Самозащита как способ защиты трудовых прав

Как было отмечено ранее, в нашей стране каждому гарантируется защита прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ), что позволяет использовать самозащиту в этом качестве. Следует заметить, что в перечне способов защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) она занимает первое место и, как представляется, неслучайно. Дело в том, что в современных условиях при наличии даже строгой регламентации трудовых отношений полностью устранить нарушения трудовых прав работников без их самостоятельных активных действий весьма проблематично. Поэтому, на наш взгляд, стоит согласиться с Д. Д. Репринцевым, что работнику не стоит полагаться только на государство и, тем более, рассчитывать на особую заботу о нем работодателя, а самому стоять на страже условий и охраны своего труда[1].

Изначально институт самозащиты был закреплен в ст. 12 ГК РФ в качестве одного из способов защиты гражданских прав.

В сфере трудового права впервые самозащита получила правовое регулирование в нормах ТК РФ (ст. 379—380). Однако это не значит, что она никогда не могла быть применена или не применялась сторонами трудовых отношений. Самозащита трудовых прав была известна более 100 лет назад и активно реализовывалась сторонами правоотношений. Например, элементы самозащиты проявлялись в ст. 36 КЗоТ РСФСР 1922 г., закреплявшей отсутствие у нанимателя права требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде; в ст. 24 КЗоТ РСФСР 1971 г., устанавливавшей отсутствие у администрации предприятия, учреждения, организации права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Несмотря на закрепление самозащиты в действующем законе о труде, он не дает ее легального определения, что вызывает споры в научных кругах. Так, одна группа ученых считает, что самозащита предполагает исключительно самостоятельные действия либо бездействие работника по защите своих нарушенных прав. Например, Т. В. Иванкина говорит о том, что в правовой теории под самозащитой права имеются в виду действия гражданина по защите своих прав без обращения в органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение споров, связанных с их нарушением[2]. В свою очередь А. И. Шебанова полагает, что самозащита представляет собой отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей в целях устранения допущенных нарушений его трудовых прав или условий, угрожающих его жизни и здоровью. А. Б. Канунников придерживается мнения, что под самозащитой следует понимать самостоятельные действия (бездействие) работника, направленные на защиту принадлежащих ему прав, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, локальными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Самозащита, по его мнению, в отличие от иных способов защиты трудовых прав и законных интересов работника, предусмотренных ТК РФ, осуществляется самостоятельно, без участия иных субъектов, в частности органов госнадзора и контроля, профсоюзов, а также органов, наделенных полномочиями разрешать трудовые споры, в том числе судов. Такой же позиции придерживается и Е. Л. Лин: «...в теории права самозащитой принято считать способ защиты, при котором субъект права (правообладатель) защищает себя собственными действиями, не прибегая к помощи суда, иных государственных или общественных органов».

Другие подразумевают под самозащитой не только самостоятельные действия (бездействие) работников, но и обращение последних за защитой своих прав в уполномоченные органы. В частности, Ю. П. Орловский считает, что самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. Самозащита, по его мнению, — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности)[3]. К этому мнению присоединяется и Н. М. Саликова.

Третьи, признавая возможным обращение в уполномоченные органы в рамках самозащиты, на первое место ставят все-таки самостоятельную деятельность работников: «...самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья, прежде всего, без обращения к каким-либо полномочным органам или параллельно с ними». Данная точка зрения представляется наиболее предпочтительной, поскольку в данный период времени еще невозможно полностью отказаться от защиты прав работников уполномоченными органами, но самозащита все же предполагает именно самостоятельные действия работника, и обращение в указанные органы в рамках самозащиты, на наш взгляд, должно следовать только в том случае, если работодатель нарушает право работника на самозащиту.

Как мы выяснили, самозащита представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав и законных интересов и из представленных взглядов ученых ее можно рассматривать с двух позиций:

  • — во-первых, в широком смысле — это любые действия работника, направленные на защиту трудовых прав. При таком подходе самозащита включает в себя как непосредственно самозащиту трудовых прав работников, так и их защиту органами государства, профсоюзами и т. д.;
  • — во-вторых, в узком смысле — это самостоятельные действия работника или работодателя по защите своих трудовых прав.

Трудовой кодекс РФ воспринял узкую трактовку самозащиты и обозначил ее преимущественно с позиций защиты работниками трудовых прав.

С учетом изложенного и ориентируясь на ст. 379 и 142 ТК РФ, можно утверждать, что для самозащиты работниками трудовых прав характерны следующие способы защиты.

  • 1. Отказ от работы в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами случаях:
    • возложения работодателем на работника без его согласия выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Т. В. Иванкина рассматривает отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в качестве законной самозащиты в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную или временную работу у того же работодателя, что, по ее мнению, связано с изменением трудовой функции или иных условий трудового договора, а равно перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1)[4]. Такой же позиции придерживается и Ю. П. Орловский, приравнивая незаконный перевод на другую работу к поручению работы, не предусмотренной трудовым договором. На наш взгляд, выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно и без временного или постоянного незаконного перевода работника на другую работу. Например, ничто не мешает работодателю, никуда не переводя работника, поручить ему выполнение дополнительной работы, помимо той, которая предусмотрена в трудовом договоре. На практике часты случаи, когда на работника, выполняющего свои обязанности по трудовому договору (например, бухгалтера), возлагают дополнительные обязанности (например, юриста). В таких ситуациях работник имеет право отказаться от выполнения дополнительных обязанностей, применив такой способ защиты, как самозащита, если они (обязанности) возложены без его согласия и без дополнительной оплаты. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, когда при наличии определенных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, но опять же только с согласия работника. Поэтому, по нашему мнению, незаконный перевод работника на другую работу следует считать отдельным случаем, не путая его с выполнением не предусмотренной трудовым договором работы;

  • возложения работодателем на работника выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (абз. 4 ст. 219 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные отдельными федеральными законами. В частности, трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);
  • необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, так как в соответствии с ч. 1 ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты. На эти обстоятельства обратил внимание и ВС РФ, указав, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
  • 2. Приостановление работы. В частности, возможно приостановление работником работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней. Как пояснил Минтруд России в письме от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 «Об оплате труда работников», «если после установленной даты заработная плата не выплачена в течение более 15 дней, то в любой день после этого работник вправе приостановить работу». Для этого необходимо письменно известить работодателя. В период приостановления работы работник вправе в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что, допуская такой способ защиты трудовых прав, законодатель устанавливает ограничения при осуществлении самозащиты. Не допускается приостановление работы:

  • 1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  • 2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • 3) государственными служащими;
  • 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • 5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Хотелось бы отметить, что в ст. 142 ТК РФ неоднократно вносились изменения, но и после этого остаются проблемы с ее практической реализацией.

Во-первых, буквальное толкование ч. 2 ст. 142 ТК РФ предусматривает право работника на самозащиту в случае задержки собственно заработной платы. Получается, что просрочка каких-либо иных выплат основанием для приостановления работы не является. Так, А. П. Болявин обратился с иском к ООО «Росгосстрах-Центр» в части, касающейся взыскания денежных сумм за учебный отпуск. Поскольку оплата отпуска длительное время не производилась, А. П. Болявин, известив работодателя в письменной форме, приостановил работу до выплаты задержанной суммы. В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А. П. Болявин просит признать противоречащими ст. 2, 7, 19, 37, 45, 55 Конституции РФ ряд положений ТК РФ, в том числе ч. 2 ст. 142, конкретизирующую порядок приостановления работником работы в случае задержки выплаты заработной платы. По мнению Конституционного Суда РФ, невозможность защитить трудовые права путем приостановления работы, вопреки мнению заявителя, не может рассматриваться как нарушение конституционных прав, поскольку работник вправе использовать иные способы защиты, в том числе судебную. На наш взгляд, такой вывод Конституционного Суда РФ не бесспорен, хотя бы потому, что некоторые выплаты могут приравниваться к заработной плате, например, оплата вынужденного прогула и, кроме этого, ст. 142 ТК РФ называется «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику».

Во-вторых, возникает вопрос. Если работодатель выплатил работнику заработную плату, но не в полном объеме, может ли работник приостановить выполнение работы? Поскольку закон говорит о возможности приостановления работы до выплаты задержанной суммы, частичная выплата заработной платы не препятствует работнику воспользоваться своим правом на самозащиту.

В-третьих, при анализе ст. 142 ТК РФ не ясно, в какой момент работник обязан вернуться на работу?

Как следует из указанной нормы, работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Однако судебная практика по данному вопросу неоднородна.

К примеру, работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты зарплаты свыше 15 дней, известив об этом работодателя в письменной форме. Работодатель полностью погасил задолженность, перечислив необходимую сумму на банковскую карту работника, не направив при этом уведомление. Посчитав, что его не уведомили в соответствии с установленным ч. 5 ст. 142 ТК РФ порядком, работник не возобновил работу, в результате чего был уволен за прогул. В своем определении Ульяновский областной суд указал: поскольку задержанная заработная плата была выплачена путем перечисления на банковскую карту работника, дополнительно уведомлять об этом не требовалось. Работник обязан выйти на работу на следующий день после погашения задолженности. Таким образом, требования работника о его восстановлении на работе признаны несостоятельными[5]. Тем не менее, как показывает судебная практика, работник считает, что он вправе не выходить на работу до момента получения уведомления. В связи с указанным, несмотря на активное использование банковских карт, дополнительное уведомление работодателем работника необходимо, так как не всегда есть возможность отследить отправителя денежных средств на банковскую карту без специального обращения в отделения банка. Кроме этого, ТК РФ не возлагает на работников обязанность отслеживать, поступили ли им деньги после задержки зарплаты.

С учетом изложенного и поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть расценен в качестве прогула.

Помимо этого, по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Однако в судебной практике встречаются и противоположные решения.

Так, в Апелляционном определении Кировского областного суда от 30 июня 2015 г. по делу № 33-2601/2015 отмечается, что из положений данной нормы не следует, что работник вправе не выходить на работу до полного погашения задолженности по заработной платы.

На наш взгляд, для устранения правовой неопределенности в ТК РФ необходимо предусмотреть именно обязанность работодателя о письменном оповещении работника о готовности произвести выплаты по ликвидации задержки зарплаты, либо ВС РФ должен дать разъяснения по данному вопросу.

Разрешая трудовые споры данной категории, суды должны исходить из правовой позиции ВС РФ, в соответствии с которой приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Следует отметить и то, что работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить неполученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ. Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации).

  • 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), так как работник не просто изъявляет желание расторгнуть трудового договор по собственному желанию, он реализует свое право на самозащиту путем расторжения трудового договора.
  • 4. Обязательное социальное страхование заработной платы. В связи с ратификацией Российской Федерацией Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) можно говорить о формировании такого способа защиты трудовых прав работников.

Подчеркнем, что указанные формы самозащиты носят индивидуальный характер, что в полной мере согласуется с ТК РФ, который предусматривает самозащиту индивидуальных трудовых прав работников при невыполнении работодателем соответствующих обязанностей. Вместе с тем законный интерес работника, не обеспеченный такой обязанностью, невозможно защитить в порядке самозащиты, поскольку работодателю присущ такой же законный интерес, признание которого не является обязанностью работника.

В связи с этим возникает вопрос: можно ли признать забастовку способом самозащиты коллективных законных интересов работников?

Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

С учетом того, что отказ от выполнения работы является способом самозащиты (ст. 379 ТК РФ), то соответственно забастовку можно было бы признать способом самозащиты коллективных законных интересов работников, но при этом необходимо учитывать, что забастовка — один из способов рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, которые относятся преимущественно к спорам об интересах, а законные интересы работников не обеспечены (как права!) обязанностями работодателя, поскольку законным интересам работников противостоят законные интересы работодателя.

С этих позиций не представляется возможным применение положений о самозащите как возможном способе защиты коллективных законных интересов работников при установлении условий труда, т. е. при рассмотрении и разрешении споров об интересах.

В то же время, если разногласие возникает по поводу, например, невыполнения коллективного договора, то забастовка может выступить способом самозащиты, так как невыполнение работодателем условий коллективного договора, предоставляющих работникам определенные права, означает неисполнение им соответствующих обязанностей[6].

В ст. 379 ТК РФ речь идет о самозащите трудовых прав только работников, однако законодатель не учитывает такую цель трудового законодательства, как защиту прав и интересов работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Следовательно, самозащита может быть применена и работником, и работодателем.

Здесь следует заметить, что еще Л. С. Таль, анализируя правовую природу хозяйской власти, писал о том, что хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для поддержания порядка, который необходим для беспрепятственного функционирования предприятия, средствами, которыми он фактически располагает. Охрана внутреннего распорядка собственными силами работодателя названа им «видом правомерной самопомощи», иными словами — самозащиты.

Анализ отдельных норм ТК РФ также позволяет предположить возможность применения самозащиты как способа защиты трудовых прав работодателей. И здесь стоит согласиться с А. М. Лушниковым в том, что законодатель, не называя это самозащитой прав работодателя, допускает способы самозащиты, например, в форме отстранения работника от работы, применения к нему дисциплинарных взысканий в случаях, предусмотренных законом[7]. При этом если в качестве меры защиты прав и законных интересов работника законодателем установлен только отказ от работы или приостановление работы, то меры защиты прав и законных интересов работодателя значительно разнообразнее.

Одним из способов самозащиты работодателем своих трудовых прав можно назвать принудительное отстранение от работы работника в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Перечень случаев отстранения от работы открытый и предусматривается как ТК РФ, так и федеральными законами, а также иными нормативными правовыми актами РФ. Например, в соответствии со ст. 327.5 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника, являющегося иностранным гражданином, от работы в случае окончания срока действия разрешения на работу, вида на жительство в России и т. д.

В качестве способа самозащиты работодателем своих трудовых прав можно выделить возможность самостоятельного привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ), в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

К числу способов самозащиты работодателем своих трудовых прав можно отнести и самостоятельное возмещение им ущерба, причиненного работником. Это денежные взыскания в пользу работодателя:

  • 1) удержание из заработной платы (ст. 137 ТК РФ);
  • 2) аннулирование трудового договора как способ защиты интереса работодателя и аннулирование всех правовых последствий не-состоявшегося трудового договора (ч. 4 ст. 61 ТК РФ);
  • 3) возмещение затрат, связанных с обучением работника (ст. 249 ТК РФ).

Стоит отметить, что самозащита — это новый для российского трудового законодательства способ защиты трудовых прав и как неюрисдикционная форма защиты характеризуется следующими признаками:

— право на самозащиту возникает в случае нарушения трудовых прав либо возникновения иных препятствий в реализации трудовых прав и имеет целью пресечение нарушенных прав;

  • — односторонние, самостоятельные личные действия субъектов трудового права по защите принадлежащих им прав, без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы;
  • — соблюдение порядка осуществления самозащиты, который предусмотрен трудовым законодательством;
  • — выбор способов защиты, не превышающих установленные пределы самозащиты;
  • — за время реализации самозащиты за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством[8].

Безусловно, введение в ТК РФ самозащиты заслуживает одобрения, но при этом необходимо обратить внимание на определенное несовершенство правового регулирования данного способа защиты. Так, содержание гл. 59 ТК РФ вызывает ряд вопросов и прежде всего ст. 379 ТК РФ, которая называется «Формы самозащиты». Во-первых, большинство ученых, комментируя данную норму, подменяют понятие формы самозащиты ее способом, но даже если принять их точку зрения, то способ здесь назван только один — отказ работника от работы. Во-вторых, речь, по сути, идет о случаях, при которых возможно применение самозащиты. Что же касается понятий «форма» и «способ», необходимо обратиться к их толкованию, прибегнув к словарю С. И. Ожегова, в котором даются следующие определения: «форма — способ существования содержания, неотделимый от него и служащий его выражением», «способ — действие или система действий, применяемые при исполнении какой-нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь». Современный словарь по общественным наукам определяет форму как «внешнее выражение, оформление какого-либо содержания».

Таким образом, отказ от выполнения работы действительно является не чем иным, как способом самозащиты работником нарушенных прав. Формой же самозащиты будет выступать письменное извещение работодателя о таком отказе, т. е. определенный процедурный документ, иначе работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за совершение прогула. Поскольку особенности данной формы законодателем не определены, то представляется, что такое извещение может быть написано в произвольной форме. Срок предупреждения также не установлен. По мнению И. О. Снигиревой, это должно быть сделано работником заблаговременно, до момента, когда он прекращает работу в целях самозащиты[9].

Отдельно следует сказать о случаях, при которых отказ работника от выполнения работы является возможным. Так, ст. 379 ТК РФ закрепляет два случая, при наступлении которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника. Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

По мнению В. И. Шкатуллы, к другим случаям можно отнести: досрочный отказ работника от выполнения дополнительной работы, предусмотренной ст. 60.2 ТК РФ; отказ отдельных категорий работников от работы в ночное время; отказ отдельных категорий работников от выполнения сверхурочной работы, что представляется обоснованным. Стало быть, к способам самозащиты относится отказ работника от выполнения любых незаконных распоряжений работодателя.

Проведенный анализ позволяет сформулировать следующее понятие самозащиты — осуществление работником и работодателем самостоятельных действий, направленных на восстановление нарушенного права и (или) устранение препятствий в его реализации, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором, способами, не противоречащими ТК РФ и иным федеральным законам.

ТемаЗ

  • [1] Репринцев Д. Д. Самозащита работниками трудовых прав // Трудовое право. 2009. № 3. С. 110.
  • [2] Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, Е. Б Хохлова. 2-е изд., доп. М., 2007. С. 527. 2 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 3-е изд., испр. и доп. М., 2009. С. 428. 3 Канунников А. Б., Пастухов А. А., Канунников С. А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав // Трудовое право. 2007. № 2. С. 53. 4 Лин Е. Л. Нормативность самозащиты трудовых прав граждан: проблемы правоприменения // Вестник Чувашского университета. 2006. № 4. С. 131.
  • [3] Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд., доп. и перераб. М., 2009. С. 577. 2 Саликова Н. М. О самозащите права работника на своевременную выплату заработной платы // Современное право. 2003. № 7. С. 4. 3 Репринцев Д. Д. Самозащита работниками трудовых прав... С. 109.
  • [4] Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. 2-е изд., доп. М., 2007. С. 681. 2 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд., доп. и перераб. М., 2002. С. 773.
  • [5] Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 29 сентября 2015 г. по делу № 33-4012/2015. 2 Определение Ленинградского областного суда от 14 июня 2012 г. № 33а-2623/2012. 3 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 августа 2017 г. № 33-10957/2017 по делу № 2-7395/2016. 4 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2013 г. по делу № 11-31548.
  • [6] Сапфирова А. А., Соловьева О. М. Защита трудовых прав и законных интересов работников и работодателей... С. 40—41. 2 Таль Л. С. Очерки промышленности рабочего права. М., 1916. С. 34. 3 Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 499.
  • [7] Лушников А. М. О формах и способах защиты трудовых прав и интересов сторон трудового правоотношения // Проблемы защиты субъективных гражданских прав : сб. науч. тр. Вып. 5 / под ред. В. В. Бутнева. Ярославль, 2004. С. 6.
  • [8] Актуальные проблемы трудового права : учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. М., 2017. С. 493. 2 Миронов В. И. Трудовое право России : учебник. 2004. С. 501; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России : учебник. М., 2003. С. 384; Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 169; Канунников А. Б., Пастухов А. А., Канунников С. А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав... С. 52; Репринцев Д. Д. Самозащита работниками трудовых прав... С. 109. 3 Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. 4-е изд., доп. М., 1997. С. 855. 4 Там же. С. 757. 5 Современный словарь по общественным наукам / под общ. ред. О. Г. Данилья-на, Н. И. Панова. М., 2005. С. 459.
  • [9] Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., пере-раб. и доп. М., 2008. С. 381. 2 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М., 2007. С. 635.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >