Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Государственная и муниципальная служба

Зарубежный опыт государственной кадровой политики

Основу эффективной кадровой деятельности в разных странах мира составляет взвешенная политика управления человеческими ресурсами. В течение последних 15 лет под человеческими ресурсами чаще всего понимают трудовые ресурсы, кадры. Соответственно, традиционные названия "отдел кадров" или "кадровая служба" сменились на "отделы управления человеческими ресурсами". В связи с этими изменениями переосмысливается роль и место личности на государственной службе как идея "отношений среди людей", и зачастую зарубежными исследователями упоминается необходимость активизации "социального фактора"[1].

Настоящий период времени характеризуется существованием трех самых развитых систем кадровой работы в органах государственного управления, которые добились за последнее десятилетие наибольшей результативности. К ним можно отнести:

  • – американскую систему (в основе которой в качестве главного механизма общественных отношений делового мира лежат индивидуальные отношения);
  • – японскую систему (основанную на принципах коллективизма, где групповые ценности признаются более авторитетными, чем индивидуальные);
  • – западноевропейскую систему (сочетающую основные черты и японской, и американской систем).

В указанных системах есть множество общих качеств: в них активизируется человеческий фактор (с применением различных форм и методов), постоянно используются инновационные методы. Однако каждая из названных систем отличается своими особенностями, обусловленными специфическим развитием государств. К примеру, некоторые страны с развитой рыночной экономикой (Германия, Швеция, Япония) в формировании и реализации кадровой работы ориентируются на соблюдение прав и свобод личности, предоставление работникам равных возможностей для проявления своих способностей, инициативы и предприимчивости.

Западноевропейская система работы с кадрами органов государственного управления в своей организации направлена:

  • – на поддержку стратегии работы с кадрами, адаптированной к экономическим и социальным явлениям, которые происходят в данных государствах (в том числе интеграционным в рамках ЕС);
  • – обеспечение качественных форм оценки и измерения услуг;
  • – обеспечение рационального и эффективного управления человеческим фактором;
  • – детализацию деятельности государственных служащих по вопросам удовлетворения общественных нужд.

Концептуальную основу кадровой работы в органах государственного управления в зарубежных странах составляют положения, которые предусматривают разработку деятельности кадров, стратегию руководства кадрами, точную методику на базе законодательства и учет национальной специфики.

Так, согласно американской концепции, на государственную службу отбираются и продвигаются кадры, относящиеся к различным слоям населения, причем подбор основывается на способностях, знаниях и умениях претендентов независимо от их политических взглядов, расы, религии, пола, семейного статуса и возраста. Претендентам честно и открыто предоставляются равные возможности, уважаются конфиденциальность их частной жизни и их конституционные права.

Система организации кадровой работы в Японии является важным фактором социально-экономического прогресса страны. В основе обеспечения государственной службы профессиональными кадрами в этой стране лежит "принцип заслуг". Работа кадровых служб по поиску нужных специалистов ведется в высших учебных заведениях, где выявляются студенты с определенными способностями, привлекаемые впоследствии на государственную службу с целью обеспечения успеха в развитии учреждения. Опыт поиска и резервирования потенциальных перспективных государственных служащих еще на стадии обучения в вузах может быть введен и в нашем государстве. Это позволило бы отслеживать процесс трудоустройства выпускников вузов, впервые приходящих на рынок труда на государственной службе, и отвечало бы программе занятости молодежи.

К японскому стилю организации кадровой работы можно отнести и практику деятельности кадровых служб Китая, основанную на вековых традициях. Организовывая деятельность федерального исполнительного органа, работники кадровых служб Китая следуют принципу, согласно которому любые профессиональные действия основываются на определенной системе ценностей, и для того чтобы исполнять профессиональные обязанности, необходимо выяснить этические позиции служащих, их позиции относительно государства, общества и сограждан[2].

С теоретической и практической стороны интересна система ротации государственных служащих Китая. Ротацией считается перевод на другую должность, должностное перемещение, назначение на замещение и откомандирование для закалки. Предусматривается наличие вакантных мест в государственных органах всех уровней для принятия сотрудников в случае их перевода, перемещения и назначения.

Следует отметить, что на сегодняшний день развитие зарубежного кадрового менеджмента имеет две существенные тенденции:

  • – ужесточение требований, предъявляемых к профессионализму государственных служащих;
  • – повышение интереса к организационным вопросам, к демократизации управления, привлечению сотрудников низших чинов (должностей) к управленческим функциям.

Анализ зарубежного опыта показывает, что реформирование кадровой работы в государственных органах России нужно осуществлять поэтапно. Этапы должны включать в себя:

  • – разработку концепции организации кадровой работы;
  • – разработку на основе концепции программы организации кадровой работы с учетом российской специфики;
  • – обеспечение правового, финансового и организационного механизма внедрения новшеств и контроля процессов и результатов;
  • – проведение апробации различных моделей организации кадровой работы в виде пилотных проектов;
  • – разработку нормативных правовых актов по результатам пилотных проектов.

Следовательно, в основе реформирования кадровой работы важно получить модель, которая будет ориентирована на признание важности человеческого фактора и проведение эффективной кадровой работы, что является ключевым фактором ее профессионализации.

  • [1] Джой-Метгпьюз Д. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2012. С. 51.
  • [2] Китай в начале XXI века / РАН. Институт Дальнего Востока. М.: ИД Форум, 2010. С. 110.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Популярные страницы