Роль коллективных договоров в повышении уровня занятости населения

Раздел договора о занятости должен включать обязательства организационного, экономического, технического и правового характера, принимаемые с учетом имеющихся ресурсов. Уступки работодателю, стремящемуся ограничить намечаемые мероприятия, надо свести к минимуму, так как сегодня проблема занятости – ключевая и приоритетная для трудового коллектива.

Набор мероприятий организационно-экономического характера, обеспечивающих улучшение занятости работников, на каждом предприятии зависит от многих факторов: финансового состояния предприятия, стадии его приватизации и реорганизации, количественного и качественного состава кадров и т.д. Однако при подготовке коллективного договора нужно постараться сформулировать такие положения, которые делали бы невыгодным и неудобным для работодателя функционирование предприятия и его подразделений при высоком уровне высвобождения и отсутствии гарантий занятости.

В договор необходимо включить мероприятия, способствующие сведению к минимуму численности подлежащих увольнению работников. Они готовятся экономическими службами с участием профкома на основе анализа конъюнктуры рынка, ситуации в регионе и могут содержать несколько вариантов действий коллектива в зависимости от складывающейся обстановки.

Безусловно, кардинальное решение – это развитие производства, сохранение и создание новых рабочих мест. Возможны также маневрирование материально-финансовыми средствами, изменение номенклатуры выпускаемых изделий и предоставляемых услуг, рынков сбыта продукции и услуг, смена поставщиков-смежников, открытие филиалов, магазинов и другие действия, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия и предотвращающие сокращение объемов производства.

Ни один коллектив сегодня не застрахован от простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате простоев. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем меры по организации временных работ, позаботиться о заключении хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила.

Важная часть раздела о занятости в договоре – меры по защите социально уязвимых работников. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" относит к ним: молодежь, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсионного возраста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории граждан на предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих категорий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

Как известно, для высвобождаемых Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрен ряд льгот социально-бытового характера: пользование в течение двух лет детскими дошкольными учреждениями, сохранение на такой же период очереди на жилье. Нередко среди высвобождаемых немало тех, кто не уложится в срок, отведенный законом. Трудовые коллективы могут расширить гарантии такого рода.

Дополнительно в договор можно внести: льготы на пользование заводским транспортом, дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, покупку продуктов питания и ширпотреба через торговые услуги, организуемые на предприятиях, установление досрочной пенсии за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.

Особый вопрос раздела о занятости – профориентация и переподготовка работников. Рыночная экономика диктует новые условия: хочешь быть конкурентоспособным – научись смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии, и многие высвобождаемые начинают задумываться о смене профессии. Им призваны помочь специалисты из отдела профориентации службы занятости. В этих целях в коллективном договоре целесообразно планировать цикл бесед на предприятии, после которых для части работников картина их будущего трудоустройства может проясниться.

Часть увольняемых может быть направлена на учебу и профессиональную подготовку. Это можно сделать и на предприятии, организовав курсы по обучению дефицитным профессиям с ориентацией на местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра занятости, ближайшего вуза или техникума. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство нужно использовать.

В настоящее время многие российские предприятия привлекают рабочую силу из стран СНГ и дальнего зарубежья.

В условиях роста напряженности на рынке труда в коллективных договорах необходимо предусмотреть согласование с профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих работников (данные, характеризующие количество привлекаемых в Российскую Федерацию иностранных работников, представлены в Приложении 9). Так, в коллективных договорах может быть указан процент привлекаемых заемных работников. Практика показывает, что работодатели научились обходить эти ограничения. Образец коллективного договора представлен в Приложении 10.

Пример

В коллективном договоре указывается, что численность заемного персонала не должна превышать 5% от общей численности персонала, но при модернизации и расширении производства она может достигать 20%. В результате на вопрос о численности заемного персонала профсоюзные лидеры дают следующую информацию.

"Сколько заемных вот этих рабочих на заводе?

Я могу сказать, они норму эту не перешагнули 20%, т.е. там порядка 10–15% всего по отношению к общему числу на общем фоне. Все- таки мы их как-то выдерживаем...

Но ведь у вас же было по колдоговору не больше 5% от численности? Пять для нормальных условий и 20 при расширении производства... Ау вас расширение сейчас?!

У нас сейчас да, у нас сейчас запуск новой модели, запуск новой смены.

Т.е. это им дает основание...

Это им дает основание на год набрать до 20% таких вот работников".

Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: последствия для работников. М.: Центр социально-трудовых прав. 2012. С. 100–102.

Коллективный договор предприятия-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на заемных работников не распространяется, а в самих агентствах его, как правило, нет, так как в них нет профсоюзной организации. Ее сложнее создать, поскольку работники разобщены, часто меняются, а условия труда определяет в основном предприятие-пользователь. Работники, вовлеченные в трехсторонние отношения в сфере труда, практически лишены права на объединение. Применение отношений трехстороннего характера в сфере труда направлено на подрыв позиций профсоюзов. В конечном счете все работники (и основной персонал, и заемные работники) разобщены, и ими легко манипулировать. Нередко работодатель прибегает к заемному труду, чтобы ослабить профсоюз и не дать работникам возможности совместно отстаивать свои права. Усложняется ведение коллективных переговоров. Причина, по которой профсоюзные лидеры стоят по отношению к заемному труду на более критичных позициях, – это ослабление профсоюзов, которое является прямым следствием распространения заемного труда. С одной стороны, ослабление профсоюза ведет к ослаблению защитной функции, труд становится менее защищенным, ухудшается положение работников, снижается зарплата, ухудшаются условия, исчезают не только привычные, но и нормальные, т.е. необходимые, блага и льготы. С другой стороны, заемный труд организационно подрывает профсоюзы – у них уменьшается членская база, а значит, падает численность, уменьшается количество собираемых взносов, ослабляется их влияние на разных уровнях.

Мнение эксперта

Можно смело утверждать, что заемный труд широко распространен в стране. По данным крупнейших ЧАЗ, в стране в 2010–2011 гг. было около 70 тыс. человек, работающих по схемам заемного труда. Но это данные только по тем агентствам, которые "стараются работать легально, официально и этично". Кроме этих агентств есть еще те, "которые работают не совсем этично и не совсем легально, а, мягко говоря, совсем нет". Их численность оценивается еще в 70–100 тыс. человек*. Таким образом, даже на официальном уровне признается существование "белых" и "серых", а то и вовсе "черных"** агентств, которые предлагают заемных работников. К этому необходимо добавить, что многие организации, которые предлагают аутстаффинговые и аутсорсинговые услуги, фактически предлагают заемный труд, хотя при этом не называются агентствами.

В качестве примера можно привести данные, предоставленные одним из ведущих профсоюзов, который в 2007 г. пытался противодействовать массовой кампании выведения в аутсорсинг персонала предприятий одного из крупнейших российских холдингов. В рамках этой кампании предписывалось вывести за пределы основных предприятий около 30% работников вспомогательных подразделений при общей численности 100 тыс. человек. То, что представляли собой эти новые фирмы, основанные на базе выведенных за штат подразделений, иначе чем аутстаффинговыми организациями назвать нельзя. Столовые, охранные предприятия, ремонтные, энергетические и другие подразделения в одночасье приобрели самостоятельный статус, обзавелись своими директорами, бухгалтериями и прочими признаками формально независимых организаций. Но для работников сначала мало что изменилось: они остались на своих прежних местах, по-прежнему их работа определялась руководством основных предприятий. Изменилась только формальная принадлежность: люди стали числиться работниками маленьких сервисных фирм и компаний, имеющих одного потребителя и нередко базирующихся на территориях и в офисах этого предприятия. Таким образом, если к "белым", "серым", "черным" ЧАЗ прибавить подобный "аутсорсинг", то вполне возможно, что число заемных работников нужно увеличить не менее чем вдвое.

* Данные из доклада Е. Гороховой, генерального директора Ассоциации частных агентств занятости, на заседании экспертной группы № 7 по обновлению "Стратегии 2020" 7 июля 2011 г. в ГУ ВШЭ. URL: strategy2020.rian.ru/ stenograms/20110726/366113591_2.html

** В качестве примера деятельности "черных" агентств, предоставляющих заемных рабочих, можно привести пример Бабаевской кондитерской фабрики, где использовался труд работников, привезенных из областей центральной России для работы в качестве упаковщиц. Фирма, которая поставляла заемных работников, была открыта на подставных лиц, нарушала все мыслимые нормы трудового законодательства, обманывала работников. Собственно, благодаря возмущению обманутых работников, обратившихся к профсоюзам за защитой, эта история и стала известной (подробнее см.: URL: ikcl.ru/node/11583). Особое внимание в этой истории привлекает то, что услугами абсолютно "черного" агентства пользовалось известное и вполне респектабельное предприятие.

Бизюков П. В., Герасимова E. С, Саурин С. Д. Заемный труд: последствия для работников. С. 77–78.

Заемный труд – это средство давления на профсоюзы. Работникам становится очевидно, что главное средство защиты от заемного труда – это полноценный профсоюз. Некоторые убеждаются в этом по принципу "от обратного". Пока у них был профсоюз, они, даже будучи заемными работниками, сохраняли и заработную плату, и социальный пакет. А как только работодателю удалось ослабить профсоюз, сразу начались проблемы. С помощью замены основных работников на заемных можно существенно ослабить и весь профсоюз, и его первичные организации. Быть членом эффективного защитного профсоюза непросто даже для штатных работников. Для заемных работников это на порядок сложнее. Тем не менее на предприятиях, где используется заемный труд, профсоюзы находят способы, как вовлечь таких работников в свою организацию, как распространить на них свое влияние. Таким образом, заемный труд не может существовать при наличии у работников эффективного инструмента защиты своих прав. Противодействие профсоюзам, создание условий, когда работник не может защищаться, оказываются решающим условием для появления и распространения заемного труда. Но влияние на ситуацию профсоюз оказывает не сам по себе, не простым фактом своего существования. Влиять может только сильный и эффективный профсоюз, способный наладить диалог с работодателем, закрепить результаты этого диалога в коллективном договоре, соглашениях, профсоюз, для которого на предприятии нет закрытых зон.

Профсоюзное мнение

Не секрет, что российские профсоюзы как раз выступают за запрет заемного труда. Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов подготовил законопроект о запрете заемного труда, однако он до сих пор не принят.

Вадим Борисов, представитель Глобального профсоюза IndustriALL, отметил, что очень часто вывод работников за штат производится исключительно в целях "улучшения показателей" – в результате статистика отражает фиктивные улучшение производительности труда и рост заработной платы. Собственник получает похвалы и кредиты на более выгодных условиях. А вот работники оказываются менее защищенными.

Большой западный профсоюз IG Metall сообщил, что долгое время не считал заемный труд серьезной проблемой – до тех пор, пока на заводе БМВ концентрация заемных работников не достигла 20%, – рассказывает Борисов. – У нас эта проблема также становится все более острой. Горно-металлургический профсоюз России сообщил о прецедентах, когда по основным рабочим профессиям стали привлекать заемных работников. Это недопустимо. Сейчас профсоюзы всего мира проводят кампании против заемного труда. Тяжелее всего кампания проходит в ЮАР.

URL: kadrovik.ru/

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >