентоспособность должна подкрепляться выравниванием системы оплаты относительно стратегии бизнеса, ограничивается действием законов и деятельностью профсоюзов.

Законодательная база, регулирующая заработную плату в России, весьма ограниченна (искусственно заужена) и крайне несовершенна с позиции правового воздействия на основного субъекта правоотношений в этой сфере — работодателя. Нормы прямого действия сведены к установлению минимального размера оплаты труда, обязательного для получения работниками предприятий и организаций всех форм собственности1, а также нормативному регулированию величины оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников, использующих различные методы.

Например, налоги на доходы работающих представляют собой упрощенный механизм с плоской (единой) ставкой взносов, которая не учитывает:

  • • величину потребительского бюджета семьи;
  • • степень семейной (иждивенческой) нагрузки;
  • • возможности работников участвовать своими платежами в системах обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского и временной утраты трудоспособности).

Действующая система налогообложения носит фискальный характер и особенно чувствительно проявляет свое дестриктное свойство для семей с двумя и более детьми.

По мнению экспертов, основную долю поступлений подоходного налога в бюджете Российской Федерации обеспечивают взносы низкообеспеченной части населения, поскольку здесь наиболее низкий процент укрывательства от налогов. И, напротив, получившая широкое распространение чисто российская практика массового укрывательства от налогообложения лиц с высокими доходами приводит к тому, что в бюджет поступает не более половины всех положенных сумм этого налога[5] .

В развитых странах используются иные принципы организации налоговых систем. Это учет при налогообложении величины получаемого дохода, что достигается несколькими путями:

  • • прогрессивная шкала налогов в зависимости от размера дохода;
  • • налоговые скидки на минимальный доход и/или налоговые надбавки на высокий доход;
  • • налоговые скидки для налогоплательщиков, имеющих иждивенцев.

Например, подоходный налог на физических лиц во Франции носит прогрессивный характер со ставкой от 0 до 56,8 %, а в Швеции максимальная ставка подоходного налога (муниципального и национального) — 57 %.

Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. Регулирование заработной платы в рыночной экономике происходит на рынке труда; его механизмами являются коллективные и индивидуальные договорные формы между работодателями и работниками. В их арсенале — переговоры профсоюзов и работодателей о заключении коллективных тарифных договоров и отраслевых соглашений об уровнях и условиях оплаты труда, методах и сроках ее индексации.

Как правило, в коллективном договоре сторонами согласуются принципиальные вопросы регулирования заработной платы:

  • • формы, системы и размеры заработной платы, виды и условия доплат, выплат компенсаций и пособий;
  • • механизмы регулирования заработной платы, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определяемых коллективным договором.

Ориентиром для регулирования вопросов с помощью договорных форм может служить Типовая модель национального межпрофессионального коллективного соглашения, разработанная МОТ на основе международных трудовых норм1. В разделе «Заработная плата» предусмотрены следующие показатели и ориентиры:

  • • определение размера минимальной заработной платы на основе потребностей трудящихся и их семей с учетом общего уровня заработной платы в стране, стоимости жизни, видов и размеров социальных пособий и уровня жизни других социальных групп, а также факторов экономического порядка (производительность труда и поддержание высокого уровня занятости);
  • • равенство в оплате труда и защита заработной платы, что подразумевает стабильность в исполнении сторонами принятых обязательств, когда размеры заработной платы, установленные соглашением, не могут быть снижены.

Для российского рынка труда характерны значительные масштабы участия профсоюзов в трудовой сфере: около 66 % работников являются членами профсоюзов; на большинстве предприятий, где они заняты, заключаются коллективные тарифные договоры. Кроме того, на конец 2017 г. на федеральном уровне действовало более 60 отраслевых соглашений.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что на размеры заработной платы в частном секторе определяющее влияние оказывают финансовое состояние предприятий[6] , уровень организованности рабочих и развитие правовой (судебной) защиты их прав.

Следует отметить, что некоторые субъекты РФ накопили значительный опыт договорных форм регулирования заработной платы на региональном уровне. Например, в Воронежской обл. на протяжении ряда лет разрабатывается и заключается трехстороннее соглашение, в котором одно из центральных мест занимает вопрос регулирования заработной платы. К положительным сторонам данного соглашения относятся высокий профессиональный уровень рекомендуемых размеров и пропорций по минимальной и средней заработной плате, доле тарифных ставок в фонде заработной платы; применение апробированных методических подходов при определении соотношений в оплате труда по профессионально-квалификационным группам и установлении ставок (окладов) для различных профессий и должностей работников1.

В то же время, по мнению многих ученых[7] , существующий договорной механизм регулирования заработной платы в частном секторе, в котором занято более 75 % наемных работников, не решает задачу установления достойной заработной платы для большинства наемного персонала.

Приемлемую по уровню заработную плату получают работники финансово-кредитной сферы, ограниченного числа отраслей топливно-энергетического комплекса (газовой и нефтяной отраслей экономики) и первичной переработки (цветной и черной металлургии), которые, в силу сложившихся благоприятных (конъюнктурных) условий на мировых рынках топлива и металлов, получают сверхвысокие доходы.

Однако следует отметить, что работники, занятые на этих предприятиях, как правило, работают на производствах с неблагоприятными условиями труда и в экстремальных природно-климатических условиях. Поэтому, оценивая их высокую заработную плату, следует делать поправку на высокие уровни профессионального риска, которому подвергается персонал на этих предприятиях. В связи с этим важно учитывать высокие уровни профессиональной и производственно-обусловленной заболеваемости, сокращение на 5, 10 и более лет периода трудовой деятельности таких работников и меньшую продолжительность их жизни.

Во всех остальных случаях для большей части работников обрабатывающих отраслей промышленности характерны весьма скромные размеры заработной платы, которая позволяет приобретать всего 2—3 набора потребительских бюджетов (с учетом неработающих членов семьи).

Таким образом, основной круг социально-труд о вых отношений в России в сфере доходов населения в настоящее время регулируется с помощью договорных механизмов на уровне отдельных предприятий и корпораций. При этом стороны регулирования не равны. Работодатели обладают несравненно большим потенциалом возможностей в установлении размеров заработной платы и набора мер социальной поддержки персонала.

Результатом проведения такой политики явилась неоправданная по всем меркам дифференциация заработной платы, что приводит к недопустимому уровню расслоения и лишению части населения социальных гарантий.

В кругу бедных значительную долю занимают не только многодетные и неполные семьи, безработные и пенсионеры, но и работающее население (примерно треть бедных). Для них практически недоступны платные медицинские услуги, платное высшее образование, услуги организаций культуры и отдыха. До 40 % бедных семей имеют долги, в том числе по коммунальным платежам.

Во многом такая ситуация с резкой дифференциацией параметров экономики и социальной сферы регионов и муниципальных образований всех типов объясняется доминированием в последние годы экспортно-сырьевой модели развития экономики России, которая воспроизводит в расширенном объеме «точечный» или «сегментный» рост отдельных подотраслей экономики и крупных мегаполисов, где концентрируется львиная доля финансовых ресурсов. Уже сегодня рост стоимостных параметров экономики на 65—75 % обеспечен деятельностью нескольких десятков крупных корпораций, расположенных в 150—200 населенных пунктах страны.

Более того, данная тенденция к концентрации финансов, производства и социальной инфраструктуры при сложившейся сейчас структуре субъектов РФ и муниципальных образований будет носить характер нарастания в среднесрочной перспективе1.

По оценкам ученых, при сохранении существующих тенденций функционирования экономики и дальнейшем усилении неравномерного («точечного» типа) развития производительных сил, наблюдающегося в стране в последние 10 лет, в ближайшие 3—4 года произойдет усиление дифференциации заработной платы и доходов населения еще на 40—60 %, неблагоприятными последствиями которого станет рост антагонизма в обществе[8] .

Неравномерный, «точечный» характер развития производительных сил в России оставляет за рамками своего экономического пространства жизнедеятельность большинства профессиональных групп работающих и их семей, приводит к деградации основных социальных сфер (здравоохранение, образование, ЖКХ), представляет собой серьезную угрозу стабильности страны с социальной и экономической позиций.

В связи с этим одной из наиболее острых социальных проблем остается проблема широких масштабов распространения бедности. Во многих регионах страны 40—60 % населения являются бедными. Они имеют меньшие возможности доступа к медицинским услугам, образованию и культуре.

В то же время еще не разработана государственная программа скоординированных мер по сокращению бедности среди наиболее уязвимых групп населения: многодетных семей, безработных, инвалидов и пенсионеров. Все еще отсутствуют меры государственной политики по снижению неоправданно высокой (экстремальной) дифференциации в заработной плате; более того, существующие тенденции свидетельствуют о раскручивании «маховика дифференциации».

  • [1] Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М. : Изд-во МГУ, 1996. С. 54.
  • [2] 1 Еще в 1970-х гг. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках: 2 индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности; 3 степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет; 4 степень избегания неопределенности, характеризующая уровень готовности к риску; 5 мужской или женский стиль деловых взаимоотношений. См.: Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // International Review of Strategic Management. 1994. № 5. P. 27—31.
  • [3] МилковичДж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М. : Вершина, 2005. С. 584. 2 Веб-сайт Национального центра собственности работников (National Center for Employee Ownership — NCEO) содержит информацию и ссылки по пенсионным планам, а также по формам владения работниками акциями своих компаний и другим формам собственности работников (www.esop.org). Формы собственности работников в разных странах мира обсуждаются на сайте: www.activistnet.org. 3 Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. С. 583.
  • [4] Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. С. 583.
  • [5] Эта норма регулируется ст. 133 ТК РФ. 2 Пансков В. Г. Налоги и налоговая система Российской Федерации. М. : Финансы и статистика, 2005. С. 277. 3 Налоговые системы зарубежных стран / под редакцией В. Г. Князева и Д. Г. Черника. М. : Закон и право, 1997. С. 71, 119.
  • [6] Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты / ответственные редакторы А. М. Кацва, П. М. Кудюкин, С. В. Патрушев. М. : Эдиториал, 1999. С. 261—268. 2 Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. С. 76.
  • [7] Федченко А. А. Доходы работников: сущность и регулирование. Воронеж : Изд-во Воронежского государственного университета, 2001. С. 134—145. 2 Социальная защита населения. Российско-канадский проект / под редакцией Н. М. Римашевской. М. : РИЦ ИСЭПН, 2002. С. 36.
  • [8] Лексин В. Н., Швецов А. Н. Общероссийские реформы и территориальное развитие // Российский экономический журнал. 2004. № 4. С. 16. 2 Там же. С. 17.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >