Мотивационный механизм и его элементы

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным.

Он включает два основных элемента: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизм реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Задача мотивационного механизма – сформировать или активизировать состояние личности, которое определяет, насколько эффективно и с какой активностью и направленностью человек готов действовать в определенной ситуации.

Принципы построения мотивационного механизма:

  • – увязка со структурой и значимостью целей;
  • – простота, понятность, справедливость;
  • – наличие необходимых условий реализации;
  • – возможность корректировки;
  • – направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
  • – взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Кроме указанных выше основных элементов, мотивационный механизм включает:

  • 1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, определяющий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.
  • 2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором.
  • 3. Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
  • 4. Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
  • 5. Стимулы – блага, возможности и др., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если для этого не надо выполнять невозможных действий.

Механизм мотивации действует примерно следующим образом:

  • 1) возникновение потребностей;
  • 2) восприятие импульсов, идущих от них;
  • 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
  • 4) актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и др.). В результате происходит отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются;
  • 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), которое обусловливает нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
  • 6) определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование – процесс "применения" стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения сто потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе, жертвуя ради получения благ здоровьем. Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

  • 1. Экономическую – способствует повышению эффективности производства.
  • 2. Нравственную – создает необходимый морально-психологический климат.
  • 3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются:

  • – комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
  • – индивидуализированный подход;
  • – понятность;
  • – ощутимость;
  • – постоянный поиск новых методов;
  • – использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще применяется стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия и чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (с помощью заработной платы) и перспективным (перспектива карьеры, участия в собственности, прибылях). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.

Применяют два варианта стимулирования – жесткий и мягкий. Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и на некотором ценностном минимуме (страхе). Примером такого стимулирования служит сдельная заработная плата, или оплата за конечный результат (его можно нс получить); отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм). Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России сегодня часто значит больше, чем денежная заработная плата. Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее и внешнее побуждение, а также внешнее принуждение.

Учитывая сказанное выше, можно выделить несколько стратегий мотивации людей:

  • 1. Стратегия, основанная, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой – на внешнем побуждении и принуждении. Она применяется, например, в Германии и современной России.
  • 2. Стратегия, основанная на внешнем побуждении и принуждении, т.е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в его обеих формах. Она применялась в большинстве западных стран в первой половине XX столетия.

Экспертный анализ ряда предприятий агропромышленного комплекса нашей страны, проведенный в 2008 г., показал преобладание методов властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым при воздействии на нерадивых и недобросовестных работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, эксперты отметили, что принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежать наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому руководитель, использующий метод принуждения, вольно или невольно снижает производительность и качество труда подчиненных и организации в целом.

Вывод: метод принуждения – не самый главный в системе методов воздействия на подчиненных и должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

  • 3. Стратегия, основанная исключительно на принуждении, т.е. использующая внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда.
  • 4. Стратегия, основанная на предрасположенности и побуждении, использующая внутренний и внешний положительные механизмы мотивации. Такая стратегия применяется на фирмах Японии.
  • 5. Стратегия, основанная на предрасположенности и принуждении, использующая внутренний и внешний отрицательные мотивационные механизмы. Эта стратегия применялась в СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный). В идеальном варианте мотивационного механизма внутренние мотивы (желания) превыше внешних положительных мотивов (побуждения), а они, в свою очередь, имеют приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный эффект (это когда один стимул действует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный эффект (каждая цель требует специального стимулирования).

Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь возникает много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивация, если они: имеют четкое представление о задаче; соответствуют требованиям работы; получают поддержку коллектива, возможность обучения; руководитель оказывает помощь, проявляет интерес и уважение к их личности; предоставляет право действовать самостоятельно; успех получает должное признание; применяют различные стимулы.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >