Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Государственная и муниципальная служба

Специфика кадровой политики и кадровой работы в государственной службе современной России

Демократическое переустройство государства требует укрепления государственных органов власти и управления внедрения, научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы, глубокого анализа качественного состава чиновничества, реализации государственной политики и условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Кадровый корпус к 2000 г. в основном сформировался. Общая численность персонала государственной власти и местного самоуправления по сравнению с 1991 г. увеличилась в полтора раза и составила свыше 1,1 млн. человек, или 1,7 % занятого населения. Примерно половину этого количества (559 000 человек) составляют работники федеральных органов. Из них 93% – работники территориальных структур министерств и Ведомств, а также работники органов судебной власти и прокуратуры. Среди работников исполнительных органов, занятых на региональном уровне, 43% составляют работники территориальных структур федеральных ведомств. В период 2003–2005 гг. аппарат управления на региональном уровне вырос более чем на 3%. Эта тенденция сохранилась и в последующие годы, что объясняется перераспределением функций между регионами и центром[1].

Кадровая политика на государственной гражданской службе представляет собой общий курс и последовательную деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах.

Мнение специалиста

"Суть государственной кадровой политики, – пишет профессор А. Ф. Ноздрачев, – состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти"[2].

Соответственно кадровая работа включает в себя:

  • – формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  • – организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
  • – ведение трудовых книжек гражданских служащих;
  • – ведение личных дел гражданских служащих;
  • – ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  • – оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
  • – обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  • – организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  • – организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
  • – организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
  • – организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
  • – организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

  • – обеспечение служебного роста гражданских служащих;
  • – организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  • – организацию проведения служебных проверок;
  • – консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Для реализации государственной кадровой политики требуется решение ряда имеющихся проблем. К числу первостепенных проблем относятся следующие:

  • – социально-политическая нестабильность в стране и связанное с этим неустойчивое состояние экономики;
  • – нечеткость стратегической ориентации общества;
  • – слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
  • – нестабильность в тех или иных аспектах структуры власти и управления па федеральном, региональном и местном уровнях;
  • – недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы в условиях формирования гражданского общества.

Перечисленные проблемы затрудняют формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях, а также ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, прав и свобод граждан страны.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития общества. Она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров; формирование резерва и организации профессионального обучения персонала; меры по мотивации труда работников и условия социально-правовой защиты служащих.

В условиях правовых демократических преобразований в обществе разработка государственной кадровой политики представляется сложным и многогранным процессом. Наиболее активно этот процесс пошел после принятия Конституции РФ и Федерального закона "Об основах муниципальной службы Российской Федерации"[3]. После этого были изданы Указы Президента РФ "О мерах но укреплению дисциплины в системе государственной службы"[4] от 6 июня 1996 г. № 810, "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" от 30 июня 1996 г. № 1005[5], а также "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 июля 2007 г. № 1474[6].

На это направлена и система мер, намеченная во многих Федеральных программах, которые были реализованы в Федеральном законе "О системе государственной гражданской службы Российской Федерации", Указах Президента РФ "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. № 110[7], "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" от 1 февраля 2005 г. № 111[8], "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. № 112[9] и "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" от 1 февраля 2005 г. № 113[10].

Указанные нормативно-правовые акты позволяют утверждать, что правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы и повышения качества госаппарата заложены. Определенную работу проделала также образованная по распоряжению Президента РФ комиссия по государственному устройству. Под руководством этой комиссии была разработана концепция административной реформы, одним из главных направлений которой стало преобразование государственной службы. В данной концепции упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект реформы.

Вместе с тем необходимо отмстить, что важнейшими причинами низкой эффективности государственного управления в настоящее время являются:

  • – низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;
  • – правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
  • – низкий статус кадровых служб и их руководителей, отсутствие ответственности за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
  • – отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной гражданской службы и программ их реализации;
  • – низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий;
  • – отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной гражданской службы РФ.

Данные проблемы могут быть решены только системным образом в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь. Именно системность государственной кадровой политики позволит сформировать кадровый потенциал, который в профессиональном и деловом отношении обеспечит эффективное функционирование государственного аппарата и его дальнейшее развитие.

Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы показаны на рис. 9.1.

Вне зависимости от конъюнктуры и возможных дальнейших коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

  • – обеспечение высокого профессионального управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участников трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
  • – создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для достижения вершины творчества;
  • – установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, склонных к карьеризму;
  • – всемерное стимулирование профессионального роста и служебного продвижения, повышение качества и эффективности трудовой деятельности[11].

Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Рис. 9.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Еще одним важным моментом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Данная система направлена на кадровое обеспечение реформ и опирается на концепцию кадровой политики и законодательной базы, а также на принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволит эффективно проводить ее на всех уровнях – от федерального до местного.

  • [1] Фокин К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С. 58.
  • [2] Ноздраиев А. Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 296.
  • [3] Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1998. № 2. Ст. 224.
  • [4] Указ Президента РФ от 06.06.1996 № 810 (ред. от 27.06.2000) "О мерах но укреплению дисциплины в системе государственной службы" (утратил силу с 28 июня 2005 г. в связи с изданием Указа Президента РФ от 28.06.2005 № 736) // Собрание законодательства РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
  • [5] Указ Президента РФ от 30.06.1996 № 1005 "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (утратил силу с 26 ноября 2001 г. в связи с изданием Указа Президента РФ от 26.11.2001 № 1360) // Собрание законодательства РФ. 1996. Ms 27. Ст. 3238.
  • [6] Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 01.07.2014) "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 203.
  • [7] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2014) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
  • [8] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 438.
  • [9] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19.03.2014) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439.
  • [10] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (ред. от 30.09.2013) "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 440.
  • [11] Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 37–40.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы