Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Аутсорсинг в управлении персоналом

Формирование наемного труда рыночного типа

Отношения между наемным трудом и капиталом есть результат длительного развития рыночного механизма. Исторически это развитие началось с появления на рынке труда лиц, лишенных собственности и предлагающих в качестве товара свою рабочую силу. Одновременно в результате первоначального накопления капитала на рынке появились преуспевающие предприниматели, которые нуждались в найме рабочей силы.

Однако отношения между наемным трудом и капиталом могут формироваться и помимо рыночного механизма, "сверху", под воздействием государства, которое путем произвольного "назначения" одних людей капиталистами, других – рабочими может таким образом создавать отношения между трудом и капиталом. В этом случае как бы минуется фаза длительного первоначального накопления капитала и производится, по существу, искусственный отбор предпринимателей путем раздачи им государственных предприятий и собственности (российская приватизация). Рынок, рыночный механизм играл в этом случае лишь роль необходимого условия формирования отношений между трудом и капиталом.

Произошедшая в стране приватизация имела своим следствием переход хозяйственных руководителей и директорского корпуса из категории наемных работников (управленческие работники) в разряд собственников и предпринимателей, хотя по характеру выполняемых функций большинство из них по-прежнему оставались управленцами, вступившими в неограниченное владение бывшим государственным имуществом. В этом случае можно предположить, что, по существу, прибегли к искусственному командному созданию номенклатурного капитализма с элементами явного правового принуждения к разгосударствлению.

Предпринимателями люди часто становились не в результате собственного индивидуального труда, а за счет капитала, полученного в результате приватизации и разгосударствления. Все крупные состояния происходят из самых разнообразных источников, включая и экономические. Примеров "внерыночного" процесса "насаждения капитализма" и формирования отношения "наемный труд – капитал" в мировой истории имелось множество (Южная Корея и др.).

Рыночные реформы самым непосредственным образом сказываются на положении самой большой группы людей в стране – наемных работников, большинство которых в результате проводимых реформ попали в разряд "новых бедных".

Между тем в экономике могут возникнуть постоянно действующие факторы чисто экономического характера, которые могут способствовать дифференциации системы наемного труда. К таковым относится снижение жизненного уровня населения. Это снижение выражается в хронических невыплатах заработной платы и отсутствии закона о минимальной заработной плате, который соответствовал бы конституционным нормам и нормам оплаты труда, принятым в развитых странах. В результате сужения рынка как средств производства, так и предметов потребления могут придти в упадок целые отрасли, и массы ранее занятых людей выпадают из общественного производственного процесса. Процесс свертывания общественного производства грозит люмпенизацией значительной части наемных работников и частичной натурализацией хозяйства, при которой огромное количество людей будет жить в основном за счет огородов и примитивной ремесленной и коммерческой деятельности или выедут в другие страны в поисках труда. По существу, будет происходить сползание к крайнему производственному примитивизму, когда, например, хороший учитель или инженер, занимаясь подсобным хозяйством, постепенно теряет свою квалификацию и профессиональные навыки. В итоге рынок труда наполняется в малых городах все больше неквалифицированной рабочей силой, а малые города становятся очагами прогрессирующего упадка наемной рабочей силы.

Еще один фактор, ведущий к распаду армии наемного труда, – спрос на рабочую силу со стороны зарубежных фирм- партнеров. Структура зарубежного спроса является по своему характеру мозаичной, дробной, фрагментарной, так как спрос предъявляется на специфические квалификации, представляющие особый интерес для зарубежных партнеров. Как результат, множество людей начинают не соответствовать "мировым стандартам" по не зависящим от них причинам. Такая ситуация является следствием отсутствия хорошо продуманной и вовремя примененной стратегии экономического развития, разработанной на основе достигнутого национального консенсуса относительно экономического прогресса.

Осуществляется целенаправленная политика интеллектуализации общественного труда и формирования трудовых ресурсов творческого типа, как это давно уже действует в Японии, США, Франции, Великобритании, Швеции, где предпринимаются государственные акции по развитию интеллектуального потенциала рабочей силы.

Все это означает, что если не предпринимать усилий, нарушится нормальный воспроизводственный процесс в области наемного труда.

К наемным работникам относятся временный персонал и "внештатники". Существуют особые требования к форме соглашения о труде и к иным условиям регулирования трудовых отношений с "внештатником". Так, для признания контролирующими органами правомерности возникновения трудоправовых отношений работодателю необходимо было оформить письменное "трудовое соглашение", которое приравнивалось к трудовому договору, но в состав штатных работников "внештатник" не входил. При этом со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано было подписать еще и должностное лицо, являющееся главным (старшим) бухгалтером или его заместителем. На этих лиц была возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного (списочного) и нештатного (несписочного) состава.

Из более детальных разъяснений, содержащихся, например, в Инструкции Минфина, Госбанка и ЦСУ СССР от 1962 г., которая частично изменяла и дополняла положения постановления Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. № 299, следовало, что по смете "внештатников" возможны также выплаты:

  • • работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до пяти дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более одного дня (без трудовых соглашений) (достаточно было издания соответствующего приказа);
  • • работникам нештатного (несписочного) состава за выполнение работ по специальным (ответ, что это за специальное соглашение, так и не был найден) трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ;
  • • за работы по основной деятельности предприятия, но выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио- и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе и др.);
  • • за счет этого фонда относятся также начисленные суммы авторского и другого гонорара.

Итак, поиск ответа на вопрос, что это за явление – "внештатный работник", позволил уяснить следующее: существуют "внештатники" разных видов – внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам, просто трудовые соглашения и какие-то специальные соглашения.

Анализ же современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников, не будучи субъектом трудового права, является прежде всего легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств.

В отдельных современных актах РФ имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных нормативных правовых актах, следует, что "внештатник" – это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия.

Особый интерес в последнее время вызывают формы занятости, основанные на режимах работы в условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др. Увеличивающаяся практика заключения трудовых договоров с условием о работе в режиме неполного рабочего времени свидетельствует о возрастающей роли работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.

Исследование особенностей работы в режиме неполного рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что работу в режиме неполного рабочего времени также можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время, в связи с тенденцией индивидуализации условий труда. При этом следует разграничивать занятость в режиме неполного рабочего времени, возникающую по обоюдному согласию сторон трудового договора при его заключении, а также занятость в режиме неполного рабочего времени, которая связана с односторонним изменением работодателем условий труда (ст. 74 ТК РФ), что само по себе представляет серьезное отступление от принципов трудового права и может рассматриваться скорее как исключение, чем правило, при установлении режима неполного рабочего времени. Между тем в качестве перспективных институтов могут быть рассмотрены те формы неполной занятости, которые определяются по обоюдному соглашению сторон и могут получить дальнейшее развитие не только в периоды экономических спадов.

Мнение эксперта

Законодатель не дает четкого понятия неполного рабочего времени в отличие от сокращенного, для которого установлена норма продолжительности рабочего времени. Поэтому представляется необходимым включить в ТК РФ понятие неполного рабочего времени. При этом за основу можно принять определение, содержащееся в Конвенции МОТ от 24.06.1994 № 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени". Согласно указанному документу неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией.

Неполное рабочее время можно определить как часть нормального или сокращенного рабочего времени, но меньшей продолжительности, чем установлено законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка или графиком работы в организации.

Неполное рабочее время – это вид рабочего времени, который регулируется в индивидуально-договорном порядке, что означает право сторон устанавливать его как при приеме на работу, так и в последующем; его применение возможно как на определенный срок, так и без указания срока; неполное рабочее время может быть в виде неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели, а также сочетания этих видов неполного рабочего времени.

Бриллиантова Н., Феоктистова Е. Неполное рабочее время: пора определиться с понятием // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5.

Традиционно трудовая деятельность работников протекает в месте нахождения работодателя и организуется как совместная деятельность коллектива трудящихся. Это также означает, что трудовые навыки работника могут быть использованы на работе в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Таким образом, на практике реализуется существенный признак трудового правоотношения – кооперированный труд. Однако организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Это, в частности, относится к лицам, заключившим трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя.

Трудовой кодекс РФ регламентирует такую форму занятости как работа на дому (гл. 49). Как известно, ранее такая форма занятости была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников.

Историческая справка

Исторически развитие надомного труда берет свое начало в XVIII– XIX вв. в период промышленного подъема, главной причиной появления надомных работников являлся избыток трудовых ресурсов. Исторические аспекты были проанализированы на основе статьи E. С. Зайченко. В период индустриализации в РСФСР позиции надомного труда впервые были закреплены в КЗоТ РСФСР в 1922 г., где использовался термин "квартирники". В декрете СНК РСФСР от 2 июля 1923 г. "Об изъятиях по распространению кодекса законов о труде издания 1922 г. на квартирников" квартирниками называли лиц, выполняющих у себя на дому работу по найму с использованием исключительно личного труда и материалов работодателя. Уже в то время работодатели вносили взносы за социальное страхование за каждого квартирника. Данный законодательный акт также предусматривал дополнительные условия прекращения договора, а также выдачу расчетных книжек с целью избежания сокрытия трудовых договоров с квартирниками.

Полтавец Ю. Н. Надомный труд. Правовые аспекты. Современность. URL: scienceforum.ru/2013/pdf/3269.pdf

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. В настоящее время бо́льшую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, т.е. те лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в Интернет, и необходимый набор программ, обеспечивающих работу с персональным компьютером.

Пример из практики

Надомники самостоятельно определяют время выполнения работ, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение ими режима работы. Более того, как уже отмечалось, работы могут быть выполнены не самим надомником, а членами его семьи. Тем не менее подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Поэтому сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Такая особенность трудовых отношений с надомником влечет для работодателя некоторые трудности в заполнении табеля учета рабочего времени. Напомним, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, он не освобождается от обязанности оформлять на надомника табель учета рабочего времени.

При этом ни один нормативный правовой акт не регламентирует порядок заполнения табеля в отношении работника-надомника. Поскольку ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю, целесообразно табель учета рабочего времени надомников заполнять следующим образом:

  • – в будние дни проставляется отметка о присутствии ("Я" или числовое обозначение "01"), а в выходные (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни – отметка об отдыхе ("В" или числовое обозначение "26");
  • – количество отработанных надомником часов указывается в пределах, определенных ст. 91 ТК РФ, ориентируясь на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников.

URL: zvon-inet.ru/viewtopic.php?f=97&t= 1315

Следует отметить, что надомный труд является предметом международно-правового регулирования: 20 июня 1996 г. МОТ была принята Конвенция № 177 "О надомном труде", в которой также содержится определение исследуемого института. В ст. 1 указанной Конвенции говорится, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Таким образом, определение надомного труда, содержащееся в актах МОТ, гораздо ближе к понятию "дистанционная занятость", чем существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда.

Мнение эксперта

Согласно прогнозам экспертов IT-рынка, через два года количество российских компаний, которые будут предоставлять своим сотрудникам возможность работать в удаленном доступе, вырастет в четыре раза. Через восемь лет треть служащих в нашей стране уже не будет проводить все время в офисе. Вместо этого сотрудники смогут работать из дома (38,4%), на площадках, где ведутся проекты (26%), или на территории клиентов и партнеров (31%). К 2020 г. за счет внедрения дистанционной работы компании планируют уменьшить размер офисного пространства практически на одну пятую часть.

Просто для бизнеса. 2013. № 5–6 // КонсультантПлюс.

К нетипичной занятости в последнее время принято относить так называемый дистанционный труд, или телеработу (от греч. tele – далеко).

Исследователи справедливо утверждают, что отношения в сфере дистанционной занятости могут быть основаны на различных видах договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом виртуальном соглашении. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, так как труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства основан на трудовом договоре, т.е. обеспечен нормами трудового права. Учитывая данное обстоятельство, все же нельзя не отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.

Мнение эксперта

Работников, занятых на основе надомного труда или дистанционно, следует отличать от домашних работников.

В ст. 1 Конвенции МОТ № 189 "О достойном труде домашних работников" (2011) говорится, что понятие "домашняя работа" означает работу, выполняемую в домохозяйстве или для домохозяйства (домохозяйств); домашний работник выполняет домашнюю работу в рамках трудовых отношений; к домашним работникам не относятся те, кто выполняет домашнюю работу изредка, эпизодически и не на профессиональной основе.

Иначе говоря, домашний работник – это лицо, выполняющее работу по ведению домашнего хозяйства, уходу и воспитанию детей, личному обслуживанию работодателя и (или) членов его домохозяйства за вознаграждение. При этом труд такого работника не должен использоваться работодателем и членами его домохозяйства в целях получения прибыли. К домашнему персоналу относятся горничные, повара, слуги, дворецкие, няни, гувернантки, домашние учителя, сиделки, садовники, экономки, шофера, сторожа, охранники, секретари и т.п.

Для статистической оценки численности домашних работников используются два основных подхода.

Производственный подход (industry-based) исходит из ключевой характеристики домашних работников: их занятости в частных домохозяйствах, когда в качестве работодателя выступает физическое лицо. Оценка численности домашних работников производится на основе Международного классификатора видов экономической деятельности (The International Standard Industrial Classification of all Economic Activities – ISIC, в котором выделен разд. 95 "Деятельность домашних хозяйств с наемными работниками". Квалификационный подход (task-based) идентифицирует домашних работников на основе их профессии (занятия). Численность домашних работников в этом случае определяется на основе Международного классификатора занятий (The International Standard Classification of Occupations – ISCO). К домашним работникам относятся "помощники по ведению домашнего хозяйства" (группа 5121), "работники, оказывающие индивидуальные услуги на дому" (группа 5133), "домашняя прислуга и уборщики квартир" (группа 9131).

По оценкам МОТ, в 2010 г. в мире насчитывалось 52,6 млн домашних работников, что составляет 3,6% занятого населения. По информации Евростата, в 2011 г. в странах ЕС было 2,6 млн домашних работников (в эквиваленте полной занятости), или 1,2% занятых.

По материалам статьи: Варшавская Е. Особенности занятости домашних работников: западный и отечественный опыт // Человек и труд. 2013. № 9. С. 25–26.

В трудовом законодательстве не так много правовых норм, которые регулировали бы отношения между работодателем и надомным работником. Основными из них являются:

  • – Конвенция МОТ № 177 "О надомном труде" (принята 20.06.1996 в г. Женеве);
  • – ТК РФ (гл. 49);
  • – Положение об условиях труда надомников (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 (далее – Положение о надомниках)[1].

Обобщая сказанное выше, можно сделать несколько выводов:

  • • во-первых, понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением работы на дому, а дистанционная работа законодателем не урегулирована, но по своей природе предполагает выполнение работы вне офиса без привязки именно к жилью работника, следовательно, надомный труд по сути является разновидностью дистанционной занятости;
  • • во-вторых, понятие надомничества в ТК РФ не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ № 177 (1996), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие "услуга", правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.

Мнение эксперта

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи, при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не содержится. Статьей 311 ТК РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В соответствии с п. 9 и 12 Положения о надомниках организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем шума).

Прием надомников на работу осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Таким образом, прием на надомную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Данный приказ (распоряжение) относится к числу обязательных кадровых документов, отсутствие которого само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Размер минимальной заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

На работников-надомников, как и на иных работников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, на надомников не распространяются. Учитывая, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

По материалам: Кичигина М. А. Надомный труд: особая категория работников // Кадровые решения. 2012. № 10. URL: cfin^u/management/people/labor_law/outworker.shtml

Принципиальные различия дистанционных работников и надомников представлены в табл. 3.1[2].

Таблица 3.1. Принципиальные различия дистанционных работников и надомников

Особенности

Дистанционные работники

Надомники

Регулирование труда

Глава 49.1 ТК РФ*

Глава 49 ТК РФ, Положение о надомниках

Отличительный признак работы

Использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета, для:

  • – выполнения трудовой функции;
  • – осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением

Нет

Направленность труда

Выполнение работ (оказание услуг) в интеллектуальных сферах деятельности.

Труд не связан с материальным производством (изготовлением каких-либо изделий)

Как правило, производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и организациям

Изготовление (выполнение) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно

Привлечение к работе членов семьи работника

Главой 49.1 ТК РФ такая возможность не закреплена, но проконтролировать исполнение трудовых обязанностей лично работником работодатель не сможет

Возможно, но между ними и работодателем трудовые отношения не возникают

Рабочее

место

Любое место вне места расположения работодателя, его подразделений, территорий, объектов, вне стационарного рабочего места – дом, дача или гараж работника, арендованное работником рабочее место в каком-то совместном офисе, где параллельно трудится несколько дистанционных работников (кафе, пляж и др.)**

Место жительства работника

Форма трудового договора, дополнительных соглашений к нему

Либо на бумажном носителе, либо в электронном виде

Только на бумажном носителе

Электронный

документооборот

Предусмотрен

Не предусмотрен

Наличие ограничений по состоянию здоровья

Нет

Есть (ст. 311 ТК РФ)

Установление

графика

работы

Самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре

Самостоятельно

* Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ ТК РФ дополнен гл. 49.1, которая регулирует труд дистанционных работников.

** Коворкинг (англ. Coworking или Co-working – совместно работающие) – это модель работы, при которой дистанционные сотрудники, работая на разных работодателей, снимают общее помещение для своей деятельности, оставаясь независимыми и свободными, но не испытывая при этом недостатка в общении, работая вместе, делясь идеями и помогая друг другу. Совместные офисы представляют собой большие помещения с кухней, одной или несколькими переговорными и оборудованы необходимой офисной инфраструктурой – от wi-fi-интернета до принтеров и сканеров. Каждый, кто использует такую территорию на постоянной основе, ежемесячно вносит арендную плату, размер которой зависит от того, закреплено ли за ним рабочее место, стол целиком или же он использует стол или диван, которые в данный момент свободны.

Мнение эксперта

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Речь идет о случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это правило распространяется в том числе на надомников.

Важно! В отношении надомников не применяется правило п. 8 Положения о надомниках, которым предусмотрено, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Это связано с тем, что данное правило противоречит ст. 66 ТК РФ, Постановлению Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №69).

После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров. Прием надомника на работу осуществляется по тем же правилам, которые установлены для обычного работника. Руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме №Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). При этом в строке "Условия приема на работу, характер работы" делается отметка "работа на дому". В личной карточке (форма № Т-2) в графе "Вид работы" или разд. X "Дополнительные сведения" также необходимо указать, что работа выполняется на дому.

Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора // КонсультантПлюс.

Сегодня становится более очевидной необходимость выделения в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом, на наш взгляд, к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. При этом надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, также нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом положений Конвенции МОТ № 177 "О надомном труде" (см. Приложение 1 к настоящему учебнику).

Мнение эксперта

На практике может возникнуть ситуация, когда в организацию, в которой используется преимущественно надомный труд, с целью трудоустройства обращаются сразу несколько претендентов на одну штатную единицу. В этом случае работодателю необходимо определиться с тем, кому из кандидатов отдать предпочтение.

При равной квалификации потенциальных работников выбор должен быть сделан с учетом п. 4 Положения о надомниках. Этим пунктом предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому имеют:

  • 1) женщины, дети которых не достигли возраста 15 лет;
  • 2) инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, которые осуществляют уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе;
  • 3) лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;
  • 4) лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями // КонсультантПлюс.

Между тем дифференциация правового регулирования труда по таким факторам, как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок коллектива работников, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в том числе в режиме неполного рабочего времени, не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права.

Пример из практики

Работница, занимающая должность крановщицы, во время отпуска по уходу за ребенком написала заявление с просьбой перевести ее на домашний режим работы, ссылаясь на ст. 256 ТК РФ. Как следует поступить работодателю, учитывая, что выполнение работницей трудовых функций невозможно в домашних условиях?

В силу ч. 3 ст. 256 ТК РФ женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по ее заявлению может работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. При этом право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставлено не только матери, но и отцу, бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну ребенка, т.е. тому лицу, которое фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Однако, поскольку функциональные обязанности крановщицы предполагают применение в работе конкретного механизма – крана, работодатель не вправе удовлетворить просьбу работницы, так как выполнение работ на кране невозможно в домашних условиях, а п. 3 Положения о надомниках предусматривает, что использовать труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и не будет мешать соседям.

Тем не менее работодатель может пойти навстречу работнице и позволить ей выполнять работу на дому. В таком случае ему следует определить вакантную должность, на которую он мог бы перевести крановщицу до окончания отпуска по уходу за ребенком, и в случае ее согласия (или на основании ее заявления) заключить с ней дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, которую женщина сможет выполнять в домашних условиях. Отметим при этом, что согласно ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, если вакантная должность (соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации) есть, ребенку еще не исполнилось полутора лет и работница по объективным и документально подтвержденным причинам не может исполнять работу по прежней должности, работодатель обязан перевести ее по заявлению на вакантную должность. После этого работодателю остается решить вопрос о возможности выполнения работницей работы по новой должности на дому, если от нее поступит соответствующее заявление.

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями // КонсультантПлюс.

  • [1] Кичигина М. А. Надомный труд: особая категория работников // Кадровые решения. 2012. №10. URL: cfin^u/management/people/ labor_law/outworker.shtml
  • [2] Орлова Е. Оформление трудовых отношений с дистанционными работниками // Налоговый вестник. 2013. № 6.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы