Дисциплинарная ответственность спортсменов и тренеров за нарушение антидопинговых правил

Дисциплинарная ответственность является одним из видов рассмотренной выше трудоправовой ответственности, наступающей при совершении работником дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей по собственной вине. В ст. 192 ТК РФ также приведены виды взысканий, которые работодатель вправе наложить на работника за совершение такого проступка: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Самого понятия дисциплинарной ответственности, как отмечалось ранее, действующее российское трудовое законодательство не содержит.

Ряд ученых рассматривает дисциплинарную ответственность в двух аспектах: как правовую категорию и как ретроспективную ответственность. В частности, Ю. П. Орловский отмечает, что дисциплинарная ответственность как правовая категория «означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанного в законодательстве»^[1]. Что же касается второго аспекта, то здесь Ю. П. Орловский с группой авторов рассматривают дисциплинарную ответственность как «последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником» с применением «санкций к нарушителю трудовой дисциплины...».

А. Я. Петров полагает, что дисциплинарная ответственность — это «обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок, т. е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей».

Такой же точки зрения придерживаются ученые О. В. Смирнов и И. О. Снигирева, говоря о том, что «нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей».

Существенным в понимании данного вопроса является определение М. Р. Яхиной, согласно которому «из связи дисциплинарного проступка с исполнением работником своих трудовых обязанностей вытекает, что таковым должно признаваться деяние, совершенное работником в рабочее время на территории работодателя (на рабочем месте) либо вне ее, но при осуществлении работником возложенной на него рабочей функции».

Таким образом, можно сделать вывод, что дисциплинарная ответственность спортсменов и тренеров есть вид юридической ответственности, которая наступает в рамках трудового права за совершение работником дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Статья 348.2 ТК РФ предусматривает, что помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются следующие условия:

— обязанность спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;
— обязанность спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

То есть дисциплинарная ответственность в отношении спортсмена за нарушение антидопинговых правил может наступить в случае, если данный работник не исполнит перечисленные выше трудовые обязанности. Поскольку ст. 348.2 ТК РФ указывает в императивном порядке на включение таких обязанностей в трудовой договор, то, представляется, что если по какой-либо причине такие обязанности в отношении соблюдения антидопинговых правил и сообщения своего местонахождения в трудовой договор не включены, то в данном случае следует руководствоваться ч. 3 ст. 57 ТК РФ. То есть невключение указанных условий не делает трудовой договор со спортсменом недействительным, а необходимые дополнения должны быть внесены в приложение к трудовому договору либо в отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, и будут являться неотъемлемой частью данного договора.

Что касается тренера, то ст. 348.2 ТК РФ устанавливает, что помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, а также (с декабря 2017 г.) соблюдать антидопинговые правила.

Т. И. Иванова, М. Е. Басова полагают, что «обязательным условием для включения в трудовой договор со спортсменом является обязанность спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы, проходить допинговый контроль (ч. 3 ст. 348.2). Использование спортсменом, в том числе однократное, запрещенных субстанций и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом, является основанием для прекращения трудового договора со спортсменом при применении к нему санкции в виде дисквалификации на шесть или более месяцев (п. 2 ст. 348.II)»^[2].

Комментируя данный вывод, во-первых, необходимо отметить, что использование спортсменом запрещенных субстанций в спорте является нарушением антидопинговых правил и может быть выявлено действительно лишь в результате допинг-контроля. Однако использование допинга — это лишь одна из форм нарушения. Говоря только о таких нарушениях в свете ч. 2 ст. 348.11 ТК РФ, авторы тем самым сужают перечень форм нарушения работниками антидопинговых правил. Из смысла антидопингового законодательства РФ усматривается, что такой перечень довольно широк, и в большинстве случаев для выявления определенной формы нарушения антидопинговых правил не обязательна процедура допинг-контроля. Например, несообщение спортсменом своего места нахождения (ст. 2.4 Всемирного антидопингового кодекса), соучастие (ст. 2.9), запрещенное сотрудничество (ст. 2.10) не требуют проведения процедуры допинг-контроля, тем не менее совершение указанных деяний также является нарушением антидопинговых правил.

Так, предусмотренное ст. 2.6 Всемирного антидопингового кодекса обладание запрещенной субстанцией может быть выявлено не антидопинговыми службами, а органами полиции или таможни во время досмотра спортсмена при пересечении границы. Поэтому, говоря о возможности увольнения спортсмена и тренера за нарушение антидопинговых правил, следует учитывать все формы таких нарушений.

Во-вторых, мы полагаем, что авторы неверно истолковали нормы, изложенные в ч. 1 и 2 ст. 348.11 ТК РФ, попросту объединив их. На самом деле, как следует из указанной статьи, каждая часть — это самостоятельные основания увольнения для спортсмена. Ошибочно считать, что для того, чтобы уволить спортсмена за нарушение антидопинговых правил, последний должен быть дисквалифицирован за данное нарушение сроком на шесть месяцев. Как следует из ч. 2 ст. 348.11 ТК РФ, спортсмен может быть уволен за разовое нарушение антидопинговых правил, и статья не содержит в качестве обязательного условия увольнения дисквалификацию за нарушение антидопинговых правил.

Из этого можно заключить, что, если к спортсмену применено за нарушение антидопинговых правил наказание в виде предупреждения, он все равно может быть уволен по данному основанию. Согласно же п. 1 ст.348.11 ТК РФ спортсмен подлежит увольнению без привязки к нарушению антидопинговых правил. За любое другое нарушение (например, правил игры) предусмотрена спортивная санкция в виде дисквалификации сроком на шесть и более месяцев.

В действующее трудовое законодательство на сегодняшний день включены существенные поправки, и теперь трудовой обязанностью тренера является требование о соблюдении непосредственно им антидопинговых правил. До декабря 2017 г. действовала редакция ст. 348.2 ТК РФ, в силу которой тренер мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь «за непринятие мер по предупреждению нарушения антидопинговых правил спортсменом». Из чего следовал вывод, что тренер привлекался к дисциплинарной ответственности лишь тогда, когда подконтрольный данному тренеру спортсмен был уличен в нарушении антидопинговых правил. При этом должна быть установлена вина тренера в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих обязанностей и причинная связь между действием (бездействием) тренера и, например, принятием спортсменом запрещенных препаратов.

Автором в ряде научных публикаций еще до введения в действие указанной поправки высказывалось мнение о существенном пробеле в законодательстве и о необходимости его изменения. При этом п. 4 ст. 26 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» в свою очередь запрещает как спортсмену, так и тренеру, нарушать антидопинговые правила, что лишь подтверждает правильность внесенных в ТК РФ изменений.

Таким образом, нарушение работником антидопинговых правил является дисциплинарным проступком, за совершение которого наступает дисциплинарная ответственность. За указанное нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. При этом в соответствии с указанной статьей не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Кроме того, обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является необходимость учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Из изложенного следует, что применению дисциплинарного взыскания предшествует определенная процедура, установленная законом.

В связи с этим стоит согласиться с К. Н. Гусовым и Ю. Н. Полетаевым подчеркивающими, что «...привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства»^[3].

Аналогичной точки зрения придерживаются Ю. П. Орловский, А. М. Куренной, Е. С. Герасимова, О. А. Шевченко, которые указывают на то, что «статьями 193—194 ТК РФ устанавливается строгий порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий».

В связи с этим А. Я. Петров справедливо отмечает, что «установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности». Это, несомненно, так, поскольку несоблюдение установленной процедуры применения дисциплинарной ответственности влечет нарушение прав работника и может повлечь отмену судом дисциплинарного взыскания.

Интересным является подход к процедуре наложения дисциплинарных взысканий, предложенный уже упомянутыми учеными К. Н. Гусовым и Ю. Н. Полетаевым, которые указанную процедуру выделяют в отдельное «дисциплинарное производство». Ученые полагают, что «когда речь идет о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует понимать дисциплинарное производство, т. е. процедуру применения мер дисциплинарной ответственности»^[4].

Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, исследователи приходят к выводу, что «процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна ... включать следующие стадии:

— во-первых, возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;
— во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;
— в-третьих, предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;
— в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия дисциплинарного взыскания или досрочным его снятием (ст. 194 ТК РФ) следует также отнести к процедуре дисциплинарного производства в трудовых правоотношениях».

Таким образом, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работника является важным элементом производства в трудовых отношениях.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство РФ не содержит отдельных норм, регламентирующих какой-либо особый порядок наложения дисциплинарных взысканий на спортсменов и тренеров, и следовательно, к данной категории работников применяется общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

В обязательном порядке от работника (спортсмена, тренера) должно быть затребовано письменное объяснение, цель которого — получить максимум информации об обстоятельствах дисциплинарного проступка, мотивах его совершения и т. д. В этом вопросе следует согласиться с Ю. П. Орловским, А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой, которые подчеркивали, что «такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника...»^[5].

Кроме того, представляется, что объяснение работника в данном случае необходимо для проведения объективного расследования дисциплинарного проступка, что является важным как для своевременного реагирования на нарушение трудовой дисциплины, так и для выявления причин и условий совершения проступка, а также мотивов, побудивших к совершению такового. Все это важно, в том числе, и для профилактики подобных нарушений в будущем.

Что касается нарушения антидопинговых правил со стороны спортсмена, то, как уже отмечалось, это является дисциплинарным проступком, и от работника в данном случае также должно быть затребовано письменное объяснение. При этом не важно, предлагалось ли спортсмену дать такие объяснения в адрес антидопинговой организации или соответствующей федерации по виду спорта, что на практике имеет место.

Касаемо сроков привлечения спортсменов и тренеров к дисциплинарной ответственности следует подчеркнуть, что они аналогичны срокам для иных работников, т. е. взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. При этом данный срок увеличивается до двух лет, если проступок выявлен работодателем по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В исследовании уже приводились доводы и примеры, указывающие на длительность сроков производства по делам о нарушении антидопинговых правил. Кроме того, действующие антидопинговые акты предусматривают обязательность уведомления о допинговом нарушении лишь спортсмена и спортивной федерации, под юрисдикцией которой он находится. Как видно, иные организации, в том числе работодатель, не уведомляются о факте нарушения. Из чего следует вывод о том, что работодатель не может своевременно узнать о том, что его работник наказан антидопинговой организацией за допинг. Представляется, что приведенных в ст. 193 ТК РФ сроков наложения дисциплинарных взысканий может быть не достаточно для того, чтобы работодатель мог реализовать свое право на применение дисциплинарной ответственности к спортсмену или тренеру. Поскольку деятельность указанных работников, а также производство по делам о нарушениях антидопинговых правил имеют свою специфику и некоторую конфиденциальность в части допинга, то было бы целесообразно внести в ст. 193 ТК РФ изменения в части увеличения сроков применения дисциплинарных взысканий к спортсменам и тренерам, привлеченных к ответственности за нарушение антидопинговых правил решением антидопинговой организации. Думается, что достаточным в данном случае будут срок до двух лет с момента совершения проступка работником.

Таким образом, за нарушение работниками (спортсменами, тренерами) антидопинговых правил возможно наступление дисциплинарной ответственности с применением к виновным дисциплинарных взысканий в соответствии с нормами ТК РФ. Наряду с этим для данного вида юридической ответственности характерно наличие специальной обязательной процедуры, нарушение которой ведет к незаконности применения дисциплинарной ответственности по отношению к работникам.

В процедуру дисциплинарного производства входят такие стадии производства, как затребование от работника объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в установленный срок, оценка его объяснения работодателем и принятие решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При этом важно учесть степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства его совершения работником, а также предшествующее отношение работника к труду. Важным в данном процессе производства является то, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.

Однако необходимо учитывать, что нарушение антидопинговых правил является специфическим дисциплинарным проступком, за который наряду с дисциплинарной ответственностью может применяться и ответственность спортивная, причем применяется она не работодателем, а специализированным субъектом — антидопинговой организацией, спортивной федерацией (лигой), которая не является работодателем для нарушителя правил, но ее решение (например, о дисквалификации на длительный срок) непосредственно влияет на возможность работника в полной мере выполнять свою трудовую функцию.

Из этого следует, что к работникам (спортсменам и тренерам) может применяться дисциплинарная ответственность за нарушение антидопинговых правил в соответствии с трудовым законодательством РФ. В качестве дисциплинарных взысканий к ним могут применяться указанные в ст. 192 ТК РФ замечание, выговор, увольнение на основании соответственно ст. 348.11 и 348.11-1 ТК РФ.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности как спортсмена, так и тренера, аналогична процедуре для иных категорий работников, т. е. установлена ст. 193 ТК РФ. При применении взысканий к спортсменам и тренерам работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и прежнее отношение работников к исполнению своих обязанностей. Именно такое требование содержится в законе, и на данный аспект обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Рассматривая право работодателя на увольнение спортсмена или тренера за нарушение ими антидопинговых правил, нужно обратить внимание на проблему, суть которой заключается в том, что, даже если работодатель, учитывая добросовестное предыдущее отношение такого работника к труду, решит не увольнять сотрудника, а применить к нему иную меру дисциплинарного воздействия, сотрудничать с таким работником в полной мере согласно его трудовым обязанностям работодатель не сможет. Статья 2.10 Всемирного антидопингового кодекса устанавливает ответственность за запрещенное сотрудничество дисквалифицированных за допинг работников и работников, которые не имеют нарушений по допингу. То есть, например, дисквалифицированный за допинг тренер не сможет тренировать спортсменов, поскольку дисквалификация его за допинг исключает возможность тренировать. Представляется, что такая правовая коллизия неустранима на данном этапе, и проще дисквалифицированного работника все же уволить.

[1] Трудовое право : учебник для бакалавриата и магистратуры : в 2 т. Т. 2 / под ред. Ю. П. Орловского., 2016. С. 238. 2 Там же. 3 Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву : учеб, пособие., 2017. С. 58. 4 Трудовое право : учебник / Н. А. Бриллиантов [и др.] ; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снегиревой. 4-е изд. М. : Проспект, 2009. С. 465. 5 Яхина М. Я. Специальная дисциплинарная ответственность : дис. ... канд. юрид. наук. М. : Нац. исслед. университет «Высшая школа экономики», 2017. С. 87.
[2] Иванова Т. Н. Актуальные проблемы антидопингового законодательства в Российской Федерации / Т. Н. Иванова, М. Е. Басова // Право и экономика. 2016. № 9. С. 33—39.
[3] Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М. : Проспект, 2008. 2 Трудовое право : учебник для бакалавриата и магистратуры : в 2 т. Т. 2 / под ред. Ю. П. Орловского., 2016. С. 249. 3 Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву : учебное пособие., 2017. С. 64.
[4] Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Указ. соч. 2 Там же.
[5] Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения : практ. пособие. 2-е изд., 2012. С. 332.