Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Государственная и муниципальная служба

Общие принципы оплаты труда муниципальных служащих

Наиболее острой проблемой государственной службы России является крайне низкий уровень оплаты и система ее формирования, не ориентированная на результаты служебной деятельности.

Недостатки действующей системы, как отмечал Президент в своем послании Федеральному Собранию, привели к положению, когда, "несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей"[1].

Система и уровень оплаты труда превратились в механизм негативного отбора кадров на муниципальной службе. Сохранение сложившейся ситуации неизбежно приведет к дальнейшему росту доли служащих, готовых, с одной стороны, смириться с низким уровнем оплаты, поскольку в силу своего возраста, недостаточной квалификации и инициативы они не найдут себе места на рынке труда. С другой стороны, увеличится часть муниципальных служащих, ориентированных на коррупционные доходы. Очевидно, что ни те, ни другие не могут сформировать кадровое ядро реформы исполнительной власти. Только приведение уровня оплаты труда на государственной службе в соответствие с зарплатой в частном секторе способно изменить ситуацию в лучшую сторону. Соответствие оплаты в государственном, муниципальном и частном секторах не означает их равенства. В большинстве развитых стран мира оплата государственных и муниципальных служащих ниже, чем в частном секторе, даже с учетом компенсаций, хотя этот разрыв и нс столь велик, как в нашей стране.

У муниципальной службы есть дополнительная привлекательность, связанная с социальным статусом, стабильностью и социальными гарантиями. Поэтому при определении социально приемлемого уровня оплаты нужно исходить нс только из общего состояния рынка труда, но и из его региональной и отраслевой дифференциации, перспектив последующего трудоустройства, рациональных ожиданий лиц, ориентированных именно на государственную службу.

Основное направление реформирования системы оплаты труда состоит в установлении прямой и прозрачной зависимости между величиной зарплаты и индивидуальными и коллективными результатами[2]. Это не означает, что муниципальные служащие должны перейти на сдельную систему оплаты труда. Предполагается, что регулярные отчеты о выполнении должностных обязанностей и достигнутых результатах, формализованные процедуры оценки интенсивности и качества работы будут учитываться при выплате премий, надбавок и должностном росте. Индикаторы исполнения должностных обязанностей будут непосредственно связаны с задачами и функциями органов и отражаться в трудовых контрактах. Реформа оплаты труда должна быть непосредственно увязана с его регламентацией, реализацией мероприятий программы реформирования государственной службы. Такой подход, в свою очередь, требует более четкого и детального определения обязанностей и оценки их исполнения, в том числе путем создания служебных регламентов, а также относительного увеличения выплат за достигнутые результаты.

Далека от совершенства и структура нормативного закрепления общих принципов оплаты труда муниципальных служащих. Нормы ст. 23 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", направленные непосредственно на регламентацию содержательной стороны гарантий, весьма неполны и дополняются положениями других статей, и не всегда в соответствии с правилами законодательной техники. Так, п. 2 ч. I ст. 23 указанного Федерального закона гарантирует муниципальному служащему право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.

Однако п. 1 ст. 22 определяет сущностную характеристику самого денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее – должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законодательством субъекта Федерации. Не совсем логичным представляется и включение в ст. 25 положения о том, что размер ежемесячной надбавки к должностному окладу и размер поощрений за безупречную и эффективную работу муниципального служащего зависят от стажа работы на муниципальных должностях.

Однако, несмотря на ключевое значение системы оплаты труда, вопрос стимулирования муниципальных служащих не исчерпывается только ею. В дополнение к стимулирующей оплате должна быть сформирована четкая позиция по дополнительному социальному пакету муниципального служащего и создана система незарплатных стимулов.

Не имея возможности конкурировать с частным сектором по зарплате, муниципальная служба должна использовать разнообразные творческие стратегии привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Карьера па муниципальной службе во все времена и в различных странах привлекала людей, желающих обменять относительно более высокий уровень зарплаты в частном секторе на более высокий социальный статус и общественно значимые результаты своей работы.

Зарубежный опыт

Исследования, проведенные в США, показали, что в лучших бизнес-школах увеличивается количество студентов, предпочитающих карьеру в общественном секторе именно но причине ее социальной значимости ("работа со значением") и возможности самосовершенствования. Конкурсы на поступление в российские университеты (МГУ, ГУ-ВШЭ, ГУУ) по специальности "государственное и муниципальное управление" зачастую выше, чем на другие традиционно престижные коммерческие специальности. Именно поэтому социальную значимость и другие особенности муниципальной службы нужно всячески подчеркивать и акцентировать на них внимание служащих – как действующих, так и потенциальных.

Оценке труда муниципальных служащих необходимо постоянно уделять внимание, не сосредотачиваясь только на процедурах найма и увольнения. Большое стимулирующее значение имеют опросы муниципальных служащих об их отношении к работе, удовлетворенности трудом, о личных целях, предложениях по улучшению деятельности организации. Эффективной формой стимулирования результативности служит включение государственных служащих в процессы выработки стратегических решений, делегирование их в различные профессиональные сообщества. Должна быть сформирована четкая связь личных достижений с развитием карьеры и формальными требованиями к претендентам на каждую должность.

В среде муниципальных служащих очень важно поддерживать дух здоровой конкуренции, открытости для профессионального сообщества. В связи с этим для решения отдельных задач государственной службы следует чаще приглашать на временной контрактной основе или на общественных началах внешних консультантов и советников, в том числе служащих других ведомств, для выполнения аналитической работы, подготовки законопроектов, нормативных документов, проведения тренингов.

Внешние специалисты должны работать вместе с государственными служащими. Это способствует изменению психологической обстановки в коллективах, позволяет штатным государственным служащим взглянуть на себя со стороны и получить независимую оценку своей деятельности.

  • [1] URL: base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PRJ;n=118723.
  • [2] Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 22.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы