Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Педагогика arrow Педагогика

Организационная культура школы

Исследования в области управления показали, что основная влияющая сила в деятельности любой организации не в формальных правилах и процедурах, а в системе ценностей и норм, предписывающих, как люди в организации должны относиться к своим повседневным обязанностям, контактам с другими людьми и т.д., т.е. то, что называют организационной культурой. Организационная культура школы — система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах, коллективное умонастроение, ментальноть, общие для педагогического коллектива данной школы.

В последнее время в управленческой литературе появился термин "уклад школы", "уклад жизни школы". Уклад жизни школы -устои школьной жизни: общая концепция, философско-антропологические основы, ценности, цели и приоритеты, демократичность и правовая защищенность, открытость и гибкость, климат взаимоотношений, распределение ответственности.

Н. Ф. Бунаков. Идеалы и средства нравственного воздействия школы и воспитывающего обучения на учеников

"Наконец, есть еще средство для нравственного влияния на учеников, для образования и развития в них тех или других наклонностей и привычек. Это средство — школьные порядки и способы поддержания и утверждения их, тот склад школьной жизни, который иногда устанавливается непоколебимо прочно, стоит сам собой часто даже в таких случаях, когда никто за ним не смотрит, никто о нем не заботится, а в детскую натуру въедается так глубоко, что школьники нередко переносят его и в свою домашнюю обстановку. Уже одно это обстоятельство показывает, что на него должно быть обращено внимание со стороны учителя как на одно из сильных воспитательных средств".

Культура школы определяет стандартные пути решения проблем. Культура школы может быть ориентирована на роли (в центре внимания требования и правила), задачи, на человека, на власть (силу).

Элементам культуры обучают или новые члены коллектива усваивают их путем наблюдения, общения и опыта. Изменения в культуре школы происходят медленно и сложно. В процессе преобразований достаточно радикально можно изменить структуру, технологии и т.п. вещи, по изменить способ мышления всего коллектива и поведение людей в короткие сроки достаточно трудно. А. С. Макаренко считал, что если пришли устраиваться на работу две учительницы — одна молодая, малоопытная, другая — зрелый, сильный профессионал, со сложившимися взглядами и установками, надо брать молодую, которая воспримет культуру коллектива и систему его требований. Опытный и самостоятельный профессионал может причинить больше вреда, пытаясь сломать сложившиеся взгляды, традиции и привычки коллектива, нарушить его монолитность и слаженность работы.

Содержание организационной культуры школы:

  • осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
  • коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
  • внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ п спецодежды, деловых стилен, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
  • привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, питаются ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
  • отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
  • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
  • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной деятельности (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
  • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
  • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от доминирования логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);
  • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; качество работы; привычки; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение но работе).

Внешними показателями организационной культуры являются символы (слова, лозунги, действия, предметы, манера одеваться, устройство и оформление здания и т.п.); герои организации (кто является образцом для коллектива); ритуалы (манера людей приветствовать друг друга, проводить собрания, отмечать праздники и т.д.); ценности и основные представления (что хорошо, что плохо, как надо делать, как не надо делать и т.д.). Два первых показателя лежат на поверхности, третий и особенно четвертый могут оказаться достаточно глубоко скрытыми.

Культуру своей организации люди замечают только тогда, когда кто-то начинает се критиковать, когда система начинает работать плохо или происходят крупные изменения (например, слияние двух школ). Анализ культуры школы требует много времени и усилий. Игнорирование этого явления не позволит руководителям решить многие самые хорошие идеи. Особенно это относится к школьным коллективам, состоящим в подавляющем большинстве из женщин, для которых все эти атрибуты жизненно важны и определяют общий эмоциональный уровень жизнедеятельности педагогического коллектива.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы