Экономическое стимулирование работников

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию не состоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать так как нельзя исключить:

  • – стремление к благотворительности;
  • – эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
  • – субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег;
  • – психологию коллективных действий;
  • – невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и др.). Наоборот, часто ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;
  • – иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов (кроме разума), например, внутренним неприятием риска;
  • – нелинейность зависимости вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида [8].

Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно, если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их используют для привлечения и закрепления сотрудников, повышения эффективности работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

  • – неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
  • – соответствие личному вкладу;
  • – экономическая и психологическая обоснованность;
  • – изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
  • – использование передовых форм и систем (например, участия в прибылях);
  • – четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях необходимо заблаговременно сообщать);
  • – информирование об источниках средств на оплату труда;
  • – закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в ее определении и согласился с ней);
  • – справедливость (внутренняя означает соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, а внешняя предполагает равное вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь в виду, что заработная плата мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам". При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно- климатических факторов, квалификации и др. Их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. В тарифной модели возможны две формы организации заработной платы – повременная и сдельная. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции и др.

В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм для поощрения за достигнутые успехи и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных показателей и условий.

В то же время премии могут быть и самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную многолетнюю работу и т.п.).

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих – месячные (должностной оклад). Должностные оклады устанавливаются в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями служащих.

Простая повременная организация заработной платы имеет существенный недостаток. Она не стимулирует качество выполняемой работы. Этот недостаток можно устранить, применив повременно-премиальную систему. В данном случае заработная плата будет состоять из двух частей – основной (большая часть) и премиальной.

При сдельной форме организации заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и количества изготовленной продукции (выполненных операций).

Сдельная заработная плата применяется по отношению к работникам, результаты труда которых легко измеримы, есть возможность установить количественные нормы выработки, обеспечить их надежный учет и контроль качества продукции (погоня за количеством часто негативно на нем отражается).

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата может быть индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (аккордной).

В последнем случае рабочей группе (бригаде) дается задание (объем работ, качество и сроки их выполнения), формируется единый фонд заработной платы для коллектива (бригады) в целом, который после сдачи работы (объекта) распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), который учитывает и стимулирует личный вклад каждого в конечный результат. Если заказчик заинтересован в скорейшем завершении работы (объекта), в трудовом договоре может быть оговорена премия за ее досрочную сдачу.

Теперь рассмотрим основные виды (системы) индивидуальной сдельной заработной платы.

  • 1. Прямая сдельная. В данном случае заработок непосредственно зависит от количества изготовленной продукции (выполненных операций) и расценок на них. Применяется в основном для оплаты труда работников основного производства. Стимулирует производительность и интенсивность труда, но их рост может идти в ущерб качеству, что требует усиления контроля качества.
  • 2. Косвенная сдельная. Применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство, ее уровень зависит от результатов, достигнутых в нем с их помощью. Такая система оплаты труда может применяться, например, в отношении наладчиков станков и агрегатов или слесарей-ремонтников.
  • 3. Сдельно-прогрессивная система заработной платы несколько сложнее, чем первые две системы. Здесь расценки устанавливаются дифференцированно. В пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы (восходящей). Как и прямая сдельная система, данная система должна стимулировать производительность и интенсивность труда. Но на деле ее применение часто приводит к негативным последствиям. В данном случае рабочие больше заинтересованы не в повышении производительности и интенсивности труда, а в занижении норм выработки, которые легко перевыполнить и получить оплату по более высоким расценкам. Если учесть, что администрация предприятия время от времени должна пересматривать нормы выработки в сторону повышения, то понятно, между ней и рабочими неизбежно возникновение конфликтов.
  • 4. Сдельно-регрессивная система представляет собой как бы перевернутый вариант сдельно-прогрессивной. Здесь, как и в предыдущем случае, расценки устанавливаются дифференцированно. В пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по убывающим. Степень их убывания определяется с помощью специальной шкалы (нисходящей). В данном случае, в отличие от предыдущего, квалифицированные и сноровистые рабочие, которые могут легко перекрыть норму, заинтересованы в повышении норм выработки и в случае их пересмотра будут на стороне администрации.
  • 5. Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологии, высокое качество исполнения и др.

Особо следует сказать об оплате труда менеджеров. Система вознаграждения менеджеров в западных фирмах состоит из пяти элементов: оклада, зависящего от качества работы (оплата менеджеров низового звена обычно на 10–25% выше, чем у рядовых исполнителей; для высшего звена она ставится в зависимость от размеров фирмы), льгот, текущего вознаграждения, итогового вознаграждения, привилегий. Итоговое вознаграждение обычно принимает форму участия в капитале и предполагает, например, возможность приобрести акции по льготной цене.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

  • 1. Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность труда, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, маклеров, торговых посредников и др.
  • 2. Оплата труда, основанная на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение зависит от результатов работы их подчиненных.

Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько систем оплаты.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка, владение смежными специальностями и др. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей (например, руководство бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда И др.).

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание; лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни); оплата медицинской страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации; оплачивать за ее счет проезд; получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы; оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и др. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат). Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика говорит, что для низовых менеджеров она должна составлять в среднем 12%, на промежуточном уровне управления – 25% и на высшем – 45% его размера.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика "отложенных премий", которые выплачиваются через 2–5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер таких премий может составлять от 5 до 1000% годового оклада.

Основанием для премирования могут служить: рост курса акций; новые разработки; успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, высокие количественные результаты (производительность, прибыль); эффективное использование ресурсов, снижение затрат; высокое качество продукции; исключительные заслуги перед организацией.

Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух, а служащие и специалисты – двух-трех показателей. Общими принципами премирования являются:

  • – вознаграждение любых самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;
  • – потенциальная неограниченность его величины;
  • – своевременность;
  • – ясность связи между результатами и выплатами, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между ними (оптимальны ежемесячные премии);
  • – превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
  • – оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
  • – учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня из-за неизменной активности или недостаточности величины;
  • – пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

В зависимости от конкретной ситуации премии могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам (акцентирующими или нивелирующими). При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике возможны самые разные их комбинации.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, прибыли и собственности.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост (до 75% распределяются среди них ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами тс становятся не сразу (возможно, никогда). Поскольку существует возможность падения цены акций и, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей (когда же потребности удовлетворены, активность падает).

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

  • 1. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения, причем разные люди нс одинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.
  • 2. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.
  • 3. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.
  • 4. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу [8].
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >