Особенности правового регулирования заемного труда в России

Существуют большие проблемы подбора временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой услуги, например возникновение при заключении трудового договора взаимных прав и обязанностей между работником и фирмой-провайдером, а не с реальной организацией-работодателем. Негативное влияние на развитие агентской занятости оказывает оформление гражданско-правовых договоров с сотрудниками, которые лишают человека гарантий, предусмотренных ТК РФ. Имеются определенные трудности у компании-заказчика. Например, государственная инспекция труда может посчитать, что между компанией-заказчиком и внештатным работником существуют трудовые отношения и может взыскать с компании-заказчика заработную плату согласно ст. 129 ТК РФ[1]. Такие противоречия обусловили разработку законопроекта о запрете заемного труда, уже прошедшего второе чтение в Государственной Думе Федерального Собрания РФ[2]. Нельзя не согласиться с точкой зрения авторов законопроекта, что в настоящее время временных работников, предоставляемых кадровыми агентствами, работодатели не всегда используют в соответствии с российским законодательством. В связи с этим в проекте и предлагается запретить оказание такого рода услуг для организаций и индивидуальных предпринимателей, причем не только агентствами занятости, но и другими хозяйствующими субъектами. С этой целью ст. 8 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" дается в проекте в новой редакции, согласно которой заемный труд на территории РФ запрещен, за исключением оговоренных в ТК РФ случаев. Теперь предоставлять заемный персонал смогут только получившие государственную аккредитацию частные агентства (их уставной капитал должен составлять не менее 1 млн руб., а руководителям необходимо иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года), а также работодатели-организации в случае направления своих работников в другую организацию, если одна из этих организаций прямо или косвенно контролирует другую.

Субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы, в качестве фирмы – провайдера услуги выступать не могут.

В случае предоставления своих работников "в аренду" другой организации работодателем все равно выступает передающая сторона. Именно она платит работникам зарплату, перечисляет с нее страховые взносы и исполняет иные обязанности, вытекающие из трудовых договоров. Однако если она не справится с этими финансовыми обязательствами, то по ним будет отвечать принимающая сторона как субсидиарный должник.

Согласно проекту заемных работников нельзя будет привлекать на сроки более девяти месяцев, а в случае если их количество будет превышать 10% от среднесписочной численности компании-заказчика, то работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюзов. Заемный персонал будет запрещено использовать для замены бастующих, а также при отказе последних работать в соответствии с законодательством (например, из-за задержки выплаты заработной платы). Кроме того, их нельзя будет направлять на объекты, отнесенные в соответствии с законодательством к опасным.

Страховые взносы в случае несчастного случая передающая сторона будет платить исходя из тарифа, соответствующего основному виду деятельности принимающей стороны, а также надбавок и скидок, устанавливаемых исходя из условий труда на фактических рабочих местах.

Оформлять аренду персонала нужно будет договором о предоставлении труда работников (персонала). А с каждым работником нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем, в какую организацию направляется работник[3].

При этом компания-заказчик должна будет гарантировать соблюдение трудового законодательства для заемного персонала, в том числе равную заработную плату для временных и постоянных работников. Из части второй НК РФ предлагается исключить ссылки на возможность деятельности по "предоставлению персонала".

Одновременно в проекте отмечается, что полный и категорический запрет использования любых механизмов заемного труда в РФ осложняется тем, что в трудовом законодательстве не установлены исчерпывающие критерии для четкого разграничения понятий "заемный труд" и "аутсорсинг услуг", что требует скорейшего разрешения. Предусмотрена возможность признания государственной инспекцией труда либо судом наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором. Критерием должно служить наличие закрепленных в ТК РФ признаков трудовых отношений. Проектом предусмотрены прямой запрет на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, а также норма о возмещении работнику морального вреда в случае введения его в заблуждение при допуске к работе. Предлагается усилить ответственность работодателя за уклонение от заключения трудового договора в виде штрафа: на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – 10–20 тыс. руб.; на юридических лиц – 50–100 тыс. руб., при повторном уклонении – дисквалификация на срок от одного до трех лет. КоАП РФ предлагается дополнить ст. 5.27.1 ("Уклонение от заключения трудового договора"). Комитет Совета Федерации РФ по социальной политике и здравоохранению поддержал концепцию законопроекта, отметив, что, предлагая внести в КоАП РФ новый состав административного правонарушения, надо бы разработать и закрепить механизм реализации новой нормы.

Мнение эксперта

Хоть законопроект о заемном труде и "смягчился", однако дискуссии вокруг него продолжаются. Окончательная версия, принятая уже в качестве закона на федеральном уровне, расставит все точки над i. А до этого момента необходимо сгладить все "шероховатости", чтобы в рамках законодательной инициативы были учтены интересы всех сторон и спорные моменты нашли свое решение. В этом случае за бортом законопроекта останутся лишь сторонники серых схем. Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро "Олевинский, Буюкян и партнеры": "Рассматриваемый законопроект вносит поправки не в ТК РФ, а в Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации”, так что его принятие проблему законодательного регулирования труда заемного персонала до конца не решит. Необходим раздел ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда заемного персонала".

Владимир Телятников, руководитель направления "Массовый подбор, аутсорсинг" компании "Brightmen Solutions": "На сегодняшний день данный законопроект и является такой инициативой. Необходимо посмотреть, в каком виде и когда законопроект будет принят, а также во что это выльется на практике. В лучшем случае, если будут учтены все мнения экспертов, то закона должно вполне хватить для урегулирования всех вопросов. Напомню, что в данный момент уже на протяжении многих лет мы обходимся вообще без закона в данной области. Надеюсь, что его принятие сможет только улучшить, обелить и сделать прозрачным заемный труд в РФ". Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы "Система Кадры": "С учетом того, что до недавнего времени это поле деятельности вообще оставалось вне закона, рассматриваемый проект достаточно четко прописывает порядок действий и те спорные вопросы, которые возникают сегодня на практике с заемным трудом. Так, всю ответственность, гарантии и прочие моменты в части построения трудовых отношений с работниками будет нести работодатель (т.е. в общем случае кадровое агентство), в том числе предоставлять льготы, если сотруднику у принимающей стороны придется трудиться на льготных и особых условиях. Интересно, что если кадровое агентство начнет нарушать условия трудового договора: задерживать выплаты (зарплату, отпускные, компенсации при увольнении), то принимающая сторона, т.е. компания, которая использует заемный труд, будет нести субсидиарную ответственность. Кстати, об ответственности. Помимо нового порядка, регулирующего отношения при заемном труде, законопроект предполагает и дополнительные штрафные санкции за уклонение от заключения и оформления трудового договора с работниками. В частности, если компания решит подменить трудовой договор гражданско-правовым, то ее смогут оштрафовать на сумму от 50 до 100 тыс. руб.!"

URL: moneyandwork.ru/?p=1181

Применение заемного труда позволяет предприятиям-пользователям свободно распоряжаться судьбой заемных работников, меняя по своему усмотрению штатное расписание и освобождаясь от ненужных работников (в том числе "неугодных"), не испытывая при этом проблем, связанных с соблюдением процедур, в ряде случаев достаточно продолжительных по времени и сложных по составу.

Так, предприятие-пользователь полагает, что по отношению к заемному работнику оно не обязано применять процедуры, связанные:

  • • с изменением обязательных условий трудового договора;
  • • переводом на другую работу в случаях, предусмотренных ТК РФ;
  • • учетом преимущественного права на оставление работника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала и др.

Пример из зарубежной практики

Показательным примером в данном случае является Постановление Европейского суда по делу госпожи Аллонби (Debra Allonby v. Accrington College & Rossendale College, Education Lecturing Services, Case C-256/01 [2001] ECR).

Суть конфликта состояла в том, что госпожа Аллонби, работавшая преподавателем в колледже на основе трудового договора, была уволена вместе с другими преподавателями (341 чел.), которым было предложено зарегистрироваться в агентстве по трудоустройству и продолжать работать в колледже, как и раньше, но уже в качестве самостоятельных работников. При этом госпожа Аллонби в связи с изменением своего правового статуса лишилась ряда прав, гарантированных ей ранее как наемному работнику: на оплату периода временной нетрудоспособности, отпуска по материнству. Кроме этого, ее доход и перспективы карьерного роста значительно снизились. Истице также было отказано в возможности доступа к специальному пенсионному фонду для преподавателей. На основании этого госпожа Аллонби подала иск в Апелляционный суд Великобритании на основании дискриминации по половому признаку в плане оплаты труда, ссылаясь при этом на своего коллегу мужского пола мистера Джонсона, являвшегося наемным работником колледжа. Истица также обжаловала отказ в доступе к государственному пенсионному фонду для преподавателей на основании того, что он возможен только при наличии определенных условий, среди которых указано наличие договора найма.

Предположив, что в данном случае речь идет об интерпретации норм права Союза европейских сообществ, Апелляционный суд Великобритании представил перед Европейским судом следующие вопросы:

  • 1) может ли госпожа Аллонби рассчитывать на равное вознаграждение за равноценный труд, ссылаясь на господина Джонсона, нанятого по договору найма в том же самом учреждении;
  • 2) может ли госпожа Аллонби доказать дискриминационный характер государственной нормы, открывающей доступ к пенсионному фонду исключительно наемным работникам на основании прямого сравнения с господином Джонсоном.

По первому вопросу суд вынес решение, указав на невозможность сравнения госпожи Аллонби с господином Джонсоном на том основании, что у них разные работодатели (агентство и колледж соответственно), в результате чего невозможно определить конкретное лицо, ответственное за дискриминацию в области оплаты труда. Относительно второго вопроса суд указал, что в этом случае нет необходимости призывать к сравнению с коллегой, а достаточно лишь статистических данных. Если госпожа Аллонби сумеет доказать, что среди лиц, не имеющих доступа к пенсионному фонду, за исключением договора найма, преобладают женщины, то эту норму следует признать дискриминационной по половому признаку и противоречащей нормам права Союза европейских сообществ, в силу чего она должна быть отменена.

Офман Е. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. №1.

В то же время полный законодательный запрет заемного труда при неизбежности его существования будет способствовать увеличению нарушений и дискриминации в отношении заемных сотрудников, а не ликвидирует их. Ведь заемный труд выгоден предприятиям-пользователям, а значит, будет увеличен процент "черных" и "серых" схем заемного труда, соответственно, уменьшены налоговые поступления, возрастут нарушения прав заемных работников. По мнению гендиректора холдинга "Империя кадров", президента Ассоциации по подбору персонала Юлии Сахаровой, запрет заемного труда отбрасывает Россию на десятилетия назад и усложняет конкуренцию с развитыми странами, где заемный труд является одной из основ экономики, поскольку до 25% обслуживающего персонала на Западе работает по схемам заемного труда. По ее подсчетам, оборот отрасли предоставления персонала в России составляет 45 млрд руб. в год, компании с помощью аутстаффинга экономят 10–20% себестоимости своего товара или услуг. Поэтому запрещение предоставления персонала вызовет рост себестоимости продукции и, как следствие, рост цен на рынке: для крупного бизнеса – на 1–3%, для малых предприятий – на 5–10%. С запретом заемного труда с учетом потерь бюджета по налогу на прибыль и НДС общие потери бюджета всех уровней составят 11,2 млрд руб. Не станет гибкого, простого и недорогого механизма привлечения работников на временную или частичную занятость, особенно удобного малым предприятиям и иностранным представителям[4].

Последствия от запрета заемного труда могут быть следующие:

  • • рост безработицы, так как вопреки мнению инициаторов законопроекта маловероятно, что работники, ранее работавшие на основании модели заемного труда, будут приняты в постоянный штат;
  • • рост социальных волнений как следствие роста безработицы, поскольку, по результатам исследования ВШЭ, 61% указанных работников – это молодежь до 31 года;
  • • рост случаев "теневых", "серых" отношений компаний с работниками, когда часть компаний будет вынуждена искать в таком способе варианты для сокращения издержек, а работники могут лишиться большинства своих социальных гарантий;
  • • сокращение бизнеса компаний и отток инвестиций – компании, которые активно используют данную схему, в условиях отсутствия экономических выгод при расширении штата будут вынуждены или сокращать производства, или выводить их в те страны, где применение заемного труда законодательно разрешено[5].

Риски и преимущества применения заемного труда представлены в табл. 4.5.

Между субъектами трудовых отношений в нашей стране чаще, чем традиционные трудовые договоры, распространены договоры подряда, возмездного оказания услуг или иные договоры, носящие гражданско-правовой характер. На практике используются также "виртуальные" соглашения – в случае такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в не правовом поле, что сопряжено с высокими рисками работников и работодателей.

Одним из направлений регулирования трудовых отношений работников и работодателей в секторе заемного и дистанционного труда является совершенствование его организационноэкономического механизма.

Более конкретные рекомендации по регулированию заемного труда представлены в табл. 4.6.

По мнению авторов, ситуация такова, что одними запретительными мерами ее не решить. При отсутствии законодательства данная кадровая услуга развивается, получает все большее распространение. Поэтому нужен более взвешенный подход к законодательному регулированию данной проблемы. Тем более что необходимость модернизации экономических процессов невозможна без использования современных технологий и инструментов в бизнесе. Заемный труд – один из таких общепринятых инструментов, позволяющих организовать гибкий, эффективный бизнес и одновременно новые рабочие места. Использование заемного труда является несомненным инвестиционным плюсом для России, наличие такого легального сервиса поставит ее в один ряд с развитыми странами, такими как Франция, Англия, Италия, Германия, США.

Работники

Работодатели

Государство

Преимущества

Заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)

Наличие оплачиваемой занятости и дохода; возможность получения первого трудового опыта работы при выходе на рынок труда; гибкость трудовых отношений; защита занятости "инсайдеров" и др.

Быстрая адаптация к изменениям спроса;

возможность сконцентрироваться на профильном бизнесе; экономия затрат; быстрая замена отсутствующих работников и др.

Снижение уровня безработицы в стране в целом;

вовлечение на рынок труда ранее экономически неактивных категорий граждан;

налоговые поступления в бюджет и др.

Риски

Меньшая защищенность трудовых и социальных прав;

ухудшение условий труда и более низкий уровень оплаты;

нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; затруднение участия в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений

Отсутствие законной возможности влиять на качество работы или дисциплину;

недостаток специфического человеческого капитала, часто низкая квалификация и лояльность персонала

Рост социальной напряженности в стране;

сложности построения эффективной системы социального партнерства; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников, усиление сегментации рынка труда; развитие теневого его сегмента

Дистанционные формы социально-трудовых отношений

Преимущества

Наличие оплачиваемой занятости; существенная экономия времени, средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем;

возможность гибкого графика работы или совместительства;

рост производительности труда и др.

Экономия издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест;

возможность нанимать в штат профессионалов, проживающих в любой части мира; возможность создания гибкой организационной структуры предприятия и др.

Повышение занятости населения, в том числе и социально незащищенных категорий населения; повышение эффективности занятости; снижение нагрузки на транспортные узлы, улучшение экологических условий и др.

Риски

Меньшая защищенность трудовых и социальных прав;

нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; риск оппортунизма работодателя;

отсутствие элементов компенсационного пакета и др.

Отсутствие постоянного контроля за деятельностью работника; риск срыва срока сдачи проекта (работы);

сложности при создании корпоративной культуры

Усложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск легальной "утечки интеллектуального капитала" из страны; недополучение налоговых сборов; расширение теневого сегмента и др.

* Есипов Е. А. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Саратов, 2013. С. 12.

Таблица 4.6. Основные направления регулирования заемного труда

Рекомендации по регулированию заемного труда в России

Обоснование

Отбор частных агентств занятости

Необходимо проведение детального анализа опыта стран, использующих заемный труд (в области лицензирования ЧАЗ, финансовых гарантий, участия социальных партнеров), в целях создания соответствующих институтов и гибких механизмов регулирования социально-трудовых отношений. В рамках континентальной модели регулирования взаимоотношений субъектов заемного труда существует детальное регулирование его различных аспектов. Англосаксонская модель регулирования отношений субъектов заемного труда более либеральна, а наемные работники практически лишены юридической защиты

Правовой аспект

Создание необходимой правовой базы, в должной мере защищающей права трудящихся в качестве заемных работников ЧАЗ. Включение в ТК РФ вопросов регулирования заемного труда и гарантий работникам

Отбор частных агентств

Введение строгой процедуры селекции и лицензирования частных агентств занятости во избежание создания недобропорядочных участников социально-трудовых отношений; публикация в СМИ рейтинга "хорошего работодателя – ЧАЗ"

Возможности

коллективного

объединения

Разрешение и создание всех условий для появления профсоюзов работников (или других институтов коллективного голоса) в сфере заемного труда, выражающих и отстаивающих интересы работников

Мониторинг соблюдения прав и гарантий для заемных работников

Организация и проведение постоянных мониторингов с целью оценки выполнения работодателями и агентствами занятости всех требований по защите прав работников. Для защиты прав заемных работников в области охраны и безопасности труда в ЕС была принята Директива 91/383/ЕЕС

Выделение категорий работников и профессий, которые не могут вовлекаться в сферу заемного труда

Выделение категорий работников и профессий, которые не могут быть за штатом организации, т.е. организации – пользователи заемного персонала для его законного использования должны обосновать и доказать, что работа, выполняемая данными работниками, действительно является непрофильной для компании и не является реальной частью бизнес-процесса. Необходимо выделение категорий рабочих мест, на которых может быть использован труд заемных работников

Отсутствие

дискриминации

временных

работников

Необходимо обеспечить равенство отношения предприятий к постоянным и заемным работникам в области лечения, безопасности и охраны труда и др., участие заемных работников в советах трудовых коллективов

Экономические инструменты регулирования данного сектора

Воздействие на основе налогообложения, определения величины страховых взносов; величины уставного капитала для частных агентств занятости; подтверждения финансовой стабильности агентств занятости и др.

  • [1] Михайлова С. В штате не значатся // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 2. С. 9.
  • [2] Законопроект №451173-5 принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 26 апреля 2013 г. во втором чтении.
  • [3] Перечень важных документов на стадии принятия // Главная книга. 2013. № 10. СПС "КонсультантПлюс".
  • [4] URL: kommersant.ru/doc/162006
  • [5] URL: achaz.ru/press_center/64/
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >