Порядок рассмотрения отдельных категорий индивидуальных трудовых споров

Споры о заключении и изменении трудового договора

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Из этого положения вытекает и право свободного заключения трудового договора, которое предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры по профессиональным и деловым качествам, требуемым для выполнения поручаемой работе. Вместе с тем данное право не безусловно, так как законодатель ограничил его определенными рамками, установленными ст. 64 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ при заключении трудового договора запрещен, при этом ТК РФ не дает четкого представления о том, что следует считать необоснованным отказом.

По смыслу ч. 2—4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т. е. дискриминационный, связанный с личными либо физиологическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями, другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Положения ст. 64 ТК РФ необходимо применять во взаимосвязи с ч. 2 ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В судебной практике необоснованным признается отказ в приеме на работу со ссылкой на обстоятельства, которые не существовали на момент решения вопроса о приеме на работу[1].

Необходимо отметить, что при применении указанных выше норм практика столкнулась с определенными трудностями:

— в законе отсутствует понятие «деловые качества», в связи с этим основная нагрузка по выявлению смысла соответствующих положений ложится на судебные органы. Устранить пробел в законодательстве предпринял попытку ВС РФ, разъяснив, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (ч. 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По мнению многих ученых, данное определение требует корректировки.

Во-первых, в приведенном определении имеет место смешение понятий «профессионально-квалификационные качества» и «личностные качества» работника.

Во-вторых, определение деловых качеств как способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств также не совсем удачно, так как способность работника выполнять ту или иную работу не всегда можно выявить при заключении трудового договора, даже при наличии у него требуемых профессионально-квалификационных качеств, которые на данном этапе можно подтвердить только соответствующими документами. Для проверки такой способности ТК РФ предусматривает специальный правовой механизм — установление испытательного срока.

Кроме этого, указанный признак можно отнести к характеристике специальной трудовой правосубъектности работника либо его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Таким образом, в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае.

Анализ судебной практики приводит к выводу о многообразии требований, предъявляемых к гражданам, и избираемых критериев, которые позволяют отнести конкретный отказ в приеме на работу к категории необоснованных, хотя дел такой категории в судах немного. Как правило, работодатели не используют явно противоречащих законодательству формулировок отказа в заключении трудового договора, ссылаясь на отсутствие вакантных должностей.

При разрешении подобных дел нельзя не учитывать и того факта, что рассмотрение вопроса о необоснованности отказа в приеме на работу возможно лишь в случае, когда работодатель публично сделал предложение о заполнении имеющихся у него вакансий (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений); также важно, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако и в этой ситуации у работодателя, как правило, не возникает обязанности заключить трудовой договор с конкретным гражданином. Эту позицию разделяет и Конституционный Суд РФ, который неоднократно обращал внимание в своих решениях на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала)[2]. В свою очередь ВС РФ дополнил это утверждение указанием на то, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (ч. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Предоставляя право работодателю отказать гражданину в заключении трудового договора, вместе с тем ст. 64 ТК РФ предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В связи с этим на практике и в теории возникли следующие вопросы:

  • — во всех ли случаях отказа в приеме на работу по требованию претендента работодатель обязан давать ему письменное обоснование такого отказа? Некоторые ученые полагают, что это право претендента должно быть ограничено и предоставлено только в тех случаях, когда работодатель публично заявлял о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил его для переговоров о поступлении на работу[3];
  • — может ли суд обязать работодателя заключить трудовой договор со дня обращения гражданина, которому было отказано в приеме на работу, либо он должен ограничиться признанием отказа необоснованным и взысканием компенсации причиненного морального вреда?

В правовой литературе высказано мнение, что в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу. Такого мнения придерживается, в частности, И. К. Дмитриева. Признав такой отказ необоснованным, она считает, что суд не выносит решения о восстановлении на работе лица, желающего заключить трудовой договор с работодателем, поскольку они не состояли в трудовом правоотношении, но суд обязывает работодателя заключить с таким лицом трудовой договор (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Однако такой вывод не основан на действующем законодательстве. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предписывающих принятие подобного решения. Не вытекает это и из содержания ч. 2 ст. 16, предусматривающей возникновение трудовых отношений на основании трудового договора и судебного решения о заключении трудового договора, на которую ссылается автор, так как это правило, согласно той же норме, применяется только к тем случаям, когда в соответствии с законом работнику не может быть отказано в приеме на работу.

В соответствии с действующим законодательством гражданин вправе рассчитывать на заключение трудового договора в случаях, когда он:

  • — приглашен в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), эта гарантия действует в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
  • — направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
  • — избран на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
  • — избран по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, 332 ТКРФ).

При этом определяется лишь дата заключения трудового договора, но не его условия, которые должны быть определены сторонами трудового правоотношения.

Соответственно, при отказе в приеме на работу в перечисленных случаях работник вправе ставить вопрос о возмещении неполученной заработной платы. Однако во всех остальных случаях необоснованный отказ в приеме на работу может компенсироваться только возмещением морального вреда, что в полной мере соответствует принципу свободы заключения трудового договора.

Очевидно, что данная проблема может быть решена только на законодательном уровне, так как судебная практика не однородна по данному вопросу[4].

Наряду с оспариванием необоснованного отказа в заключении трудового договора, в последние годы появляются новые виды индивидуальных трудовых споров, связанных с приемом на работу. Это споры об оформлении трудового договора:

— когда трудовые отношения возникли на основании фактического допущения к работе. В этом случае — это допущение до работы уполномоченным лицом и реальное выполнение трудовой функции. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (ч. 2 п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Также судебная практика исходит из того, что, если лицо фактически допущено к выполнению трудовой функции и реально ее выполняло, это свидетельствует о возникновении трудовых отношений и обязанности работодателя заключить трудовой договор в письменной форме.

При этом неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ч. 3 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Соответственно нарушение работодателем этой обязанности не может являться основанием для отказа в защите трудовых прав работника, с которым не заключен трудовой договор в письменной форме;

— о признании заключенного договора трудовым. Они являются самой представительной группой споров, связанных с приемом на работу. Количество таких споров в настоящее время увеличивается. Это обусловлено, в первую очередь, стремлением работодателей избежать необходимости предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, и заключить договор гражданско-правового характера вместо трудового договора. Сложность такого рода споров заключается в исследовании возникших правовых отношений и определении их правовой природы[5].

Здесь необходимо отметить, что согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15

и 56 ТК РФ[6]. Так, ВС РФ в своем определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10 указал следующие признаки, которые позволяют отграничить трудовой договор от договора подряда:

  • — цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой;
  • — обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию;
  • — работник включается в состав персонала;
  • — работает под контролем и руководством работодателя;
  • — подчиняется режиму труда;
  • — не несет риска, связанного с трудом.

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ № 198 о трудовом правоотношении) (ч. 3—5 п. 17).

При этом, если имеются хотя бы некоторые признаки трудовых отношений, исходя из смысла и назначения трудового законодательства вывод должен быть сделан в пользу возникновения (существования) именно трудовых отношений.

Сложность данного вида споров заключается главным образом в установлении фактических обстоятельств, дающих основание для вывода о возникновении трудовых отношений[7]. В связи с этим в соответствии с ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Наряду с указанными видами споров, связанных с заключением трудового договора, сохраняют свою актуальность дела о правомерности заключения срочного трудового договора. Работодатели по-прежнему отдают им предпочтение, стремясь установить трудовые отношения на определенный срок даже в том случае, когда для этого нет законных оснований.

Согласно п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. И здесь возникает вопрос о возможности изменения условия о сроке трудового договора в период его действия.

Судебная практика не однозначна, некоторые суды полагают, что можно, если трудовой договор заключался по соглашению сторон, другие считают, что установление срока трудового договора осуществляется при его заключении и изменять его нельзя.

Также необходимо иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Споры об изменении трудового договора занимают значительное место в системе индивидуальных трудовых споров. Юридические факты, влекущие изменение трудового договора, закреплены в гл. 12 ТК ТФ.

Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Здесь необходимо отметить, что запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Остановимся на анализе некоторых оснований изменения трудового договора. Так, в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ закреплены экстренные и чрезвычайные ситуации (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемии, эпизоотии, а также любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых возможно перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца. При этом необходимо отметить, что такой перевод возможен только если указанные обстоятельства ставят под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, что в полной мере соответствует Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» 1930 г.

К чрезвычайным обстоятельствам не отнесены, но приравнены к ним: простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещение временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ). Отличие в условиях перевода заключается в том, что при переводе в данном случае на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо письменное согласие работника. А в случае перевода при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, такого согласия не требуется.

Поэтому неверно утверждение, что требуется письменное согласие работника во всех случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ при переводе на работу, требующую более низкой квалификации[8]. Поводом для такого толкования является недостаточная определенность последней нормы ч. 3. ст. 72.2, в которой вместо слов «при этом» следовало бы вставить слова «в случаях, предусмотренных данной частью настоящей статьи». И в этом, и в других указанных случаях необходимо разъяснение Пленума ВС РФ, хотя лучше было бы в законодательном порядке уточнить содержание соответствующих норм.

В соответствии с действующим Кодексом рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. В то же время следует обратить внимание на то, что законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в этой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности, в том числе в обособленное структурное подразделение.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названым правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 18, 19 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Несмотря на то, что ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ допускают временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Следующим основанием изменения трудового договора является изменение определенных сторонами условий труда, причем это бывает в силу объективных обстоятельств, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц.

Между тем нельзя полностью исключать возможность работодателя «злоупотребить правом», т. е. искусственно изменить технологические условия труда, с тем чтобы в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора.

Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК РФ, являются конкретные определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель, исходя из ст. 56 ГПК РФ, обязан в частности представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Изменения трудового договора могут касаться и его субъекта — работодателя в соответствии со ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

Здесь возникает вопрос: можно ли все перечисленные в ст. 75 ТК РФ случаи отнести к замене работодателя, а следовательно, и к одному из видов изменений трудового договора? Остановимся на каждом из них.

Содержание ст. 75 ТК РФ затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации. При этом следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК РФ в случае, предусмотренном ст. 75 ТК РФ, видимо, речь должна идти о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ). Разъяснения по этому поводу дал ВС РФ в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, где сказано, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

В качестве отдельного случая смены собственника имущества организации называют продажу предприятия как имущественного комплекса. При этом остается не ясным, какое непосредственное отношение имеет продажа имущественного комплекса к изменению индивидуально-трудовых отношений. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? При буквальном толковании ТК РФ вывода о правопреемстве сделать нельзя.

Неудачность формулировки ст. 75 подтверждается и противоречиями в судебных решениях: так, решение Долгопрудненского городского суда о наличии правопреемства было отменено решением Московского областного суда, а решение Московского областного суда было отменено его же президиумом с выводом о том, что правопреемство все-таки имело место.

Решение о наличии правопреемства нового работодателя в отношении трудовых договоров при смене собственника имущества связано с применением к трудовым отношениям норм ГК РФ по аналогии. Речь идет о ст. 559 ГК РФ, в которой указывается, что в состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, включая, помимо прочего, права требования и долги.

Данная статья фактически предусматривает правопреемство нового собственника предприятия как имущественного комплекса. В свою очередь и ТК РФ, предусматривая недопустимость расторжения трудовых договоров в связи со сменой собственника имущества организации, отталкивается от положений гражданского законодательства.

На наш взгляд, допустимость использования в данном случае аналогии закона из другой отрасли права небесспорна. В результате сложности правовой ситуации принимаются противоречащие друг другу судебные решения.

1

Решение Долгопрудненского городского суда от 8 ноября 2005 г. и от 31 января 2006 г.; Московского областного суда от 26 ноября 2003; постановление президиума Московского областного суда от 25 октября 2006 г. № 648 по делу Б. против ОАО «Агентство речных путешествий».

Кроме этого, в ТК РФ не разъясняется, что происходит с правами работников в ситуации, когда меняется собственник не всего имущества организации, а только его части. Например, неясно, следует ли считать продажу трех из пяти принадлежащих юридическому лицу заводских цехов сменой собственника имущества организации. Пленум ВС РФ исходит из того, что расторжение трудовых договоров с руководящими работниками возможно только при смене собственника имущества организации в целом.

Кроме того, необходимо отметить, что не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников, акционеров), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если все-таки трудовой договор расторгается в связи со сменой собственника имущества (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимо помнить, что в этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Кроме этого, с работника не могут быть удержаны суммы за неотработанные дни отпуска, предоставленные авансом (абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками организации, однако законодатель рассматривает вышеперечисленные ситуации как основания для изменения трудового договора. Но какова же тогда сущность изменений трудовых отношений в указанных случаях?

Очевидно, что при изменении ведомственной подчиненности организации не происходит изменений в субъектном составе трудового договора, поскольку работодатель остается прежним и в полной мере реализует свою хозяйскую власть. Индивидуальный же трудовой договор как документ не требует какой-либо корректировки, даже внесения формального дополнения в наименование работодателя и его банковские реквизиты.

В связи с этим следует, что данная позиция законодателя, расценивающего изменение ведомственной подчиненности работодателя в качестве одного из видов изменения трудового договора, ошибочна. Соответственно, не происходит изменения содержания трудового договора даже как документа[9].

Как справедливо замечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, изменение трудового договора в форме замены работодате

ля происходит только в случае реорганизации юридического лица. По их мнению, при реорганизации юридического лица имеет место универсальное правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоотношениях, но и в трудовых правоотношениях, т. е. «трудовое правопреемство работодателя»[10].

Однако рассматривать все случаи реорганизации одновременно и единообразно вслед за законодателем представляется неверным. Так, совершенно очевидно, что в случае реорганизации юридического лица в форме преобразования происходит не замена субъекта права, а лишь изменение его организационно-правовой формы, и поэтому можно лишь говорить об изменении трудового договора как документа. Содержание же трудовых отношений в этом случае остается прежнее.

Также не очевидна сущность изменений трудовых отношений в случае реорганизации в форме присоединения и выделения. Несмотря на то, что в такой реорганизации участвуют минимум два юридических лица, она фактически касается только работников присоединяемого и выделяемого юридического лица. Только в отношении этих работников можно говорить об изменении трудового договора как документа.

Следует заметить, что ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ создают некую иллюзию простоты анализируемой ситуации. С одной стороны, при реорганизации трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются, с другой — трудовые отношения прекращаются по специально предусмотренному для такого случая основанию. Однако на практике все гораздо сложнее.

В связи с этим в литературе можно встретить ряд вопросов. Например, при разделении юридического лица, когда на базе одной структуры создаются два или более самостоятельных субъекта, соответственно трудовые отношения этих работников с вновь созданными юридическими лицами просто не могут продолжаться. Ведь продолжаться могут только имеющиеся правоотношения, а таковые еще не возникли.

Кроме этого, законодательство не устанавливает обязанности работодателя вновь созданных организаций принимать на работу работников, работавших в структуре одного юридического лица, присоединенного к другому юридическому лицу или разделенного в результате реорганизации на несколько самостоятельных организаций.

Анализ ст. 75 ТК РФ показывает, что, с одной стороны, она представляет собой образец гибкости в правовом регулировании труда,

с другой — приходится констатировать наличие «гибкости» в плохом смысле слова — не как возможности оптимальной организации бизнеса работодателем, а как лазейки для злоупотреблений в отношении работников и лишения их важнейших трудовых прав[11].

  • [1] Настольная книга судьи по трудовым спорам : учеб.-практ. пособие... С. 40—41. 2 Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф Нуртдиновой, Л. А Чикановой. М., 2009. С. 98; Настольная книга судьи по трудовым спорам : учеб.-практ. пособие... 2011. С. 41.
  • [2] Определение КС РФ от 15 июля 2008 г. № 413-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».
  • [3] Права работодателей в трудовых отношениях... С. 113. 2 Чиканова Л. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. № 10.
  • [4] Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020): утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10 июня 2020 г. URL: https://sudact. ru/regular/doc/msUOsodovRrZ/ 2 Решение Центрального районного суда г. Челябинска № 2-764/2020 2-764/ 2020(2-9161/2019;)—М-7950/2019 2-9161/2019 М-7950/2019 от 20 февраля 2020 г. по делу № 2-764/2020. URL: https://sudact.ru/regular/doc/w7eFTxDXjVbl/ 3 Решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода № 2-2305/2017 от 27 марта 2017 г. по делу № 2-2305/2017. URL: https://sudact.ru/regular/doc/ QxwRq66hcrbJ/
  • [5] Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Споры о признании договоров, заключенных с работниками при приеме их на работу, трудовыми договорами // Комментарий судебной практики / под ред. К. Б. Ярошенко. М., 2013. Вып. 18. С. 75—82.
  • [6] Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации».
  • [7] Настольная книга судьи по трудовым спорам : учеб.-практ. пособие... 2011. С. 50. 2 Там же. 3 Решение Ачинского городского суда № 2-2004/2018 2-2004/2018—М-1479/2018 М-1479/2018 от 5 июля 2018 г. по делу № 2-2004/2018. URL: https://sudact.ru/regular/ doc/QAnglzvixiQt/ 4 URL: https://legalacts.ru/doc/Opredelenie-Konstitucionnogo-suda-ot-15-maja-2007-g_-N-378_0_P/.
  • [8] Буянова М. О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. М. О. Буянова, И. А. Костян. М., 2006. С. 177. 2 Мелешко Н. Т. О недостатках некоторых новых норм в Трудовом кодексе Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2007. № 2. С. 17. 3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2007.
  • [9] Пенов Ю. В. Изменение трудового договора: теоретические проблемы // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 106.
  • [10] Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2009. Т. 2. С. 331. 2 Курс российского трудового права : в 3 т. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 454.
  • [11] Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 4—17. 2 URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >