Социальное партнерство как гарантия защищенности персонала

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • сущность и основные характеристики рынка труда;
  • • основы методологии управления персоналом;

уметь

  • • принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом;
  • • разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации;

владеть методами

  • • разработки и реализации стратегий управления персоналом;
  • • планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации.

Социальное партнерство: основные понятия и современное состояние

В современных рыночных условиях развития России социальное партнерство играет исключительную роль в системе трудовых отношений. Многие специалисты[1] считают, что социальные вопросы, и прежде всего занятость, должны быть критериями обоснованности принимаемых решений и подчинять себе экономическую эффективность развития производства.

В сфере труда социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию основных интересов.

Система социального партнерства включает в себя субъекты, объекты, формы, уровни, механизмы реакции.

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство.

Представителями сторон, выражающих их интересы, могут быть: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами; органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организаций и уполномоченные им; руководители организаций или другие полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы; правительство страны, в том числе центральные и региональные органы законодательной и исполнительной власти, а также соответствующие органы местного самоуправления.

Объект социального партнерства – социально-трудовые отношения между его субъектами.

Формы взаимодействия сторон (субъектов) социального партнерства:

  • • переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений;
  • • консультации;
  • • совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах;
  • • контроль над выполнением достигнутых договоренностей;
  • • урегулирование коллективных трудовых споров;
  • • участие наемных работников в органах управления.

В России основными формами реализации социального партнерства являются заключаемые коллективные договоры, а также соглашения, заключаемые на федеральном и региональных уровнях. При этом формируется специфическая модель социального партнерства на четырех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.

Система социального партнерства – способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения взаимопонимания, отказа от насилия – успешно функционирует лишь в определенных общественных условиях.

Развитые страны Запада прошли длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сложившиеся в них в последние десятилетия системы социального партнерства определяются наличием соответствующих экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.

В сфере экономики уровень развития социального партнерства определяется:

  • • многообразием форм собственности при доминирующей роли частной собственности;
  • • современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях;
  • • насыщением рынка товарами и услугами;
  • • участием наемных работников в делах фирмы, в распределении доходов через акции и другие ценные бумаги.

Партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не получение прибыли любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого обострения социально-экономической ситуации, при угрозе возникновения социального взрыва.

В социальной сфере базовыми условиями партнерских отношений являются:

  • • наличие многочисленного среднего класса;
  • • развитое гражданское общество, где в результате самоопределения классов, групп, слоев населения свободно действуют профсоюзы, движения, иные организации, выражающие социально-экономические интересы как наемных работников, так и работодателей;
  • • функционирование "социального государства", реализующего социально ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего "правила игры" для субъектов социального партнерства, контролирующего их выполнение.

Политико-правовыми условиями эффективно действующей системы социального партнерства выступают:

  • • развитые формы демократии, когда права и свободы личности не только декларируются, но и гарантируются в соответствии с международными нормами;
  • • свободное создание и деятельность партий и движений, отстаивающих политические интересы основных социальных слоев, классов;
  • • наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Первостепенную роль в создании правовой основы партнерских отношений в каждой стране играет ратификация и реализация деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

Наряду с вышеназванными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнерства необходимо наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора:

  • • доминирование в общественном сознании ориентации на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями;
  • • осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, вникающих в нужды своих работников, оказывающих им помощь;
  • • активное участие работников в многообразных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов фирмы.

Взаимодействие сторон в процессе регулирования социально-трудовых отношений протекает чаще всего в форме переговоров, поэтому необходимы лидеры, способные представлять и отстаивать интересы сторон, – люди компромиссного типа, компетентные, способные поставить общий интерес выше собственных пристрастий, активные, последовательные в достижении целей.

Описание модели социального партнерства и анализ комплекса объективных условий и субъективных факторов, необходимых для ее оптимального функционирования и развития, позволяют очертить круг проблем, влияющих на становление системы социального партнерства в России:

  • • страна ориентирована на построение социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Однако в реальности эта норма на сегодняшний день имеет декларативный характер, как и заявленное властями формирование социально ориентированной рыночной экономики;
  • • экономика находится в состоянии выхода из кризиса, когда речь идет не о внедрении достижений современной научно-технической революции, а об обеспечении стабильности производства и цен, стимулировании инвестиций в экономику, поддержке отечественных производителей, в том числе и через реформирование налоговой системы и т.д.;
  • • современное общество слабоструктурированно – выделяется незначительный слой (до 2%) сверхбогатых людей, тогда как большинство населения страны находится на грани прожиточного минимума или за ней, что свидетельствует о несформированности среднего класса – социальной опоры партнерских отношений;
  • • существует свобода создания общественных объединений, регламентированная законодательно; при всей нынешней неоднородности общества социальные слои, группы и классы достаточно четко идентифицируют свои интересы, способствуют формированию и развитию институтов гражданского общества, находящихся, однако, в стадии становления;
  • • в стране идет процесс создания демократических форм, хотя нередко декларация прав и свобод личности не подкрепляется соответствующими гарантиями;
  • • формируется правовой механизм регуляции социальнотрудовых отношений;
  • • состояние общественного сознания, определяемое во многом конкретной социально-экономической и политической ситуацией, нестабильно, хотя в данный момент преобладает ориентация на социальный мир;
  • • предприниматели, находящиеся на завершающем этапе первоначального накопления капитала, далеко не всегда осознают необходимость партнерских отношений с работниками;
  • • на большинстве предприятий перестали действовать распространенные при социализме, пусть и формальные, формы "участия рабочих в управлении производством", а распространенное в странах с рыночной экономикой "участие наемных работников в предпринимательстве" пока еще не получило широкого распространения в России;
  • • профсоюзные лидеры не всегда независимы от работодателей, недостаточно активно защищают права работников. Часто в одном профсоюзе состоят членами и наемные работники, и работодатели. Разнообразие и множественность профессиональных союзов приводят к конфронтации и соперничеству между ними, что негативно сказывается на выполнении их основных функций – защите интересов работников.

Мнение эксперта

До 2012 г. трудовые споры об увольнении чаще выигрывали работники, теперь – работодатели.

В 2012 г. в судах по вопросам о восстановлении на работе работодатели были немного успешнее работников, что следует из данных статистики Верховного Суда. Начальник отдела судебной статистики Верховного Суда РФ подчеркивает, что эти данные предварительные, тем не менее доля судебных дел, выигранных работниками в 2012 г., составила 49,6% (8270 из 16 658 рассмотренных), тогда как годом ранее – 53,9% (9919 из 18 400), а докризисном 2007 году – 58,9% (10 505 из 17 934).

"Ранее в этой категории трудовых споров (о восстановлении на работе) всегда чаще выигрывали работники", – уверен юрист, гендиректор NS Consulting Д. К. Он уверен, что качественного перелома тренда не произошло: "Пятьдесят на пятьдесят – это скорее точка равновесия". Однако он соглашается с тем, что работодатели стали выигрывать в судах действительно чаще, чем раньше.

К. К., адвокат, руководитель судебно-арбитражной практики юридической группы "Яковлев и партнеры", причину новой тенденции видит в том, что предприятия стали внимательнее и трепетнее относиться к подготовке подобного рода споров, а суды – более формально подходить к решениям.

Кризис научил работодателей более тщательно готовиться к трудовым спорам, отмечает Д. К.: подобные неприятности работодатели предупреждают еще на этапе приема на работу: нередки случаи, когда работника при трудоустройстве заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой. В этом случае в суде невозможно что-либо доказать.

По данным Верховного Суда РФ, в отличие от вопросов о восстановлении на работе трудовые споры об оплате труда практически всегда выигрывают работники. Секретарь Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) А. Шершуков уверяет: в трудовых спорах с участием профсоюзов в 90% случаев выигрывает работник.

"Сильный профсоюз просто не доводит дело до суда, а если доводит, предоставляя работнику сильную юридическую поддержку".

Количество рассмотренных дел по трудовым спорам с вынесением решения*

Год

О восстановлении на работе

Об оплате труда

Всего

С удовлетворением требования

%

Всего

С удовлетворением требования

%

2007

17 934

10 505

58,6

350 212

335 310

95,7

2008

18 088

10 505

58,1

369 241

352 616

95,5

2009

23 789

13 710

57,6

739 928

721 262

97,5

2010

21 579

12 162

56,4

675 201

635 206

91,1

2011

18100

9919

53,9

557 810

511 805

97,1

2012

16 658

8270

49,6

195 957

482 965

97,4

* Независимо от форм собственности работодателя.

URL: rborba.ru>46ClD09496293/514A972EBEB08.html

Пример из практики

"Это не ваше дело!" – примерно так высказались новые собственники одной из компаний, где автору довелось наблюдать, как работники пытались объяснить, что нельзя выводить котельную за пределы предприятия. Теплоэнергоцех, от которого зависело снабжение теплом и паром градообразующего предприятия и целого поселка, новые хозяева решили отдать муниципалитету. Они не желали тратить деньги на ремонт изношенной котельной, но хотели владеть прибыльным предприятием. Вместе с котельной "выводились" ее работники, которые, переходя из добывающей отрасли в ЖКХ, лишались отраслевых доплат, льгот и т.п.

Новым собственникам было невдомек, что, потеряв эти льготы и доплаты, работники котельной уйдут, потому что в новых условиях им работать на таком оборудовании, с таким снабжением, в таких условиях просто невыгодно. Котельная встанет, а следом за ней встанет и предприятие, замерзнет поселок. Но самоуверенные молодые представители собственников не хотели вникать в эти мелочи, иронично усмехались, пока работники им описывали перспективы, а потом удалились, не дослушав. Надо ли говорить, что котельная действительно встала, встало и предприятие, у него сменился собственник, который вынужден бьи ремонтировать котельную, искать уволившихся работников, восстанавливать им зарплату и льготы. Только делать это пришлось в условиях остановившегося предприятии, лишившегося доходов, преодолевающего последствия откровенно безответственных решений предыдущих собственников.

Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. Д. Заемный труд: последствия для работников. М.: Центр социально-трудовых прав. 2012. С. 67.

Перечисленные проблемы существенно отражаются на процессе становления системы социального партнерства как одного из инструментов социальной защиты наемных работников на рынке труда.

Социальное партнерство – равноправные взаимоотношения между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями) и работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами исполнительной власти, местного самоуправления, основанные на международных нормах, законах страны, устанавливаемые с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ним экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития и выражающиеся во взаимных консультациях, переговорах, достижении и заключении сторонами соглашений (договоров), принятии совместных решений.

Система социального партнерства – постоянно действующая совокупность органов, формируемых социальными партнерами; определенный ими самими порядок взаимодействия и функционирования данных органов; совместные документы (соглашения, договоры), принимаемые социальными партнерами на основании международных норм, законодательства страны, региональных законов.

Социальное партнерство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В России в этих целях с 1992 г. введена практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, Общероссийским объединением профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей.

На отраслевом уровне признано целесообразным заключать трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых (тарифных) соглашений, представителями государства.

На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях – коллективные договоры.

Регулирование социально-трудовых отношений в общем плане – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем в социальной и производственной деятельности людей на основе трипартизма. Трипартизм – это система трехстороннего представительства. Функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма – результат объективных требований и предпосылок для функционирования и развития любого механизма управления производством. При этом степень развитости партнерства прямо пропорциональна степени демократизации управления.

По мере развития децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, регулирующих социально-трудовые отношения, расширения прав субъектов РФ объективно возникали условия и предпосылки для развития и по форме, и по существу всего механизма социального партнерства на всех уровнях выработки и принятия решений. В условиях разгосударствления и смены форм собственности необходимость в управлении возрастает еще больше, так как появляются личный и коллективный экономические интересы сторон, каждая из которых хочет приумножить свой доход.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные МОТ:

  • 1) всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;
  • 2) непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;
  • 3) свобода слова и свобода объединения – необходимые условия постоянного прогресса;
  • 4) нищета в любом месте – угроза всеобщего благосостояния;
  • 5) все люди независимо от расы, пола, веры имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;
  • 6) полная занятость и повышение жизненного уровня.

Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая, по существу, является высшим структурным звеном общемирового механизма системы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех уровней – общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных – должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провозглашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.

Первый принцип МОТ требует соблюдения социальной справедливости. Национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протестами и взрывами. В условиях гласности, демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известными всем работникам, анализируются ими и быстро складываются отношения или доверия, или недоверия.

Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социальнотрудовые проблемы, учитывая те последствия, которые могут вызвать их действия в других странах, регионах; предвидели, как данный прецедент будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся.

Особое значение имеет соблюдение третьего принципа. Природа социального партнерства основана на паритетном функционировании одного партнера (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудящихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение – обязательное условие существования партнерства.

Работодателю нужен слаженный, стабильный коллектив работников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, приобретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. В то же время и работник заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Поэтому экономические требования работника небезграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования при установлении соотношений в распределении прибыли и накопления, включая техническое обновление производства и улучшение условий труда.

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиций и исторического опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашенных МОТ при решении проблем труда.

Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить специфические принципы организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, заключении договоров и соглашений, взаимных консультациях и контроле, а также при разрешении коллективных споров.

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на следующих принципах:

  • • трехсторонность на основе трипартизма;
  • • равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;
  • • доверие в отношениях;
  • • знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации;
  • • открытость и доступность равноправных переговоров;
  • • умение слушать и слышать партнера;
  • • строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: аргументированно критиковать позицию, а не личность оппонента;
  • • обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию им слабого партнера. В итоге вместо социального мира – конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений, навыков.

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача – формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

Заключение коллективных договоров и соглашений должно базироваться:

  • • на соблюдении норм законодательства;
  • • полномочности представителей сторон;
  • • равноправии сторон;
  • • свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание колдоговоров, соглашений;
  • • добровольности принятия обязательств;
  • • реальности обеспечения принятых обязательств;
  • • ответственности за принятые взаимные обязательства;
  • • каждый последующий уровень соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и может отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле необходимо соблюдать следующие принципы:

  • • регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
  • • систематичность контроля и неотвратимость ответственности;
  • • ответственность за непредоставление информации;
  • • гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений.

При разрешении коллективных споров партнеры должны придерживаться следующих принципов:

  • • приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;
  • • применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;
  • • стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего конфликта и подписанию соглашения.

В целях обеспечения социального партнерства, эффективного развития системы трипартизма необходимо последовательное распространение идеологии и технологии социального партнерства, внедрение в практику всех его субъектов идеи справедливого социального договора, а не социальной конфронтации, формирование полноправных органов – сторон социального партнерства.

Рост численности лиц наемного труда, концентрация наемных работников на крупных предприятиях, осознание необходимости их объединения для защиты своих интересов явились предпосылками возникновения профсоюзов.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов. Среди многочисленных организаций, созданных трудящимися, профсоюзы выделяются рядом особенностей.

Во-первых, это самое массовое объединение трудящихся, доступное для всех.

Во-вторых, это организация, которая по своим целям и интересам находится ближе других общественных организаций к экономике, производству, т.е. к решающей сфере приложения творческих сил человека, где в конечном счете реализуются коренные его интересы.

В российском профсоюзном движении сегодня выделяются следующие наиболее важные элементы:

  • • традиционные (официальные) профсоюзы (Федерация независимых профсоюзов России). В их структуру входит 40 отраслевых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млн человек, что составляет более 90% от общего числа членов профсоюзов России;
  • • локальные профсоюзы, немногочисленные, организационно обособленные, как правило, в масштабах отдельного города;
  • • профсоюзы работников негосударственного сектора: их сейчас около десятка, они объединяют до 3 млн человек.

Пример из практики

Основные направления развития российских профсоюзов В российском профсоюзном движении существуют два основных противоположных взгляда на структуру профсоюзных организаций в вертикально-интегрированных компаниях:

• первые придерживаются ориентации, присущей компаниям японского или корейского типа, когда создаются единые профсоюзные организации и реформируются территориальные органы.

К таким профсоюзам относится профсоюз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ;

• вторые придерживаются западной ориентации. При этом укрепляются действующие территориальные структуры и не создаются единые профсоюзные организации в компании (Горно- металлургический профсоюз России).

И тот, и другой подходы имеют как положительные моменты, так и определенные риски. Поэтому перед профсоюзным движением России стоит задача разработки максимально защищенной от рисков схемы взаимодействия профсоюзов с транснациональными компаниями (ТНК), которая позволит выстраивать структуру отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений с учетом их специфики и международной практики.

Трумель В. В. Современное состояние российского профсоюзного движения, его вклад в формирование и становление гражданского общества в Российской Федерации // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2011. №11. С. 3.

В целом, несмотря на отсутствие единства в профсоюзном движении, роль профсоюзов в общественном развитии в перспективе должна будет возрастать. Нестабильность экономического развития, рост безработицы, инфляции и имущественной дифференциации вызывают заинтересованность широких масс трудящихся России в сохранении и укреплении профсоюзов, которые остаются единственной доступной организацией, занимающейся повседневными проблемами трудящихся.

Цели и задачи, поставленные наемными работниками перед своими профобъединениями, определяют основные функции, выполняемые ими в процессе их деятельности, а также пути их достижения.

Функции, выполняемые профсоюзами, могут быть подразделены на следующие группы:

  • • обеспечение защиты экономических и социальных интересов наемных работников в процессе труда;
  • • социальная защита интересов наемных работников вне производства (в быту, в период отдыха, временной нетрудоспособности и т.п.).

Обеспечение защиты экономических интересов работников связано с формированием отношения и работника, и работодателя к прибыли. Задача профсоюза – проконтролировать, верно ли работодатель осуществил начисление зарплаты и обеспечивает ли эта зарплата, как минимум, простое воспроизводство рабочей силы.

Пример из практики

Факторы, определяющие тенденции развития профсоюзного движения

Основными факторами, влияющими на численность членов профсоюза, продолжают оставаться:

  • • демографический кризис;
  • • продолжающаяся структурная перестройка экономики;
  • • развитие различных форм заемного труда, разрушающих структуру трудовых отношений;
  • • противодействие работодателей созданию и деятельности профсоюзных организаций;
  • • низкая эффективность работы профсоюзных организаций по вовлечению работников в профсоюзы.

Наиболее сложное положение с профсоюзным членством сложилось в сфере малого и среднего бизнеса. По данным Росстата, численность работников, занятых на малых и средних предприятиях всех отраслей экономики, составляет около 18% всего трудоспособного населения России, а уровень профсоюзного членства не превышает 5%. Отсутствие профсоюзных организаций и коллективных договоров на малых предприятиях делают работников практически незащищенными. В результате в этой сфере допускается массовое нарушение требований трудового законодательства.

В настоящее время осуществляется реализация пилотного проекта по созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса в 12 регионах России.

Трумель В. В. Современное состояние российского профсоюзного движения, его вклад в формирование и становление гражданского общества в Российской Федерации // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2011. № 11. С. 5.

Обеспечение защиты экономических интересов работников профсоюзными органами на производстве включает контроль за соблюдением законодательных норм при найме и увольнении, созданием нормальных условий труда, недопущением нарушения производственного процесса со стороны работодателя, соблюдением им норм техники безопасности и охраны здоровья работников на производстве и т.п. Главное в деятельности профсоюза – обеспечить своим членам возможность участвовать в производственном процессе на максимально выгодных условиях.

В области социальной защиты работников вне производства отметим деятельность профсоюзов по обеспечению достойного уровня жизни. Как известно, уровень жизни определяется не только размером заработной платы, но и количеством и качеством товаров, продуктов и услуг, которые можно на зарплату приобрести. Поэтому профсоюзы большое внимание в своей работе уделяют вопросам ценовой политики государства.

Из опыта деятельности МОТ

Профсоюзы в странах Восточной Европы и Центральной Азии выстояли перед потрясениями переходного периода начала 1990-х гг., сумели сохранить свою организацию, однако их численность существенно сократилась. Такие потери во многом были связаны с развитием неформальной занятости, где работники не организованы в профсоюз, а также с изменившейся в новых условиях ролью самих профсоюзов.

В настоящее время перед профсоюзами стоит ряд общих задач. Во-первых, важнейшая задача – привлечь новых членов. В большинстве стран СНГ не входят в профсоюз от половины до трех четвертей всех работников. Это существенно ограничивает ресурсы профсоюзов, снижает их способность обсуждать с сильных позиций весь спектр трудовых вопросов.

Во-вторых, в ряде стран профсоюзы сталкиваются с нарушением права на свободу объединения, на коллективные переговоры, а также с нарушениями других основополагающих прав профсоюзов.

В-третьих, многие организации не реформировали свои структуры с советских времен. Необходима реформа, которая сделает профсоюзное руководство непосредственно подотчетным членам профсоюза.

В-четвертых, профсоюзные лидеры нуждаются в повышении квалификации с тем, чтобы они могли более эффективно участвовать в качестве социальных партнеров правительства в трехстороннем диалоге по вопросам национальной политики, а также успешно строить отношения с национальными и транснациональными частными работодателями.

Бюро МОТ в Москве работает в тесном сотрудничестве с профсоюзами, помогая им в решении этих важных вопросов. Наша основная позиция состоит в том, что уважение со стороны государства основополагающих прав работников является необходимым условием для создания свободных и независимых профсоюзов, реально представляющих интересы трудящихся. Мы также убеждены в том, что проведение внутрипрофсоюзных реформ является ключом к привлечению в профсоюз новых членов и к эффективной защите их интересов, а для того чтобы голос трудящихся был услышан, необходимо сотрудничество между самими профсоюзами. Мы поддерживаем проведение исследовательской и просветительской работы, направленной на объединение в организации работников неформального сектора и работников транснациональных компаний, действующих в регионе.

Предоставляя поддержку профсоюзам, мы уделяем приоритетное внимание следующим направлениям в работе:

  • – укрепление позиций профсоюзов в процессе коллективных переговоров;
  • – право на свободу объединения;
  • – трудовая миграция, где мы продвигаем идею сотрудничества между профсоюзами принимающих и направляющих стран с тем, чтобы обеспечить поддержку и защиту работников-мигрантов;
  • – усиление роли женщин в профсоюзах.

Мы стремимся к тому, чтобы работа профсоюзов стала устойчивой и не зависела от внешней поддержки. Наш главный подход состоит в том, чтобы побудить профсоюзы развивать и повышать собственную экспертную квалификацию для того, чтобы они могли стать равным партнером в социальном диалоге.

По материалам Бюро МОТ в Москве. URL: ilo.org/pub- lic/russian/region/eurpro/moscow/areas/tradeunion.htm

Кроме защитной функции профсоюзы выполняют роль индикатора общественного мнения, служат элементом системы обратной связи для государства, позволяющим ему выверять и корректировать свою социально-экономическую политику.

В ответ на действия профсоюзов и государства для регулирования свой деятельности предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы.

Говоря об объединениях промышленников, предпринимателей сегодняшней России, их участии в системе социального партнерства, необходимо иметь в виду, что здесь действуют в основном два вида объединений:

  • • некоммерческие, образованные на основе законодательства об общественных объединениях и организациях;
  • • коммерческие ассоциации, концерны, межотраслевые, региональные и другие объединения, цель которых – расширение возможностей входящих в них предприятий в производственном, научно-техническом и социальном развитии.

Значение предпринимательских объединений определяется тем, насколько успешно они могут выполнять свои основные цели:

  • • анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности;
  • • выработку стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде;
  • • предпринимательство и защиту интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней;
  • • рецензирование и экспертизу законодательных актов;
  • • выработку стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями;
  • • оказание членам объединений различного рода услуг (информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т.п.).

Очевидно, что с развитием рыночных отношений, укреплением правовых основ предпринимательства произойдет определенная перегруппировка предпринимательских структур, станет преобладать тенденция создания отраслевых структур, слияния разнообразных ассоциаций в общенациональные объединения с целью выявления и защиты наиболее общих интересов в сфере социально-трудовых отношений.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Из опыта деятельности МОТ

Работодатели играют ключевую роль в создании рабочих мест, в производстве национального богатства, в улучшении условий труда. Сильные и независимые организации работодателей, созданные и функционирующие в соответствии с принципами МОТ о свободе объединения, играют жизненно важную роль в процессе социального диалога по трудовым и социальным вопросам. Организации работодателей также содействуют созданию благоприятных условий для успешного развития предпринимательства, роста производительности и экономического развития, оказывая влияние на среду, в которой предприниматели развивают свой бизнес, и предоставляя услуги, которые способствуют успеху их предприятий.

В советское время организации работодателей в этом регионе не существовали: первые такие объединения появились в начале 90-х гг. прошлого века с началом переходного периода. Несмотря на то что теперь все страны в той или иной форме имеют организации работодателей, многие такие объединения пока недостаточно развиты и устойчивы как в плане их влияния, так и в плане членской базы. Сегодня они стремятся развиваться, опираясь на немногочисленный персонал и ограниченные возможности.

Некоторые объединения в большей степени делают упор на экономические вопросы, а не на вопросы труда и социальных отношений. В этом контексте перед организациями работодателей региона стоят задачи стратегического развития организации, расширения членской базы и в то же время усиления своего потенциала для того, чтобы наряду с правительством и профсоюзами принимать участие в разработке трудовой и социальной политики. Для этого им необходимо улучшать качество существующих услуг для членов и предоставлять им новые услуги, наращивать профессиональный потенциал по широкому спектру вопросов в сфере труда и социальных отношений.

Главная идея заключается в том, что работодатели должны быть активно вовлечены в обсуждение и принятие решений по вопросам труда и социальных отношений, поскольку эти вопросы напрямую затрагивают их интересы, а также интересы работников, которых они нанимают. Наилучший путь обеспечить такое участие – развивать сильные организации, представляющие позиции работодателей, работающие на основе принципов независимости и социальной ответственности бизнеса.

Основные конвенции МОТ:

Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87);

Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98);

Конвенция 1981 г. о коллективных переговорах (№ 154).

По материалам Бюро МОТ в Москве. URL: ilo.org/pub- lic/russian/region/eurpro/moscow/areas/employers_act.htm

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом. Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих видах экономической деятельности, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

  • • постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;
  • • социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

  • [1] Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. 2-е изд., перераб. и доп., 2013. С. 355.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >