ПСИХОЛОГИЯ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Если руководитель приказывает подчиненному что-либо сделать, скорее всего его приказ будет выполнен, при этом часто не важно, будет ли приказ сформулирован в жесткой, требовательной форме или в форме просьбы, совета или даже намека. Подчиненный будет выполнять приказ потому, что он понимает, что ожидаемое от него действие вносит вклад в достижение организационных целей.

Однако он может выполнять приказ из-за боязни быть уволенным или лишиться премии. Возможно, что он будет выполнять указания начальника, поскольку уважает его квалификацию как специалиста или восхищается им как личностью, его волей, энергией, талантами менеджера. Можно принести множество причин, по которым подчиненные выполняют распоряжения начальников, но они не объясняют, почему одни люди в организации способны влиять, воздействовать па поведение других людей. Психологические механизмы такого воздействия различны, и в практической жизни причины и следствия переплетаются самым невероятным образом.

Для анализа психологии властных отношений используются разные термины, например, "сила" "влияние", "власть", "воздействие", "принуждение". Рассмотрим, какой смысл вкладывает организационная психология в эти понятия, как они формируют политическое поведение в организации и на этой основе сформулируем психологические рекомендации для рационального построения отношений подчинения и власти в организации.

Сила, влияние и власть в организации

Понятия "сила", "влияние" и "власть" часто путают в повседневной организационной жизни. Однако организационная психология вводит строгие различия между ними.

Сила — совокупность средств, с помощью которых одни субъекты могут влиять на поведение других. Наличие силы предполагает, что один индивид (группа) в организации имеет возможность заставить, принудить или склонить другого (другую группу) думать или поступать определенным образом. Таким образом, силой обладает отдельный человек или группа в организации.

Влияние — такие отношения между людьми, которые позволяют одному индивиду (группе) с определенной степенью вероятности заставить другого индивида (другую группу) изменить поведение в желательном для источника влияния направлении. Эффективно влиять на поведение других людей можно только с позиции силы.

Теперь можно определить понятие организационной власти: власть в организации — право использовать силу для управления организационным поведением других людей или групп.

В любой организации существует официальная или законная власть, которая проистекает из формальной роли или положения индивида в организации. Таким образом, любой человек в организации в той или иной мере находится "во власти" или "под властью". Отличие власти от властных полномочий состоит в том, что последние делегируются менеджеру вышестоящим руководством. Власть же никто не жалует, она зарабатывается с помощью личных качеств, активной деятельности, умения воспользоваться возникшей ситуацией.

Значение этих определений важно еще и потому, что в повседневной жизни люди, осознанно или неосознанно, нередко говорят о "власти", когда нужно говорить о "силе". Это связано с тем, что, используя слово "власть", они имеют в виду, что их сила официальна и принята. В формальных организациях часто сила и власть — одно и то же, но это не всегда так. Например, террористы обладают силой, но не имеют власти, бывает, что и в организациях есть люди, обладающие силой, но она "не официальна", так как у них нет власти.

В конкретной ситуации сила становится властью, когда она становится официальной или легко может быть признана официальной. Руководитель, менеджер обладает силой, которая узаконена и является властью. Способы влияния, которые избирает менеджер, зависят от того, какой силой он обладает. Именно поэтому менеджер должен знать, как в организации формируется, укрепляется и используется власть.

Рассмотрим более детально характеристики силы и влияния в организации.

Сила. Общепризнанно, что существуют четыре типа силы в организациях:

  • • сила ресурсов;
  • • сила должности (официальная власть);
  • • сила личности;
  • • сила компетентности (знаний и навыков). Рассмотрим содержание этих понятий.

Сила ресурсов. Если одно из подразделений организации располагает большими ресурсами (например, бюджетными средствами, помещениями, компьютерами или специалистами), чем другие и если эти ресурсы требуются всем, то сто руководитель будет обладать большей силой, по сравнению с другими руководителями. Эти ресурсы могут помочь первому руководителю получить власть над вторым.

Однако возможность обладать силой, вследствие наличия дефицитных ресурсов, не становится действительностью автоматически. Для этого необходимо соблюсти два условия: во-первых, должна быть возможность использовать эти ресурсы для воздействия на других. Иными словами, руководитель должен иметь возможность предоставить ресурсы, нуждающемуся в них, или отказать. В противном случае ресурсы могут стать источником зависти.

Силу ресурсов можно нейтрализовать. Обычно это делается путем введения определенных правил распределения ресурсов, лучше если они носят деперсонализированный характер, т.е. не создаются "под" отдельного руководителя и формализованы (т.е. оформлены приказом, инструкцией или другим подобным образом). Такие правила могут касаться распределения самых разнообразных ресурсов, в том числе и времени: например, начальник отдела может позволить сотруднику, который более производительно работает и дисциплинирован, раньше покинуть рабочее место. Таким или подобным образом менеджер может с помощью силы ресурсов поощрять желательное поведение.

Сила должности. Это сила, которой менеджер обладает благодаря его положению, занимаемой должности и роли в данной организации. Ее называют официальной властью, так как здесь власть проистекает автоматически (в соответствии с должностными инструкциями и другими регламентирующими поведение людей в организации документами) из занимаемой субъектом формальной должности: так как он занимает данную должность, он призван давать указания людям на более низких должностях, созывать собрания, определять расходы и т.д. Сила должности позволяет издавать приказы, созывать собрания, выдвигать идеи, назначать и выбирать людей и самое главное — прекращать делать то, с чем менеджер не согласен.

Наконец, его должность поддерживается ресурсами организации, которые он в силу своего положения имеет право распределять, но на практике достаточно того, что все знают, какую должность он занимает официально. Чтобы понять, насколько важна такая сила, попробуйте спросить руководителя, что он не мог бы сделать из сегодняшних функций, если бы лишился данной должности. Скорее всего список его возможностей сократился бы многократно.

Однако неверно было бы считать, что сила, данная положением в организации, позволяет и требует применения авторитарных методов управления. Часто сам тот факт, что человека назначили руководителем, в глазах многих означает прежде всего не то, что он может руководить людьми, а то, что он имеет право анализировать ситуацию, задавать разные вопросы, созывать собрания для получения информации и переставлять акцепты при принятии управленческих решений. Конечно, все эти действия будут влиять на людей, но они будут направлены на разрешение ситуации, а не на отдельных людей. Сила должности не столько дает менеджеру права, а скорее накладывает на него ответственность за разрешение ситуаций. Будут ли они разрешаться директивными или партисипативными (сотрудническими) методами, зависит от других факторов.

Сила должности может создавать так называемую отрицательную силу. Она проистекает из того, что должность в организации позволяет не только что-либо делать, но также и что-либо запрещать. Фактически многие должности чаще имеют силу, чтобы остановить что-либо, чем начать дело.

Большинство организаций построены так, что отделы и подразделения работают как клапаны: их главная функция — пропускать работу через себя, им не надо проявлять инициативу, они только содействуют процессу. Временами это может приводить к срыву, потому что требуется контролировать лишь то, что неправильно. Возникает соблазн, особенно когда моральный климат низок и, кажется, что чьи-то интересы ущемляются, — перекрыть клапан и остановить поток. Это и есть использование отрицательной силы должности. Любой менеджер, имеющий постоянные обязанности, время от времени испытывает соблазн использовать свою отрицательную силу. Например, задержать прохождение важного решения под каким-нибудь благовидным предлогом, утаить важную для принятия решения информацию, препятствовать продвижению по служебной лестнице неугодного ему лично человека. Такие действия можно оценивать как злоупотребление властью, искажение целей, для которых сила должна быть использована.

Менеджер должен понимать, что сила должности должна быть подкреплена снизу: укрепляя свою собственную силу, он не должен забывать о силе других. Поэтому одна из главных задач состоит в том, чтобы позаботиться, чтобы скрытая отрицательная сила не привела к недовольству, плохому моральному климату и неисполнительности. Это одна из опасностей, которая таится в директивном стиле управления. Отрицательная сила скорее выйдет на поверхность при директивном стиле, чем консультативном, потому что последний учитывает взгляды служащих и дает им возможность проявить свободу действий, или положительную силу.

Сила личности. Многие руководители, известные нам из истории, и старшие менеджеры в современных организациях обладают личными качествами, достойными, по мнению учеников и подчиненных, подражания. В этом случае человек способен заставить окружающих, признающих его замечательные качества, действовать в соответствии с его установками: он становится субъектом властных отношений. В совокупности такие качества называют "силой личности". Эта сила зависит от личностных качеств и персональной привлекательности руководителя, которые воспринимаются подчиненными. Например, генеральный директор, или глава политической партии, является "личностью", и его уважают за такие качества, как честность, решительность в кризисных ситуациях, доступность и т.д.

Сила компетентности. Менеджеру гораздо проще стать и считаться хорошим руководителем, если у него есть "сила компетентности", т.е. если его считают общепризнанным специалистом в какой-то области. Власть (признанная сила), приобретенная им как компетентным специалистом, сильно отличается от власти по должности. Сила компетентности дается только людьми, с которыми менеджер работает. Бесполезно самостоятельно заявлять о такой силе — в лучшем случае эти заявления никто не заметит, в худшем — можно стать предметом насмешек.

Только если подчиненные признают его выдающуюся компетентность, у человека в организации (не обязательно менеджера) появляется власть: они будут выполнять то, что он требует, не потому, что они должны это делать, а потому, что они такой путь действий выбрали сами.

Однако необходимо помнить о том, что есть разные виды компетентности. Компетентность в области технических знаний дает человеку силу как специалисту по технике, но она не подойдет для силы его как управленца. То, насколько индивиду нужна сила, чтобы стать хорошим руководителем, часто зависит от организации, в которой он работает. В образовании, например, директор должен быть ведущим профессионалом-педагогом среди коллег.

Такое жесткое разделение различных источников силы уместно только в теории. В реальной управленческой практике сила менеджера никогда или почти никогда не основывается на одном источнике. Чаще всего они присутствуют в той или иной пропорции. Так, для того чтобы распределять ресурсы (сила ресурсов), необходимо занимать определенную позицию в организационной иерархии (сила должности). Сила должности, не поддержанная силой специалиста, относительно малоэффективна, так как менеджер вынужден опираться на силу ресурсов, что отрицательно сказывается на работе. Наконец, если менеджер знает, что он обладает силой компетентности и личности, то у него больше свободы для эксперимента и инициативы.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >