Особенности становления и развития заемного труда в России

Для предприятия-пользователя важный мотив привлечения заемных работников – снижение рисков в управлении персоналом, т.е. уменьшение возможной опасности потерь и недостижения цели основной деятельности предприятия, вызванной управленческими решениями по формированию, развитию, сохранению и эффективному использованию трудовых ресурсов. Эти риски могут проявиться в потере высококвалифицированных работников, снижении трудовой мотивации, возникновении конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и т.п. Они сопряжены с прямыми потерями, наиболее очевидные из которых: затраты на поиск кадров необходимой квалификации, не окупившиеся затраты на обучение/переобучение сотрудников, низкое качество продукции вследствие непрофессионализма работников. Труднее выявить косвенные потери, которые, как правило, возникают в результате неверно организованного найма кадров, высокого уровня текучести и неполного использования знаний и умений работника.

Таким образом, привлечение заемных работников через частные агентства занятости, которые являются профессиональными игроками на рынке труда и в сфере управления персоналом, позволяет предприятиям-пользователям значительно снизить уровень следующих рисков:

  • • возникновения неэффективной структуры кадров, включая риск несоответствия кадров квалификационным требованиям;
  • • некачественной работы кадровой службы;
  • • возникновения излишних затрат на поиск, отбор и наем работника, включая наем неподходящих работников;
  • • повышения затрат на подготовку/переподготовку кадров;
  • • возникновения затрат на устранение последствий конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, в том числе риск, связанный с адаптацией вновь принятого работника к сложившемуся коллективу;
  • • забастовок;
  • • потери имиджа компании в случае доказанности в суде неправильных действий кадровой службы.

Кроме того, существенно снижается риск нарушения требований охраны труда, предъявляемых к рабочему месту, поскольку место, предоставляемое заемному работнику, должно быть сертифицировано.

Предложения лизинговых агентств не только подобрать нужного работника, но и заключить с ним от своего имени трудовой договор оказались привлекательными для многих хозяйствующих субъектов, строго соблюдающих трудовое и налоговое законодательство. Это позволяет им добиваться более качественного выполнения необходимых работ (услуг), причем, как указывалось ранее, предприятие-заказчик не несет обременительных расходов, связанных с наймом персонала, а также на его профессиональное обучение или переобучение. Указанные расходы перекладываются на лизинговую фирму, а фирма-заказчик оплачивает только те работы, которые ей действительно необходимы, и реально оказанные услуги. Это способствует росту производительности труда, эффективности производства, удешевляет продукцию, улучшает ее качество, способствует повышению конкурентоспособности товаров на внутреннем и международном рынках. Использование агентского персонала придает необходимую гибкость и динамичность использованию человеческих ресурсов, что считается необходимым условием экономического успеха, поддержания конкурентоспособности товаров, роста валового внутреннего продукта.

В России услуга по подбору и предоставлению временного персонала пока недостаточно развита. На сегодняшний день только около 7% кадровых компаний предоставляют такую услугу. Общий оборот отрасли за 2011 г. по итогам исследования составил около 21 млрд руб. За 2011 г. через кадровые агентства было временно трудоустроено порядка 70 тыс. человек. Количество часов, отработанных временными сотрудниками на проектах клиентов, составляет почти 74 млн часов.

В 2011 г. в среднем один временный сотрудник работал 1400 часов (или 8 месяцев в году). Это позитивный фактор в борьбе с безработицей – фактически временные сотрудники в течение 8 месяцев имеют стабильный заработок, а не увеличивают государственные расходы, состоя на бирже труда. Большинство тех, кто является заемным персоналом, – это именно "белые воротнички". Наиболее востребованными оказались административный персонал (30%), а также сотрудники производственных складов (24%)[1].

В России, по данным социологического исследования, проведенного НИУ ВШЭ "Левада-центр" в конце 2011 г., среди заемных работников преобладает молодежь (69% – младше 30 лет, средний возраст – 31 год; 12% – студенты); около половины опрошенных не имели работы на момент трудоустройства в частном агентстве занятости (ЧАЗ) (45%); среди временных работников низкая доля приезжих (только 13% проживают в данном населенном пункте менее пяти лет). При этом 60% опрошенных обратились в ЧАЗ с целью постоянного трудоустройства, 8% – искали временную работу, 9% – любую работу[2].

Отличительной особенностью заемных работников в РФ является то, что в отличие от коллег из других стран они – люди образованные: 51% имеют высшее или незаконченное высшее образование, еще 25% имеют диплом о среднем специальном образовании. При этом их средняя зарплата, как свидетельствует опрос, составила всего 21 055 руб., в то время как средняя по стране в момент опроса составляла 23 746 руб. У заемных работников размер зарплаты ниже. Более того, при привлечении заемных работников у большинства штатных сотрудников начинают снижаться зарплата и ухудшаться условия труда[3].

Характеристики агентской занятости с точки зрения заемного работника представлены в Приложении 3.

При этом, как отмечается в литературе[4], основной характеристикой предоставления временного персонала (агентская занятость) в России, как и во многих других странах, является его неравномерное распределение между предприятиями и отраслями экономики. Количество предприятий, на которых применяется агентская занятость в России, является самым высоким в строительстве, финансовой сфере и промышленности (табл. 4.3).

В ходе финансового кризиса 2008–2009 гг. произошли межотраслевые изменения: в одних видах экономической деятельности количество предприятий с агентской занятостью увеличилось, а в других, наоборот, сократилось. Так, в период кризиса сократилось количество предприятий с агентской

Таблица 4.3. Предприятия, использующие временный персонал, предоставляемый кадровыми агентствами (агентская занятость), %*

Вид экономической деятельности

Годы

2008

2009

Добыча полезных ископаемых

1,1

1,1

Промышленность

3,4

2,6

Строительство

3,1

3,8

Торговля

1,3

1,9

Транспорт и связь

0,9

0,9

Финансы

4,6

3,7

Услуги

2,0

2,0

Всего

2,5

2,4

* Смирных Л. И. Агентская занятость в России и за рубежом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 120.

занятостью в промышленности и финансах, а в строительстве и торговле количество таких предприятий возросло. Численность временных работников, предоставляемых кадровыми агентствами в России, является сопоставимой с ее параметрами во многих других странах мира, в частности в Германии, Греции, Эстонии, Литве, Польше. Например, в Германии количество предприятий, применяющих агентскую занятость, является близким к российскому уровню и составляет 2,8% от общего числа всех предприятий. В Греции, Эстонии, Литве и Польше доля агентских работников так же, как и в России, не превышает 1% от общего числа занятых. В этих странах агентская занятость появились либо раньше, чем в России, либо практически в то же время. Но на протяжении уже ряда лет в них действует законодательство, регулирующее предоставление временного персонала.

Таким образом, можно говорить о следующих направлениях подбора и предоставления временного персонала:

  • • долгосрочное предоставление персонала – так называемый лизинг персонала;
  • • краткосрочное предоставление персонала (temporary contract employment;
  • • предоставление временного персонала с последующим трудоустройством на постоянной основе (система Try&Hire), которая сочетает две услуги – подбор временного и постоянного персонала. Организация-провайдер осуществляет поиск кандидата в соответствии с требованиями фирмы-клиента с последующим наймом в штат фирмы-провайдера на срок, установленный клиентом. По истечении этого срока клиент вправе бесплатно перевести кандидата к себе в штат. При этом система Try?Hire предоставляет возможность обеспечить полное удовлетворение клиента и удостовериться в том, что кандидат демонстрирует наилучшее соответствие требованиям клиента, рассрочить платеж за услугу подбора постоянного персонала, увеличить число сотрудников без введения дополнительной штатной единицы.

Основной целью подбора и предоставления временного персонала является повышение мобильности персонала в организации и ускорение перераспределения трудовых ресурсов по видам экономичесой деятельности экономики и регионам страны. Среди российских агентств, предоставляющих такие услуги, следует назвать "Анкор", "Империю кадров" и др.

Особого внимания заслуживает практика в организации заемного труда. Московское кадровое агентство "Анкор", имеющее филиалы во многих городах страны, использует несколько форм лизинга работников. В одном случае агентство самостоятельно подбирает работников, заключая с ними трудовой договор, зачисляет в штат, а затем предоставляет их организации-пользователю (заказчику); в других – ограничивается подбором персонала по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работником трудовой договор. Третий случай имеет место, когда агентство и заказчик (организация-пользователь) распределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в договоре (соглашении). Возможны и другие варианты правового обеспечения рассматриваемых отношений. Так, международная компания Manpower (на российском рынке с 1994 г.) занимается подбором и трудоустройством кадров в ведущие западные и отечественные компании, организует бесплатное обучение нанятых работников по ряду специальностей, формирует резерв отдельных категорий работников. Принимая на себя обязанности работодателя, компания в соответствии с договором, заключаемым с заказчиком (организацией-пользователем), обязуется выплачивать "заемному работнику" заработную плату и осуществлять иные платежи в рамках действующего законодательства. При заключении трудового договора с "заемным" работником последнему предоставляется информация об организации-пользователе, в которой ему предстоит работать, характере труда, сроках и условиях возможного перехода на постоянную работу, т.е. смены статуса "заемного" работника.

В Приложении 4 представлено информационное обеспечение заемного труда.

В настоящее время можно говорить о следующих преимуществах использования заемного персонала, которые повышают привлекательность этого вида рекрутмента для организаций:

  • • возможность сосредоточиться на основном виде деятельности;
  • • отсутствие постоянных обязательств перед работниками;
  • • гибкость численного состава персонала организации;
  • • снижение объемов финансового и кадрового делопроизводства;
  • • делегирование полномочий;
  • • возможность привлекать на временной основе высококвалифицированных работников на короткий период;
  • • решение проблем сезонности в обеспечении персоналом организации;
  • • возможность обойти ограничения по штатному расписанию;
  • • возможность многократно менять не подошедших по тем или иным причинам работников;
  • • снижение потерь рабочего времени, когда временный работник заболел или находится в отпуске, так как кадровое агентство должно предоставить замену на этот период;
  • • сокращение затрат на персонал и повышение эффективности деятельности.

Кроме перечисленных преимуществ некоторые авторы указывают и на отдельные недостатки использования заемного персонала[5]:

  • • ограничено число работников, из которых могут вырасти будущие менеджеры;
  • • происходит постоянный приток людей, взгляды которых не совпадают с политикой и культурой, принятыми в организации;
  • • не формируются преданность компании и мотивация;
  • • начинается расслоение коллектива;
  • • следует соблюдать пропорции в использовании временного и постоянного персонала.

По мнению ряда российских авторов[6] к недостаткам применения заемного труда можно отнести следующие:

  • • дискриминацию заемных работников по сравнению с постоянными. При этом работодатель, не нарушая трудового законодательства, может манипулировать агентским персоналом;
  • • заемный труд в России неприемлем из-за его "скрытого" характера, "расщепленности" сторон (субъекта);
  • • при использовании концепции "треугольника": "заемный" работник – ЧАЗ – предприятие-пользователь происходит искусственное замещение фактических трудовых отношений, которые складывались между работником и организацией-работодателем, на якобы трудовые отношения между ЧАЗ и работником, которые фактически не регулируются законодательно. Совершенно справедливо говорят о том, что работодатели могут манипулировать количеством работников, не обременяя себя социальной ответственностью;
  • • отсутствуют гарантии постоянной занятости, достойного труда, гарантии справедливой заработной платы, охраны труда и его безопасных условий, социального страхования и т.д. А это все приводит к снижению уровня жизни трудящихся, их социальных гарантий;
  • • разобщенность работников, ослабление чувства солидарности приводят к усилению позиции работодателя. Заемные работники не участвуют в коллективных переговорах, в партисипативном управлении и т.д. (об оценке сильных и слабых сторон деятельности ЧАЗ см. Практикум, кейс 1).

По мнению автора учебного пособия "Маркетинг персонала"[7], с которым нельзя не согласиться, временная занятость наиболее востребована работниками с узкой специализацией и высокой квалификацией. Такой персонал предпочитает участие в краткосрочных проектах с интенсивной напряженностью труда монотонной работе на постоянной основе в одной и той же организации. Услуги таких специалистов пользуются устойчивым спросом у работодателей. Временная занятость весьма востребована учащейся молодежью, так как она позволяет сочетать учебу и работу.

Организации прибегают к долгосрочному использованию временного персонала (лизинга) в случаях[8]:

  • • возникновения проблемы привлечения высококвалифицированных специалистов, если потребность в них не постоянная или организация небольшая, а содержать специалиста или прибегать к услугам такого рода компаний накладно либо когда понадобится работник, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями;
  • • при замещении штатных сотрудников на время отпусков, болезни (если никто в организации их заменить не может);
  • • при кризисных явлениях в экономике в целом или в отдельной организации.

Другие причины использования временного персонала на условиях лизинга или агентской занятости приведены в табл. 4.4.

Таблица 4.4. Причины использования предприятиями агентской занятости*

Причина

Частота ответов, %

Ранг

Экономия издержек

28,0

1

Сезонные колебания спроса

24,0

2

Замещение работников

16,0

3

Адаптация к экономическим циклам

12,0

4

Повышение гибкости

8,0

6

Отбор работников

8,0

7

Другие

12,0

5

* Смирных Л. И. Агентская занятость в России и за рубежом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 125.

В России и за рубежом подбор и предоставление временного персонала становится все более востребованной услугой, так как подбор временного персонала самими работодателями нередко упирается в невозможность организации, с одной стороны, быстро найти нужных временных работников в нужном месте в нужное время, а с другой – в достаточно короткий срок уволить их, когда необходимость в предоставляемых ими услугах отпадет.

В результате примерно 55% российских предприятий используют заемный труд в размерах не более 5%, но для 14% характерна высокая концентрация заемных работников. В то же время на предприятиях с высокой долей постоянного персонала с продолжительным стажем работы меньше вероятность применения заемного труда, но вероятность его использования повышается в периоды экономического подъема и снижается в периоды спада.

Интересные данные по развитию заемного труда приводит в своих исследованиях Е. А. Есипов. Так, сектор заемного труда демонстрирует высокие темпы развития в странах Запада начиная с 1992 г. Данная форма социально-трудовых отношений является достаточно чувствительной к кризису. В России сложность точной оценки масштабов, структуры, динамики развития отношений заемного труда связана с неразработанностью статистической базы. Российский сегмент заемного труда не так масштабен, как в других странах, однако он развивается быстрыми темпами. Ежегодно рынок заемного труда в России прирастал не менее чем на 30% (по данным комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса). Расчет коэффициентов корреляции позволяет констатировать наличие сильной отрицательной связи между уровнем безработицы и численностью заемных работников по ряду развитых стран (рис. 4.2)[9], что позволяет рассматривать данную форму социально-трудовых отношений в плоскости мер сокращения безработицы.

В России формальные институты рынка труда, такие как стандарты защиты занятости, профсоюзы, страхование, социальное партнерство и т.д., в настоящее время не охватывают сектор агентских социально-трудовых отношений (заемного труда), что ведет к консервации сегментов рынка труда с низкими показателями качества трудовой жизни работников и квазитрудовыми договорами. Пока в России рынок заемного труда носит полулегальный характер, не регулируется ТК РФ.

Коэффициенты корреляции между количеством заемных работников в эквиваленте полной занятости и уровнем безработицы для ряда стран ОЭСР

Рис. 4.2. Коэффициенты корреляции между количеством заемных работников в эквиваленте полной занятости и уровнем безработицы для ряда стран ОЭСР

Особенностями регулирования заемного труда в России являются: преобладание рыночного саморегулирования (при этом деятельность агентств по трудоустройству практически не регулируется), фрагментарность, отсутствие специальных институтов регулирования, недооценка экономических мер, отсутствие механизмов контроля за использованием труда заемных работников и др.

  • [1] URL: achaz.ru/press_center/66/
  • [2] URL: achaz.ru/press_center/62/
  • [3] См.: Селиванова М. Заемный труд. URL: rborba.ru/ 46C1D09496293/4F8D3449EE2B2.html
  • [4] См.: Смирных Л. И. Агентская занятость в России и за рубежом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 120–127.
  • [5] Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / под общ. ред. В. И. Ярных. М.: Вершина, 2006. С. 231.
  • [6] См.: Воронцова О. В. Социологический анализ предпосылок и последствий использования заемного труда // Труд и социальные отношения. 2012. № 3. С. 30–40.
  • [7] Говорова Н. А. Маркетинг персонала: учеб. пособие. М.: Изд-во АТиСО, 2009. С. 179.
  • [8] См.: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учеб, пособие. М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 567–571.
  • [9] См.: Есипов Е. А. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф, дис. ... канд. экон. наук. Саратов, 2013.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >