Особенности регулирования трудовых отношений при применении заемного труда

В современных условиях развития экономики трудовое право столкнулось с такими тенденциями, как сужение сферы действия трудового права в результате роста неформальной экономики, развития автономных форм труда; развитие новых информационных технологий и форм организации труда; глобализация, международная конкуренция и невозможность экстерриториального применения национального трудового законодательства; неолиберализм в экономической политике и неолиберальная критика социального государства.

В противовес стандартным трудовым отношениям, которые были распространены до перехода к рыночной экономике, стали появляться новые формы занятости населения, которые требуют новых подходов в регулировании взаимодействий между участниками этих отношений.

Как отмечают специалисты[1], под все более широко распространяющейся нестандартной (нетипичной, атипичной) занятостью понимаются любые формы привлечения наемного труда с отклонениями от традиционного трудового договора в различных комбинациях. Формы нестандартной занятости довольно многообразны и включают в себя как вполне законные, признаваемые законодательством, так и выходящие за рамки права и являющиеся, по существу, злоупотреблениями. К ним относятся виды работ, отклоняющиеся от стандартных по одному или нескольким признакам: по сроку трудового договора (срочные трудовые договоры), по продолжительности рабочего времени (неполное рабочее время), по месту выполнения работы (от традиционного надомничества до современной телеработы), поденная работа, работа по вызову и др.

Нестандартными также являются формы, при которых вместо работы непосредственно на работодателя человек выполняет свою работу через посредников: через филиалы и организации, входящие в группы компаний ("сетевого работодателя"); через посредников (частные агентства занятости), субподрядчиков. Это так называемые расщепленные трудовые отношения.

Технология заемного труда

Рис. 9.3. Технология заемного труда

Действующий в настоящее время в России ТК РФ регулирует стандартные трудовые отношения. В соответствии в ТК РФ сторонами трудового отношения являются работник (лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником). Заемный труд предполагает трехсторонние отношения (рис. 9.3)[2].

Конструкция трехстороннего трудового отношения трудовым законодательством не регулируется. Более того, можно утверждать, что она противоречит ТК РФ. Как указывают ведущие специалисты в сфере трудового законодательства[3], в России ни современное трудовое, ни налоговое, ни гражданское законодательство, ни какие-либо другие нормативные документы не содержат норм, которые могли бы явиться законодательной базой для реализации обсуждаемой проблемы.

Здесь следует упомянуть о ряде статей части второй НК РФ: в подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306. Так, согласно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Налоговое законодательство не регламентирует регулирование трудовых отношений, следовательно, не создает правовой основы для создания подобных схем; НК РФ лишь устанавливает правила, способы и порядок уплаты налогов. Общее правило гражданского законодательства: "разрешено все, что не запрещено законом" – не может быть применимо к трудовым правоотношениям, так как для трудового права установлен другой принцип: "запрещено все, что не предусмотрено законом". Этот принцип позволяет формировать социально ориентированную правовую систему, построенную на понимании неравного положения сторон в данных правоотношениях. В современных условиях классическая схема стандартных трудовых отношений базируется на трудовом законодательстве, которое оговаривает два типа стандартов: первые – это трудовые стандарты, которые регламентируют предельно допустимые параметры (минимальная зарплата, максимально допустимое рабочее время и время отдыха, нормы, связанные с производственными вредностями, и т.п.); вторые – это правовые стандарты, которые описывают, на что имеют право участники трудовых отношений, а что им запрещено.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений с наделенными законодательством и конкретизированными договорами определенными правами и обязанностями в процессе исполнения ими возложенных функций и нормативных предписаний. Для придания субъектам большей устойчивости кроме прав и обязанностей они обладают гарантиями соблюдения их прав всеми остальными субъектами и ответственностью за ненадлежащее исполнение своих субъективных обязанностей. Права, обязанности, гарантии и ответственность есть неотделимые друг от друга элементы правового статуса субъекта. Если по каким-либо причинам хотя бы один из его элементов будет лишь декларирован, но не может быть реализован, весь правовой статус субъекта потеряет устойчивость и определенность. А это в конечном счете приведет к неустойчивости бизнес-процессов ввиду слабой управляемости всей системы правоотношений. Например, малоэффективными окажутся попытки применения дисциплинарной или материальной ответственности в отношении нерадивого работника, если эта функция закреплена за компанией-посредником, предоставляющей свой персонал третьим лицам.

Сторонами трудовых отношений могут быть только те субъекты, которые обладают полноценным правовым статусом. Для работодателя критериями правового статуса являются имущественный и оперативный.

Имущественный критерий обусловлен наличием у собственника достаточных финансовых средств для создания юридического лица, приобретения имущества, организации рабочих мест, реальной возможности расплатиться с работниками за их труд.

Оперативный (или организационный) критерий связан с признанием права собственника имущества юридического лица привлекать наемную рабочую силу, расставлять кадры в соответствии с их знаниями, умениями и навыками, организовывать труд работников. Специфическими признаками трудовых правоотношений являются следующие:

  • • зачисление гражданина в штат работников организации;
  • • личное исполнение им своих трудовых обязанностей;
  • • исполнение полномочий в рамках определенной трудовой функции;
  • • подчинение установленному в организации трудовому режиму (правилам внутреннего трудового распорядка, графикам сменности, инструкциям по технике безопасности, приказам руководителей и др.);
  • • возмездность трудовых отношений, т.е. безусловная обязанность работодателя оплатить труд работника.

Характерными чертами трудовых отношений можно назвать то, что они всегда: двухсторонние, индивидуальные, целенаправленные и продолжающиеся длительное время. Следовательно, трехсторонние отношения в процессе привлечения и использования заемного труда не вписываются в систему трудовых отношений. Это приводит к определенным ухудшениям качества трудовой жизни заемного персонала.

Пример из практики

На предприятии постоянно работает около 2 тыс. чел., являющихся сотрудниками кадрового агентства. Они работают в таком качестве примерно полгода, затем их переводят в штат. Но в течение этого "испытательного срока" зарплата у них на 1,5–2 тыс. руб. ниже, чем у штатных работников. Между тем, по словам и штатных работников, и работников кадрового агентства, срок обучения занимает одну-две недели, после чего "обучаемые" работают наравне со штатными, по тем же стандартам и временным нормам. Несложные вычисления позволяют понять, что ежемесячная экономия на таких работниках по всему предприятию составляет порядка 4 млн руб. Как эта сумма распределяется между предприятием и кадровым агентством, большого значения не имеет, важно то, что здесь достигается два эффекта.

Во-первых, получается экономия за счет работников под видом того, что они еще не набрали нужной квалификации. Во-вторых, через кадровое агентство, играющее роль фильтра, отсеиваются те, кто не желает становиться покорной рабочей силой: отказывается работать сверхурочно, мириться с нарушениями в области условий и охраны труда, не терпит начальственного хамства и т.п.

Бизюков П. В. Практика регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости. М.: Центр социально-трудовых отношений, 2013.

Таким образом, совершенно справедлива точка зрения российских исследователей, которые считают, что главной особенностью неустойчивой занятости следует считать отсутствие у работников возможности участвовать в регулировании трудовых отношений на своем рабочем месте. Для них трудовые отношения являются заданными, заранее определенными. Причем эта предопределенность носит ярко выраженный проработодательский характер, т.е. трудовые отношения, в которые предлагается включиться работнику, сконструированы таким образом, чтобы не только обеспечить работодателю максимально возможную экономию трудовых издержек, но и гарантировать ему доминирование, отсутствие возможностей сопротивления со стороны работников[4]. Таким образом, выделены следующие формы: установленный порядок и произвольные отношения. В первом случае в организации или у данного работодателя выработалась некая устойчивая конфигурация трудовых отношений. Она существует какое-то (как правило, длительное) время, она удобна работодателю, который не допускает возможности, что этот порядок будет изменен ради отдельного работника. Работник включается в ту систему отношений, которая ему предлагается и на изменение которой он не может повлиять.

Произвольное соглашение предполагает, что для каждого работника, для каждого этапа работ, для каждого проекта формируется индивидуальный набор условий и параметров. Произвольное соглашение формируется иногда в договорном, а иногда в одностороннем порядке, исходя из необходимости сторон друг в друге. Это максимально гибкая форма оформления трудового соглашения, но здесь большое значение имеет то, как такие соглашения заключаются.

Негативное влияние на развитие трудовых отношений в условиях агентской занятости оказывает их асимметричность, т.е. формирование и развитие этих отношений происходит преимущественно с учетом интересов работодателей, практически не принимая во внимание потребности и интересы работников. В этих целях необходимо создание такого правового поля, в рамках которого бы происходило регулирование трудовых отношений с учетом интересов всех участников. В противном случае происходит их дегуманизация. Именно этим вызвано негативное отношение к развитию заемного труда.

  • [1] Бизюков П. В. Практика регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости. М.: Центр социально-трудовых отношений, 2013. С. 10–15.
  • [2] Кривой Я. Заемный труд – новый институт на рынке труда. URL: yur-gazeta.com.ru/article/278/
  • [3] Калганова М. Заемный труд: "их" опыт и "наш" бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 8. URL: lawmix.ru/ bux/44724/
  • [4] Бизюков П. В. Практика регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости. С. 56.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >