Коллективный договор как способ защиты работника

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • принципы развития и закономерности функционирования организации;
  • • теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
  • • основы методологии управления персоналом;

уметь

  • • принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом;
  • • прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
  • • анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;

владеть

• методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом.

Коллективный договор: сущность, содержание и структура

Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов работника в оплате труда, поддержании конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных условий труда. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ими могут быть представители профсоюзов)[1].

Коллективно-договорное регулирование является частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. Правовая регламентация трудовых отношений осуществляется государством на основе законодательных норм, являющихся минимальным уровнем, повышение которого – цель коллективных переговоров (рис. 10.1).

В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции:

  • • защиту интересов обеих сторон трудовых отношений;
  • • организацию (упорядочение) трудовых отношений;
  • • обеспечение их стабильности.

Защитная функция заключается в том, что коллективный договор, с одной стороны, призван защищать работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой – защищать работников, являющихся более уязвимым субъектом трудовых отношений, от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения в личных интересах. Таким образом, коллективный договор служит согласованию интересов работодателей и работников.

Организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксиро-

Нормативные правовые акты трудового законодательства – источники договоров и соглашений

Рис. 10.1. Нормативные правовые акты трудового законодательства – источники договоров и соглашений

ванные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам общества в целом.

Что касается функции установления и поддержания стабильности трудовых отношений, то эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого из них есть свои социальные интересы и цели, однако она предполагает установление процедур согласования требований, рассмотрения проблем обеих сторон, в результате чего вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора. Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон.

Специалисты отмечают, что коллективный договор выполняет и ряд управленческих функций: нормативно-регулирующую, интегративную, коммуникативную[2].

Нормативно-регулирующая функция коллективного договора заключается в создании свода правил и норм организации.

Интегративная функция состоит в снижении уровня конфликтности, объединении коллектива.

Коммуникативная функция коллективного договора заключается в расширении информационного обмена организации.

Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в современных условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей.

В соответствии с ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по следующим вопросам:

  • • формы и системы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций;
  • • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, предусмотренных коллективным договором;
  • • занятость, обучение, условия высвобождения работников;
  • • рабочее время, время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • • улучшение условий и охраны труда работников;
  • • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • • частичная и полная оплата питания работников;
  • • контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информации работников о выполнении коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Он заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право его продлевать. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Коллективный договор проходит регистрацию в соответствующем органе по труду в течение семи дней. При этом выявляются условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Контролируется реализация коллективного договора сторонами социального партнерства.

Анализ содержания коллективного договора предприятия, который отражает результаты социального диалога между сторонами социального партнерства, должен давать ответы на вопросы о том, в какой мере его положения соответствуют рекомендациям МОТ о ликвидации дефицита достойного труда. Следует проанализировать в динамике устанавливаемые в последние годы в коллективных договорах организации гарантии по заработной плате, социальным выплатам, улучшению условий труда, обеспечению занятости и непрерывного обучения, участию работников в управлении предприятием.

Мнение эксперта

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи ТК РФ прямо отсылают к коллективному договору, поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

  • • ст. 100 о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);
  • • ст. 101 и 119 о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;
  • • ст. 116 и 128 об установлении оснований и порядка предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы;
  • • ст. 134 об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;
  • • ст. 135 об установлении системы оплаты труда, в том числе стимулирующих выплат;
  • • ст. 136 о порядке и сроках выплаты заработной платы, в том числе в неденежной форме;
  • • ст. 154 об оплате работы в ночное время;
  • • ст. 168 о порядке и конкретных размерах (в пределах, установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;
  • • ст. 173–177 о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;
  • • ст. 178 о дополнительных случаях выплаты выходных пособий, установлении их в повышенных размерах;
  • • ст. 179 о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
  • • ст. 180 о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;
  • • ст. 82 об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;
  • • ст. 191 об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т.д.

Смайлене Я., Крючкова Е. Кому и зачем нужен коллективный трудовой договор // Кадровик.ру. 2013. № 5, 6. КонсультантПлюс.

Важно оценить, как в коллективном договоре соблюдаются гарантии в области заработной платы, доплат и надбавок, компенсаций, структуры заработка, обеспечению занятости, предусмотренных ТК РФ, отраслевыми и региональными соглашениями[3]. Анализ содержания коллективных договоров показывает, что в них часто отсутствуют нормы, обеспечивающие надежные гарантии по заработной плате, или устанавливаются нормы, ущемляющие интересы наемных работников, к которым можно отнести несоблюдение гарантий, установленных в отраслевых и региональных соглашениях[4]:

  • • отсутствие гарантированных тарифных ставок по категориям персонала;
  • • отсутствие перечня профессий рабочих и должностей служащих, на которых распространяется та или иная система оплаты труда;
  • • отсутствие четких показателей и условий премирования по структурным подразделениям и категориям работников;
  • • предоставление работодателю права самостоятельно решать вопросы оплаты труда, по которым в соответствии с ТК РФ необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета;
  • • отступление от требований ТК РФ, предусматривающего установление порядка индексации заработной платы в соответствии с ростом цен на потребительские товары;
  • • отсутствие исчерпывающего перечня и условий осуществления доплат, надбавок и других дополнительных выплат;
  • • отсутствие норм, обеспечивающих социально справедливое распределение добавленной стоимости между наемными работниками и собственниками.

Задача профсоюзного комитета заключается в том, чтобы не только учесть имеющийся негативный опыт и не допускать включения в коллективный договор норм и положений, ущемляющих интересы работников, но и обосновать свою позицию по всем составным частям организации труда и заработной платы.

К основным российским законодательным и нормативным документам, которые должны использоваться профсоюзной организацией при обосновании своих требований и включении их в коллективный договор, относятся: Конституция РФ (ст. 7, 17,19, 37); ТК РФ (раздел IV и некоторые статьи других разделов); ГК РФ (ст. 25); КоАП РФ (гл. 5); постановления Верховного Суда РФ; документация предприятия по организационно-административному регулированию.

Российскими специалистами в области регулирования коллективно-договорных отношений разработаны рекомендации по проведению переговоров при заключении коллективных договоров[5].

Нужно определить представителей работников, которые будут вести переговоры. Они должны быть не только авторитетными, но и информированными, компетентными специалистами, владеющими навыками ведения переговоров. Во время обсуждения требований к работодателю следует учитывать опыт, полученный во время предыдущих переговорных компаний, в том числе положительные и отрицательные стороны предыдущего коллективного договора. Целесообразно собрать предложения к коллективному договору от подразделений и от членов профсоюза, которые позволят более четко сформулировать требования. Работники должны осознавать, что успех переговоров зависит от сплоченности, способности не поддаваться слухам, так как работодатель может использовать в своих целях возникающие среди персонала мнения. При этом выдвигаемые на переговорах требования должны быть реалистичными, обоснованными и выполнимыми. В то же время уровень требований должен быть относительно высоким, чтобы при его снижении в случае вынужденного компромисса результаты оставались удовлетворительными. Переговорный орган должен располагать всем необходимым фактическим материалом. По результатам анализа социально-экономического положения предприятия переговорный орган формулирует свои требования, которые могут быть дифференцированы по трем категориям:

  • • наиболее актуальные требования, которые не могут быть исключены из коллективного договора;
  • • требования, по которым можно будет пойти на компромисс;
  • • требования, не являющиеся на данном этапе первостепенными, от которых можно будет отказаться при условии выполнения работодателем более важных требований.

В коллективный договор следует включать нормативные положения, которые определены в ТК РФ. Подготовленный проект следует отправить в вышестоящую профсоюзную организацию для проведения юридической и социально-экономической экспертизы. Каждый пункт выдвигаемых требований необходимо всесторонне обосновывать. При этом важно исходить из финансовых возможностей организации и оценки уровня реальной заработной платы работников. Работодателя следует убедить в том, что его готовность к установлению справедливой заработной платы, направлению части прибыли на решение социальных проблем в коллективе будет способствовать повышению качества трудовой жизни. Ход переговоров при заключении коллективного договора целесообразно фиксировать в письменной форме. Умение обосновать на переговорах с работодателем требования, отвечающие интересам наемных работников, предполагает знание теории и практики регулирования заработной платы, методики оценки финансовых возможностей предприятия. Важно понять, как влияет изменение спроса и предложения на рынке труда, государственной социально-экономической политики на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснованности социальных гарантий при заключении коллективных договоров.

  • [1] Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. проф. С. И. Сотниковой. Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2012. С. 131.
  • [2] Махмудова И. Н., Леоновец О. К. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2007. С. 203.
  • [3] Жуков А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учеб пособие. М.: МИК, 2010. С. 215.
  • [4] Актуальные проблемы социального партнерства в сфере труда / А. И. Суриков, В. Н. Киселев, E. С. Садовая [и др.]. М.: Изд-во АТиСО, 2010. С. 45–46.
  • [5] См.: Актуальные проблемы социального партнерства в сфере труда. С. 38–41.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >