Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях

Вопрос о взыскании работниками заработной платы в судебном порядке, к сожалению, все еще актуален для России. По данным Росстата на 1 ноября 2020 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 1870,2 млн рублей и по сравнению с 1 октября 2020 г. увеличилась на 41,9 млн руб. (на 2,3%) Г

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны в связи с взысканием: заработной платы; выходного пособия и иных выплат, гарантированных государством; компенсации за неиспользованный отпуск; доначислении районного коэффициента; премий, возмещения морального вреда и др.

Здесь стоит напомнить, что согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Следует учитывать, что данная категория споров может рассматриваться судом в порядке упрощенного производства по правилам гл. 21.1 ГПК РФ. При этом рассмотрение спора в порядке упрощенного производства возможно, если цена иска не превышает 100 тыс. руб. и отсутствуют обстоятельства, препятствующие рассмотрению дела в упрощенном порядке, указанные в ч. 4 ст. 232.2 ГПК РФ.

Остановимся на рассмотрении отдельных категорий трудовых споров, связанных с заработной платой и иных выплат, причитающихся работнику.

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником. Для этого он должен представить бухгалтерские документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, табели учета рабочего времени, трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы, регулирующие вопросы выплаты заработной платы. При рассмотрении таких споров, суды должны учитывать:

• — положения ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которым заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: за первую половину месяца с 16-го по последнее число текущего месяца, а за вторую с 1-го по 15-е число следующего месяца. Если дата выплаты приходится на выходной или праздник, зарплата должна быть выплачена накануне^[1];
• — ст. 236 ТК РФ, в соответствии с которой проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, должны быть выплачены независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если последний требует выплатить лишь часть задолженности. Так, Московский городской суд обязал работодателя выплатить зарплату за весь период задержки. При этом он отметил, что наличие заявления работника о выплате зарплаты за определенный период не освобождает работодателя от выплаты оставшейся задолженности, не указанной в заявлении.

Согласно ТК РФ (ст. 131) основная форма выплаты заработной платы — денежная, альтернативой является неденежная форма. Выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

• а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
• б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от общей суммы заработной платы;
• в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
• г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Реальная заработная плата — это объем тех благ и услуг, которые работник может фактически приобрести за свою номинальную (денежную) заработную плату. В силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты, вводят механизмы индексации. При этом законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными нормативными актами (для бюджетных организаций), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 134 ТК РФ)^[2].

Когда порядок индексации не определен, работники пытаются добиться выплат через суд. Как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 19 ноября 2015 г. № 2618-0, индексироваться должна заработная плата всех лиц, работающих по трудовому договору. Если в указанных документах порядок индексации не установлен, это необходимо сделать, например, путем внесения соответствующих изменений (дополнений) в локальный нормативный акт, касающийся оплаты труда. Аналогичный вывод содержится в абз. 3 письма Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.

Верховный Суд РФ также считает, что, если работодатель не установил сроки, порядок и условия индексации, это не повод ее не проводить. Однако нижестоящие суды, в частности Московский городской суд^[3], продолжают отказывать работникам в таких исках.

Необходимо отметить, что ВС РФ указал, что индексация — это не единственный способ повышать уровень реального содержания заработной платы. Исполнить обязанность по такому повышению можно и путем периодического увеличения заработной платы безотносительно к порядку индексации, например путем повышения должностных окладов, выплаты премий. Некоторые суды и до появления таких разъяснений не считали нарушением отсутствие у работодателей, не получающих бюджетного финансирования, порядка индексации заработной платы, если уровень ее реального содержания повышается иным способом.

Вводя индексацию, работодатели иногда закрепляют в документах условие о том, что она не производится, когда возникают финансовые трудности. По мнению судов, компании вправе избрать порядок и условия индексации в зависимости от уровня платежеспособности. Если эти обстоятельства подтверждены, суды не поддерживают работников, оставшихся без индексации. Такие примеры были в практике Санкт-Петербургского городского суда, Верховного суда Республики Башкортостан, Омского областного суда.

Одним из наиболее часто возникающих вопросов на практике является вопрос о том, включаются ли в понятие минимального размера оплаты труда доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Традиционно в науке трудового права и на практике под минимальным размером оплаты труда понимался размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Напомним, что Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” и другие законодательные акты Российской Федерации» были признаны утратившими силу ч. 2 ст. 129 и ч. 4 ст. 133 ТК РФ, в которых закреплялись правила о том, что в величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, а также о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Однако, как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 1 октября 2009 года № 1160-0-0, правовая природа минимального размера оплаты труда и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений после принятия Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ остались прежними.

Тем не менее, отсутствие правовой дефиниции МРОТ, породило проблемы в правоприменительной практике. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за четвертый квартал 2009 г.^[4] было указано, что в МРОТ включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат. Но в последующем постановлением Президиума ВС РФ от 16 июня 2010 г. это решение было отозвано.

Данный вопрос неоднократно был предметом рассмотрения и Конституционным Судом РФ. В своих определениях Конституционный Суд указал на обязанность работодателя осуществлять в повышенном размере оплату труда, производимого в особых условиях (ст. 146 ТК РФ). Тем не менее, судебная практика продолжала исходить из того, что положениями действующего трудового законодательства не предусмотрено условие, согласно которому размер оклада, как составной части месячной заработной платы, определенного работнику работодателем, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Именно такой подход судей к решению конфликта между работодателями и работниками организаций, находящихся на особых территориях, и послужил причиной обращения граждан в Конституционный Суд РФ в 2017 г. В своем Постановлении от 7 декабря 2017 г. № 38-П Суд отметил, что гуманистические начала социального государства обязывают федерального законодателя осуществлять правовое регулирование таким образом, чтобы создавать всем без исключения гражданам благоприятные условия для реализации своих прав в сфере труда, к числу которых относится право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 2, ч. 1 ст. 7, ст. 18, ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ). При этом, вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления.

Соответственно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Из указанного следует, что Конституционный Суд РФ поставил точку в дискуссии о содержании МРОТ только для работников, осуществляющих трудовую деятельность в местностях с особыми климатическими условиями. Но, если обратиться к понятию заработной платы, то можно увидеть, что в состав заработной платы включаются не только доплаты за работу в особых климатических условиях, но в иных условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). К таким условиям относится: работа с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1 ст. 146), работа различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. (ст. 149 ТК РФ). Данные положения также стали предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ, так как работо

¹

Постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В. С. Григорьевой, О. Л. Дейдей, Н. А. Капуриной и И. Я. Кураш».

датели включают указанные компенсационные выплаты в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда. При рассмотрении оспариваемых положений Конституционный Суд РФ признал их не противоречащими Конституции РФ поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом Конституционный Суд РФ указал, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже минимальной заработной платы, так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях. Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с общеправовыми конституционными принципами юридического равенства и справедливости, обусловливающими, помимо прочего, необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в разном положении, а также с конституционной гарантией вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Статья 135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.

Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами.

¹

Постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С. Ф. Жарова».

Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:

• — работник не согласен с принятой, работодателем системой и показателями премирования. Такие споры возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» — отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими. При этом суды отмечают, что действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую^[5]. Однако необходимо иметь в виду, что если изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, то в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца;
• — работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования.

Такие споры возникают, например, когда коллективом в целом достигнуты показатели премирования, а отдельный работник установленный индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет;

— работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе. Пожалуй, это самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда. При этом необходимо учитывать, что, если премия закрепляется в трудовом договоре, ее выплата носит обязательный характер. В данной ситуации лишение работника премии будет являться незаконным.

Если же премия выполняет стимулирующую функцию и оформляется как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов работником, работодатель вправе включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период^[6].

При правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах работодателя основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка суд будет на стороне работодателя, если он докажет наличие тех обстоятельств, на основании которых принято решение о лишении премии.

Так, изучив материалы дела, суд установил, что положением о премировании, действующим у работодателя, одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена либо работник может быть лишен ее полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период.

Такую же позицию высказал и ВС РФ в определении кассационной коллегии от 29 марта 2005 г. № КАС05-148, где указал, что работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников, в том числе и критерии для начисления премии. Следовательно, положением о премировании может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Актуальным сегодня является вопрос оплачивать ли работнику время и если оплачивать, то в каком размере, если работник участвовал по инициативе работодателя в прохождении тренинга, семинара, обучения в свои выходные дни. Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок оплаты выходного дня, в который работник проходил обучение, участвовал в тренинге, в связи с чем может возникнуть спор^[7].

Наиболее выгодным для работников в данном случае представляется вариант оплаты в соответствии со ст. 153 ТК РФ по аналогии с работой в выходной день, т. е. не менее чем в двойном размере. При этом оплачивается именно работа в выходной день, а при направлении работника на обучение по смыслу же ст. 187 ТК РФ происходит отрыв от работы, т. е. временное прекращение выполнения работником трудовой функции.

Тем не менее правовым обоснованием указанной позиции (оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ) является то, что в соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. По аналогии сюда же могут быть отнесены необходимость участия сотрудников в семинарах и тренингах. То есть на обучение сотрудник направляется по решению работодателя и выполняет, по сути, трудовую функцию.

Одна из категорий трудовых споров связана с удержанием из заработной платы в соответствии со ст. 137 ТК РФ. Согласно данной норме, заработная плата работника не может быть с него взыскана за исключением случаев:

• — счетной ошибки;
• — если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
• — если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Предусмотренные ст. 137 ТК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 8), ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. При этом понятие счетной ошибки в нормативных актах не раскрывается. В правоприменительной практике сложилось понимание счетной ошибки как ошибки, допущенной при арифметических расчетах^[8].

Верховный Суд РФ в определении от 20 января 2012 г. № 59-В11-1 также отождествляет понятие счетной и арифметической ошибок. Руководствуясь приведенным пониманием счетной ошибки, многие суды не признают таковой сбой в компьютерной программе. Однако Омский областной суд занял иную позицию. Судьи заключили, что, ввиду повсеместной компьютеризации, внедрения в бухгалтерский учет программного обеспечения, понятие «счетная ошибка» может включать в себя и ошибку, произошедшую вследствие неправильного алгоритма программы или ее сбоя. Аналогичный подход применялся и другими судами.

На практике большое количество трудовых споров прямо или косвенно связаны с локальными правовыми актами, регламентирующими отношения по оплате труда, в частности премиальных выплат.

В значительном количестве дел суд полагает факт ознакомления работника с положением о премировании аспектом, не имеющим юридического значения. Как следствие, доводы работника о не ознакомлении полностью игнорируются, требования о взыскании премии рассматриваются без учета информированности сотрудника о соответствующих локальных нормах. В материалах некоторых дел суд уделяет внимание претензии работника, но отмечает, что ознакомление с положением о премировании не является юридически значимым обстоятельством.

Несмотря на изложенные выше общие правила, существуют обстоятельства и категории дел, при которых ознакомление работника с локальными нормами о премировании становится критически значимым. Так, проблематика ознакомления работника с локальным нормативным актом о премировании возникает при разрешении вопроса о пропуске срока давности обращения в суд. Рассматривая ходатайство такого рода по делам о взыскании премии, суд оказывается перед необходимостью зафиксировать начало течения срока, т. е. определить момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение премии (ст. 392 ТК РФ). Признавая срок исковой давности пропущенным, суд исходит из того, что работник был ознакомлен с положением о премировании, знал правила и даты выплаты премии^[9].

Кроме этого, доведение до сведения работника под расписку положения о премировании является ключевым фактором по спорам об изменении условий труда. В случае если работодатель вводит новое положение о премировании, суд расценивает это как изменение обязательных условий трудового договора, регулируемое ст. 74 ТК РФ и требующее письменного уведомления.

Еще более однозначна ситуация, когда изменяемое работодателем положение о премировании выступает частью коллективного договора — в этом случае любые изменения требуют не только ознакомления работника под расписку, но и согласия сторон коллективного договора.

Не секрет, что работодатели, пытаясь избежать уплаты налогов и отчислений в ПФР, часто используют так называемые зарплатные схемы, которые реализуются посредством выплаты работникам «серой» заработной платы. Термин «серая заработная плата» по своей природе является не вполне правовым и обозначает перечисление денег работникам, которое не учитывается при налогообложении. Такое определение дано в письме Управления ФНС по г. Москве от 8 августа 2007 г. № 15-08/075418 «О мониторинге организаций с низкой заработной платой».

Как известно, при рассмотрении трудовых дел стороны могут использовать все средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством.

Одной из типичных ситуаций обжалования является дело № 33-1091, фабула которого и основные выводы суда отражены в апелляционном определении Кировского областного суда от 10 апреля 2014 г. Так, работнику, с его слов, выдавалось две суммы заработной платы: официальная, размер которой указан в договоре, и неофициальная. Наличие «серой» заработной платы работник подтверждал показаниями свидетелей, справкой, выданной работодателем для получения кредита, электронной перепиской работника с главным бухгалтером организации-работодателя.

Данным доказательствам суд дал следующую оценку: свидетельские показания являются недопустимым доказательством по данному делу в соответствии со ст. 60 ГПК РФ и ст. 72 ТК РФ.

Справка для получения кредита не подтверждает наличие договоренности между истцом и работодателем о продолжении действия устного соглашения о выплате дополнительной заработной платы истцу, поэтому не может являться относимым доказательством.

Не может являться относимым доказательством размера взыскиваемой задолженности по заработной плате и электронная переписка истца с лицом, занимающим должность главного бухгалтера.

Важный вывод для правоприменительной практики делает суд в своем решении: сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем даже при установлении достаточных данных о выплате таковой это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий.

В другом споре, рассмотренном в апелляционном определении Омского областного суда от 10 декабря 2014 г. по делу № 33-8117/2014, истцом-работником в обоснование своей позиции была представлена справка Омскстата о среднемесячной заработной плате работников организаций по виду деятельности. Давая оценку данному доказательству на предмет относимости, допустимости и достоверности, суд отметил, что данные Омскстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций полиграфической деятельности также не могут служить доказательством наличия такой заработной платы истицы в конкретном ООО, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), поэтому ссылки на указанные обстоятельства не заслуживают внимания.

В рамках апелляционного определения Свердловского областного суда от 1 октября 2014 г. по делу № 33-12812/2014 суд также критически относится к такому доказательству, как платежные ведомости, указывая на то, что платежные ведомости о получении денежных средств не свидетельствуют о том, что выплаченные работникам денежные средства являлись заработной платой, поскольку данные документы не указывают их назначение, не исключается выплата работникам денежных средств, не являющихся заработной платой.

Анализируя судебную практику в целом, мы обнаружим, что суды общей юрисдикции при разрешении споров о взыскании неофициальной заработной платы однозначно придерживаются позиции работодателя. Арбитражная практика может быть неоднозначной, и не всегда те доводы, которые ложатся в основу принятия решения в судах общей юрисдикции, воспринимаются так же арбитражным судом.

Вместе с тем важно учитывать, что спор, рассматриваемый в арбитражном суде, имеет иной состав участников, т. е. в нем не рассматривается напрямую спор между работодателем и работником, а обстоятельства, установленные в данном деле, не всегда являются преюдициальными. Это означает, что даже если работник инициирует налоговую проверку своего работодателя, по результатам которой будет выявлено неправильное исчисление налоговой базы ввиду занижения заработной платы работника, и в последующем суд признает такое решение законным, то вынесенный судебный акт не повлияет на правоотношения работника и работодателя, так как согласно п. 3 ст. 61 ГПК РФ при рассмотрении гражданского дела обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением арбитражного суда, не должны доказываться и не могут оспариваться лицами, если они участвовали в деле, которое было разрешено арбитражным судом.

При рассмотрении дела в арбитражном процессе работник, которому не выплатили «серую» часть заработной платы, может быть привлечен как свидетель. В то время как свидетель не является лицом, участвующим в деле. Состав лиц, участвующих в деле, определен ст. 34 ГПК РФ и включает в себя сторон, третьих лиц, прокурора, лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц или вступающих в процесс в целях дачи заключения по основаниям, предусмотренным ст. 4, 46 и 47 ГПК РФ, заявителей и других заинтересованных лиц по делам особого производства.

Таким образом, суд общей юрисдикции, рассматривая спор между работником и работодателем, правомочен самостоятельно делать выводы, оценивать доказательства и не связан выводами, сделанными арбитражным судом при рассмотрении вопроса о неправильном начислении работодателем размера заработной платы^[10].

Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека (п. 1 ст. 7 Конституции РФ), в связи с чем для работников установлены определенные гарантии, направленные на реализацию конституционных прав и свобод человека и гражданина.

При этом гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут иметь как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

В свою очередь цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Факт предоставления работнику гарантийных и компенсационных выплат может быть подтвержден только письменными доказательствами, на основании свидетельских показаний он не может быть установлен, если работник отрицает их получение.

В рассматриваемой сфере достаточно большое количество трудовых споров связано с предоставлением гарантий, и компенсаций при направлении работника в командировку, а также в связи с работой, имеющей разъездной характер.

При рассмотрении споров, связанных с направлением работника в командировку, суды выступают на стороне сотрудников, если устанавливают, что работодатель: не ознакомил работника с приказом о направлении в командировку^[11], не выплатил работнику авансовым платежом суточные.

В ряде случаев суды подтверждают, что отказ сотрудника ехать в командировку по уважительным причинам, не поименованным в ТК РФ, правомерен. В числе таких уважительных причин судьи называют:

• — наличие у работника листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком;
• — заблаговременно написанное заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска;
• — служебное задание, не относящееся к трудовым обязанностям работника.

Следует отметить, что решение вопроса, направлять или нет сотрудника в командировку, — это компетенция работодателя. В связи с этим возникает вопрос обязан ли он ехать в командировку? Ответ на данный вопрос зависит от сроков предполагаемой служебной поездки. Если период командировки в соответствии с приказом о направлении сотрудника в командировку охватывает период времени за пределами истечения двухнедельного срока со дня написания заявления об увольнении, то направление его в командировку нарушает его трудовые права^[12].

Также работодатель вправе направить сокращаемого работника в командировку в другой город, если окончание поездки не выходит за пределы двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении и в период командировки.

Главное правило работодателя при направлении своего сотрудника в командировку — соответствие целей и задач командировки трудовым обязанностям работника, грамотное оформление данной служебной поездки, а также соблюдение требований ТК РФ с учетом фактических обстоятельств при применении дисциплинарного взыскания к работнику в случае его отказа ехать в командировку. Только в этом случае при конфликте с работником работодатель сможет обосновать правомерность своих действий при применении к работнику дисциплинарного взыскания за отказ ехать в командировку.

Достаточно часто индивидуальные трудовые споры возникают в тех случаях, когда работник ошибочно полагает, что его служебные поездки являются командировками и требует предоставления соответствующих гарантий.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, тем не менее согласно ст. 168.1 ТК РФ работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками.

Необходимо отметить, что определений понятий «работа экспедиционного характера», «разъездной характер работы», «работа в пути», «работа в полевых условиях» федеральное законодательство не содержит.

Однако исходя из содержания ст. 57 ТК РФ работодатель и работник оговаривают особый характер работы отдельно в трудовом договоре на основании перечней, утвержденных соглашениями, локальным нормативным актом или коллективным договором в соответствии с ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ. Следовательно, работник и работодатель самостоятельно определяют относимость той или иной работы к работе, предусмотренной ст. 168.1 ТК РФ.

Расходы, понесенные работником и предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ, возмещаются лишь в случае, если они были совершены работниками обоснованно, разумно и в достаточной степени экономно. При этом в настоящее время имеет место презумпция наличия и обоснованности понесенных работником расходов. Данный вывод находит подтверждение, в частности, при рассмотрении судебной практики по указанному вопросу. Например, в соответствии с решением ВС РФ от 4 марта 2005 г. № ГКПИ05-147 расходы, связанные с проживанием работника вне места его постоянного жительства (полевое довольствие, суточные), предполагаются в любом случае, если работник не имел возможности в течение суток вернуться к месту постоянного жительства^[13].

Трудовым законодательством также предусмотрены гарантии при расторжении трудового договора (гл. 27 ТК РФ), одна из них выходное пособие, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в определенных законом случаях (ст. 178 ТК РФ). Однако единого мнения по вопросу правовой природы выходного пособия сегодня нет. На наш взгляд, его нельзя отнести к гарантиям материального характера или к компенсациям. Наиболее правильным было бы отнести выходное пособие к пособиям по обязательному социальному страхованию, поскольку выплачивается оно работнику, т. е. субъекту обязательного социального страхования, и его целевым назначением является полная или частичная компенсация утраченного заработка на определенный период.

Стоит отметить, что право на получение выходного пособия закреплено не только национальным законодательством, но и международными актами, в частности Конвенцией МОТ № 44, которая в ст. 12 закрепляет, что выходное пособие или другие аналогичные виды пособий выплачиваются в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы.

Одним из оснований расторжения трудового договора, при котором выплачивается выходное пособие, является ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В действующей на сегодня редакции ст. 178 ТК РФ в этом случае увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Здесь стоит обратить внимание на то, что право на выходное пособие поставлено в зависимость от того, уволен работник из организации или индивидуальным предпринимателем. Работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности или сокращением численности работников, может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства лишь при условии фиксации такого права в трудовом договоре^[14]. Таким образом, положения ч. 1 ст. 178 ТК РФ противоречат принципу равенства, так как все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Рассматривая положения ч. 3 ст. 178 это нынешняя редакция и ч. 2 ст. 318 ТК РФ, необходимо отметить, что они часто нарушаются работодателями в связи с чем, возникают трудовые споры, по которым также складывается неоднородная судебная практика. Так, в Североморском районном суде Мурманской области было рассмотрено гражданское дело по исковому заявлению Р. о взыскании средней заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства, за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения. По сообщению МГОБУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Североморск», истец после увольнения обратилась в указанное учреждение и была зарегистрирована в качестве обратившегося в поисках работы. В тот же день ей был предложен вариант трудоустройства, однако ответ о результатах собеседования с работодателем в Центр занятости населения она не представила. Очередную перерегистрацию истец также не проходила и вскоре была снята с учета ввиду самостоятельного трудоустройства. На основании этих фактов суд сделал вывод о том, что Центр занятости предпринял все необходимые меры для трудоустройства истца, которая фактически отказалась от предложенного места работы и в удовлетворении требований отказал.

В другом случае суд, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ учел иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства, в частности наличие на иждивении нетрудоспособного члена семьи, самостоятельные действия истца по повышению уровня своего образования и прохождение платного обучения, самостоятельный поиск работы^[15].

Данную позицию подержал и ВС РФ, который отнес к юридически значимым обстоятельствам факт обращения работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения; нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения, а также обстоятельства, касающиеся уволенного работника и связанные с его социальной незащищенностью, такие как отсутствие у него средств к существованию, наличие на иждивении нетрудоспособных членов семьи и др. На наш взгляд для формирования единообразной судебной практики по данному вопросу указанная позиция высших Судов должна найти отражение в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Нет единообразия и при рассмотрении споров по вопросу сохранения выплат в течение указанного периода со дня увольнения работникам, которые после увольнения переехали из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в другие регионы РФ. В одних случаях суды сохраняют данные выплаты, в других нет.

Так, согласно апелляционному определению Санкт-Петербургского городского суда, исходя из системного толкования ст. 178 и 318 ТК РФ, дополнительные гарантии и компенсации, установленные ст. 318 ТК РФ, распространяются только на тех работников, которые после увольнения из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, остались проживать и осуществлять поиск работы в данных местностях. Как видно из данного решения, суд фактически меняет норму ст. 318 ТК РФ, существенно сужая круг лиц, которым должен сохраняться средний заработок в течение указанного периода. Здесь стоит заметить, что ч. 1 данной статьи акцентирует внимание не на работнике, а на местонахождении организации, из которой тот увольняется. При этом законодатель не устанавливает требование к работнику оставаться и искать работу в данной местности после своего увольнения. Кроме этого, не стоит забывать, что предоставление гарантий и компенсаций работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей осуществляется на специальных условиях, поскольку связано с особыми условиями их труда на данных территориях^[16].

Помимо этого, в судебной практике отсутствует единство относительно вопроса о сохранении среднего месячного заработка в течение третьего месяца за уволенным пенсионером на основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ, так как многие суды считают, что данная категория граждан уже является социально-защищенной, получая пенсии, а значит, в дополнительной защите не нуждается. Так, суд указал, что истица является пенсионером, получает пенсию по старости, в связи с чем не может быть признана безработной, поскольку она имеет определенные средства к существованию, т. е. является социально защищенной, в связи с этим безусловных оснований для применения положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ вне зависимости от исключительных обстоятельств для таких выплат нет.

Однако, стоит сказать, что не все суды так категорично относятся к данному вопросу. В некоторых случаях позиция судов сводится к тому, что пенсионеры имеют право на получение среднего заработка за второй и третий месяцы, поскольку они наравне с иными гражданами имеют право обращаться в органы службы занятости за содействием в поиске подходящей работы, и выплата связана с фактом «не трудоустройства» конкретного лица, а не с фактом признания его безработным, что полностью соответствует действующему трудовому законодательству. В этом случае также необходимо учитывать и позицию Роструда, который в письме от 27 октября 2005 г. № 1754-6, указал, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка. Аналогичное мнение высказано в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ в отношении среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения. Данные разъяснения Роструда являются актуальными, так как гарантии уволенным работникам, предусмотренные в ст. 178 ТК РФ, не должны быть связаны с отсутствием статуса безработного, в противном случае налицо дискриминация указанных работников, что само по себе является недопустимым и нарушает конституционное право на равноправие^[17]. Представляется, что указанное в полной мере соответствует новой редакции ст. 178 ТК РФ.

Открытым остается и вопрос о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора лицам, работающим по совместительству. Исходя из смысла ч. 1 ст. 282 ТК РФ следует, что работа по совместительству не является основной работой, а значит, за работником-совместителем средний заработок на период трудоустройства не сохраняется. Дело в том, что для получения месячного заработка сотруднику необходимо представить прежнему работодателю трудовую книжку без записи о приеме на работу после увольнения. Поскольку уволенный работник в трудоустройстве не нуждается, то у организации, расторгнувшей трудовой договор в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением штата работников, обязанность по выплате среднего месячного заработка не возникает. Данное мнение подтверждается и судебной практикой.

Так, согласно кассационному определению Ростовского областного суда выполняемая истицей работа являлась совместительством, однако на момент трудоустройства, а впоследствии и при увольнении, у нее не было иного места работы. Руководствуясь тем, что в соответствующий период времени истец являлась безработной, вследствие чего имела право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, суд оставил кассационную жалобу без удовлетворения. В связи с указанным представляется необходимым устранить правовую неопределенность в этом вопросе путем внесения соответствующих дополнений в ТК РФ.

До недавнего времени не решенным оставался вопрос о сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства после завершения процедуры ликвидации организации, в связи с чем он был предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ в Постановлении от 19 декабря 2018 г. № 45-П. Суд указал, что ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, так как не обеспечивает реализацию этой гарантии всем работникам на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня их увольнения до прекращения деятельности организации-работодателя. Отсутствие в ТК РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, приводящего к нарушению права работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, на получение гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), если на момент приобретения такого права в единый государственный реестр юридических лиц уже были внесены сведения о прекращении деятельности организации, с которой они состояли в трудовых отношениях. Такое правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства, соблюдение которого означает запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории.

Данное противоречие было устранено Федеральным законом от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации»^[18].

Еще одной проблемой, связанной с выплатой выходного пособия, является его выплата топ-менеджерам (ст. 181 ТК РФ), которая получила название «золотой парашют».

Согласно ст. 181 ТК РФ руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации законодательно гарантируется выплата компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Аналогичным образом в ст. 279 ТК РФ установлена обязанность работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) увольняемого руководителя выплатить последнему компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Отсутствие явно выраженной воли законодателя не только о максимальном размере выдаваемых увольняемым топ-менеджерам «золотых парашютов», но и вообще о каких-либо ориентирах в договорном определении величины таких компенсаций оказалось весьма существенным трудоправовым пробелом. Выходные пособия увольняемых руководителей большого числа юридических лиц оказались подлинно золотыми.

Названная проблема была решена законодателем в отношении организаций с преобладающим государственным или муниципальным участием в силу появившейся в 2014 г. новой ст. 349.3 ТК РФ.

Тем не менее, при наличии в законе указанных прав со стороны топ-менеджеров, подобные трудовые споры не редкость, и возникают они, как правило, если компания при увольнении отказывается выплачивать руководителю оговоренную с ним сумму или платит ее не полностью.

Указанные тяжбы разрешаются в судах общей юрисдикции, но при условии, если не оспаривается действительность соглашения о «золотом парашюте» как крупной сделки или сделки с заинтересованностью, поскольку в таком случае спор приобретает статус корпоративного и подлежит рассмотрению в арбитражных судах^[19].

В процессе рассмотрения одного из таких споров ВС РФ пришел к выводу, что, определяя размер компенсации, совет директоров не мог действовать произвольно. Он должен был «исходить из предназначения компенсации как адекватной гарантии защиты бывшего руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы. Одновременно с этим на совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов, с одной стороны, упомянутого руководителя, расторжение трудового договора с которым не было связано с его противоправным поведением, с другой стороны, акционеров, чьи инвестиционные интересы нарушаются выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации».

Несмотря на позицию ВС РФ в целом в судебной практике имеется немало споров, когда требования топ-менеджеров удовлетворялись и суды обязывали работодателя выплачивать им при расторжении трудовых контрактов немалую денежную компенсацию в соответствии с заключенным соглашением.

При этом в п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» было зафиксировано обобщающее разъяснение, согласно которому при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора судам следует проверять соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах, и, если будет установлено, что такие условия вступают в противоречие с принципом недопустимости злоупотребления правом, нарушают законные интересы организации, других работников, иных лиц (собственника имущества организации, ее кредиторов), суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

С принятием данного Постановления судебная практика^[20] стала заметно меняться в сторону работодателя, и суды даже при наличии особых условий увольнения, которые предусмотрены в трудовых договорах, либо уменьшают «отступные», либо вовсе отказывают в их взыскании.

• [1] Письмо Минтруда России от 12 марта 2019 г. № 14-2/ООГ-1663 «О днях выплаты зарплаты». 2 Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по делу № 33-18348.
• [2] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М., 2014. С. 402.
• [3] Споры об индексации зарплаты: разбираемся в подходах судов : обзор // СПС «КонсультантПлюс». 2019. 2 См.: п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (2017): утв. Президиумом ВС РФ 15 ноября 2017 г. 3 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2014 г. по делу № 33-34136. 4 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26 марта 2019 г. № 33-7621/2019 по делу № 2-199/2019. 5 Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 23 ноября 2016 г. по делу № 33-23726/2016. 6 Апелляционное определение Омского областного суда от 24 июля 2019 г. по делу № 33-4759/2019.
• [4] Утв. постановлением Президиума ВС РФ от 10 марта 2010 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 5. 2 Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 9. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 1 октября 2009 г. № 1160-0-0; от 29 мая 2012 г. № 1001-0; от 25 февраля 2013 г. № 327-0 и др.
• [5] Определение Липецкого областного суда от 5 октября 2005 г. по делу № 33-1638/2005. 2 Определение Ростовского областного суда от 6 февраля 2012 г. по делу № 33-1529/2012. 3 Определение Ярославского областного суда от 15 августа 2016 г. по делу № 33-5574/2016. 4 Определение Смоленского облсуда от 3 октября 2012 г. № 33-3116; апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22 марта 2016 г. № 33-1798/2016.
• [6] Определение ВС РФ от 27 ноября 2017 г. № 69-КГ17-22. 2 Решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14 декабря 2015 г. по делу № 2-1405/15. 3 Туркина Е. Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика // Трудовое право. 2016. № 10. С. 37—45.
• [7] Куприна Н. Споры об оплате за участие в конкурсах, собраниях, кружках качества в нерабочее время // Трудовое право. 2018. № 9. С. 71—82. 2 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда по гражданскому делу № 33-18229/2017. 3 Определение Щелковского городского суда Московской области по делу № 2-2601/2014—М-1599/2014. 4 Воронцова Л. А. Что удержим с работника? // Отдел кадров коммерческой организации. 2016. № 2. С. 21—30.
• [8] Письмо Роструда от 1 октября 2012 г. № 1286-6-1. 2 Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20 января 2012 г. № 59-В11-17. 3 Определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 31 января 2017 г. № 33-1872/2017; Московского городского суда от 18 ноября 2015 г. № 33-35340/15; Томского областного суда от 31 марта 2015 г. № 33-898/2015; Новосибирского областного суда от 10 февраля 2015 г. № 33-1044/2015. 4 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 26 апреля 2018 г. по делу № 33-1865/2018. 5 Определения Хабаровского краевого суда от 28 ноября 2016 г. № 33-8775/2016; Верховного суда Республики Татарстан от 10 февраля 2014 г. № 33-1938/14. 6 Демидов Н. Ознакомление работника с положением о премировании: анализ судебной практики // Трудовое право. 2016. № 5. С. 75—84. 7 Определения Верховного суда Республики Татарстан от 21 марта 2016 г. № 33-04933; Санкт-Петербургского городского суда от 16 февраля 2016 г. № 33-2660/2016; Астраханского областного суда от 8 февраля 2012 г. № 33-433. 8 Определение Московского городского суда от 28 января 2016 г. № 33-2987.
• [9] Определение Московского областного суда от 8 февраля 2016 г. № 33-3351. 2 Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25 января 2012 г. № 33-156. 3 Определения Ростовского областного суда от 3 мая 2012 г. № 33-4872 и № 33-4909.
• [10] Сергеева С. Анализ судебных споров, связанных с взысканием «серой» заработной платы // Трудовое право. 2015. № 12. С. 65—72.
• [11] Решение Усть-Камчатского районного суда № 2-207/2018 2-4/2019 2-4/2019 (2-207/2018;) -М-131 /2018 М-131/2018 от 24 января 2019 г. по делу № 2-207/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/QIKoXwGZqzJw/ 2 Решение Петропавловск-Камчатского городского суда № 2-3904/2018 2-3904/ 2018—М-870/2018 М-870/2018 от 9 июня 2018 г. по делу № 2-3904/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/lVp81WUEOsQh/ 3 Апелляционное определение Московского городского суда от 16 марта 2018 г. № 33-10580/2018. 4 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 июля 2012 г. № 33-9663/2012. 5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33-6781/2018, кассационное определение Новосибирского областного суда от 5 августа 2010 г. № 33-4532/2010.
• [12] Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 2 августа 2013 г. № 33-7440/2013. 2 Апелляционное определение Мосгорсуда от 28 августа 2012 г. № 11-19044/12. 3 Жукова А. Увольнение за отказ ехать в командировку // Трудовое право. 2018. № 10. С. 5—16.
• [13] Бородина Е. Н. Гарантии и компенсации для работников, осуществляющих трудовую деятельность в разъездах, в пути и в полевых условиях // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2019. № 2. С. 125—129. 2 Цыпкина И. С. Правовая природа выходного пособия // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 5. (66). С. 87. 3 Конвенция МОТ о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя: от 22 июня 1982 г. № 158.
• [14] Серёгина Л. В. Сохранение среднего заработка на период поиска работы: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2009. № 1. С. 109. 2 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации». 3 Решение Североморского районного суда Мурманской области от 25 июня 2018 г. по делу № 2-1137/2018.
• [15] Решение суда района имени Лазо Хабаровского края от 26 июня 2018 г. по делу № 2-376/2018. 2 Определение ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-12. 3 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 марта 2016 г. № ЗЗа-4656/2016 по делу № 2-8336/2015. 4 Воробьева В. Гарантии должны быть для всех // ЭЖ-Юрист. 2016. № 42. С. 2.
• [16] Снигирева И. О. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях // Актуальные проблемы российского права. 2014. № 12 (49). С. 2794. 2 Апелляционное определение Московского областного суда от 25 декабря 2012 г. по делу № 33-26174. 3 Апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 19 марта 2013 г. по делу № 33x1007/2013; Московского городского суда от 30 января 2013 г. по делу № 11-2968. 4 Письмо Роструда от Т7 октября 2005 г. № 1754-61 «О разъяснении порядка осуществления выплат сокращаемым работникам — пенсионерам по старости (по возрасту)». URL: http://docs.cntd.ru/document/902223264. 5 Письмо Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ «О применении статьи 318 Трудового кодекса РФ».
• [17] Мун О. Выплата выходного пособия работающим пенсионерам при увольнении // Трудовое право. 2014. № 4. С. 67—74. 2 Семенова Е. А. Практическое руководство для юрисконсульта. М., 2018. С. 352. 3 Кассационное определение по гражданским делам Ростовского областного суда от 17 октября 2011 г. по делу № 33-14084. 4 Постановление Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2018 г. № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 трудового кодекса российской федерации в связи с жалобой гражданки М. В. Трофимовой».
• [18] Более подробно см. 5.2.3. 2 Микрюков В. А. О межотраслевой аналогии в практике преодоления пробелов правового регулирования выплаты «золотых парашютов» // Актуальные проблемы российского права. 2018. № 7. С. 100—107.
• [19] Определение ВС РФ от 30 марта 2015 г. № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013. 2 Лошаков Е. «Золотой парашют» перестал быть «золотым» (обзор судебной практики) // Трудовое право. 2018. № 8. С. 55—64. 3 Постановление Свердловского областного суда от 15 сентября 2009 г. по делу № 33-9666/2009.
• [20] Определение Пензенского областного суда от 29 марта 2016 г. по делу № 33-980/2016. 2 Лошаков Е. «Золотой парашют» перестал быть «золотым» (обзор судебной практики)... С. 55—64.