Мотивация и стимулирование персонала

В результате изучения темы студенты должны:

знать

  • • основные понятия и суть мотивации и стимулирования;
  • • теоретические основы мотивации;
  • • мотивационную структуру, мотивационный механизм и его элементы;
  • • суть экономического стимулирования;
  • • способы неэкономического стимулирования;
  • • особенности современных форм стимулирования;

уметь

  • • выбирать наиболее подходящий способ стимулирования для различных категорий работников;
  • • с помощью различного рода доплат и компенсаций стимулировать повышение эффективности и качества труда;
  • • разрабатывать критерии премирования работников различных категорий;
  • • применять организационные и морально-психологические методы стимулирования;

владеть

  • • понятиями и категориями, относящимися к теории мотивации;
  • • методами и принципами классификации потребностей;
  • • стратегиями мотивации людей;
  • • навыками практического применения экономических методов стимулирования труда;
  • • общими принципами организации оплаты труда наемных работников;
  • • навыками применения неэкономических способов стимулирования труда;
  • • методом сравнительного анализа, необходимым для сопоставления экономических и неэкономических методов стимулирования.

Потребности, интересы, мотивы, стимулы

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость и приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены прежде всего на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Политика мотивации сегодня ориентирована на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общеорганизационных целей. Это непосредственно побуждает персонал к более интенсивному и продуктивному труду, к творческому отношению к труду.

Термин "мотивация" в научный оборот ввел А. Шопенгауэр (1788– 1860) в начале XX в. В настоящее время мотивацию рассматривают как одну из основных функций управления и как процесс побуждения индивида или группы лиц к действиям в интересах организации. Это побуждение достигается путем создания условий для удовлетворения с помощью вознаграждения имеющихся потребностей.

Потребности – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для обеспечения жизнедеятельности человека, социальной группы и общества в целом. Они служат внутренними побудителями активности.

Демокрит (ок. 460 – ок. 370 до н.э.) рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. Лучше сказать о значимости потребностей в жизни и развитии общества, по-моему, невозможно.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающие могут узнать только по поведению людей, причем часто лишь в определенной ситуации.

Нужно иметь в виду, что хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Рассмотрим основные классификации потребностей.

1. Потребности можно разделить на первичные (естественные), обеспечивающие выживаемость человека (в пище, одежде, жилище, воспроизводстве рода), и вторичные (социальные), обусловленные тем, что человек живет в обществе (в обучении, общении, признании, славе, доминировании, защите, помощи, уважении и т.д.).

Вторичные потребности – более поздние, воспринимаются субъективно как не столь насущные (чем выше потребность, тем менее важна она для выживания, тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение). Но с точки зрения развития производительных сил сегодня они более важны, чем первичные, так как производство требует все более образованного, профессионально подготовленного, имеющего потребность в саморазвитии и самовыражении работника, с высокой культурой и богатым внутренним содержанием.

  • 2. Потребности могут выражаться открыто, например в поведении человека, т.е. быть явными, или быть до поры скрытыми (латентными), переживаемыми лишь на психическом уровне, например в виде фантазий.
  • 3. Потребности могут быть осознанными и неосознанными. Последние можно определить способом "пробудить" (именно тс производители, которые смогут пробудить не осознанные до сих пор потребности клиентов и первыми предложить способ их удовлетворения, вправе рассчитывать на самую высокую прибыль).
  • 4. По содержанию потребности делятся на материальные и нематериальные.
  • 5. По способу удовлетворения потребности подразделяются на индивидуальные, коллективные и социальные.
  • 6. Потребности подразделяются по уровням удовлетворения: минимальный уровень (обеспечивает физиологическое выживание), нормальный (обеспечивает в работниках способность с полной отдачей трудиться и развивать себя как личность) и уровень роскоши (когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения). Потребности в объектах демонстративного потребления называются искусственными. Их гипертрофирование ведет к деградации личности.

Осознав потребности, человек стремится их удовлетворить, следовательно, у него возникает интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причинами того или иного типа поведения людей служат их интересы.

Однако наличия интересов еще недостаточно. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.

Потребность становится мотивом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Превращение потребности в мотив называется актуализацией.

Мотивы – это то, ради чего осуществляются действия по реализации потребности; образ успешного их завершения.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то, или, наоборот, избежать обладания чем-то; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавления от него.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована с помощью разных мотивов.

Выделяют следующие основные тины мотивов:

  • 1. Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением.
  • 2. Мотив как неосознанная потребность (желание).
  • 3. Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл (благотворительность).
  • 4. Мотив как намерение, побуждающее поведение.
  • 5. Мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и зависит от множества факторов: пола, возраста, образования, воспитания, уровня благосостояния, социального статуса, должности, личных ценностей, отношения к труду, работоспособности и др.

К мотивам деятельности относятся:

1) трудовой (ориентация на заработок).

Мотивация трудом частично формируется до начала трудовой деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм в процессе воспитания, а частично – в результате личного участия в ней, что возможно, только если труд является основным источником блага. Если ими служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и другие формируются иные мотивы поведения;

  • 2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, самовыражении);
  • 3) власть (приобретение высокой должности);
  • 4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);
  • 5) хозяйственный (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
  • 6) творческий (поиск нового);
  • 7) коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде);
  • 8) люмпенизированный (главное – уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных; ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Пожилые люди большее значение придают уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Образованные, хорошо оплачиваемые, занимающие высокое положение работники значительное внимание уделяют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факторами мотивации. Так, классический менеджер стремится прежде всего к высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить свои дела у них нет.

Исследования, например, показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из-за боязни потерять себя; 9% – потому что работа приносит радость; 5% – по другим причинам.

Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворенность содержанием работы, а около 15% – власть.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >