Стратегия управления персоналом как объект формирования

Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых кадровых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранного типа стратегии развития организации (рис. 5.6). Персонал-стратегия предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала. Кроме того, она создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал (рис. 5.7).

На сегодняшний день формализованное понятие стратегия управления персоналом отсутствует, но основные черты, которым она должна отвечать, уже определились:

Взаимосвязь понятий

Рис. 5.6. Взаимосвязь понятий "стратегия – персонал"

  • – данная стратегия должна носить долговременный характер, так как изменение поведенческих, мотивационных и других установок, а также развитие персонала требуют длительного периода времени;
  • – стратегия формируется с учетом влияния большого числа внешних и внутренних факторов, тесно связана со стратегией развития организации в целом;
  • – направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации;
  • – характеризуется выработкой необходимой системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации (рис. 5.8).

Отправной точкой служат стратегические цели организации, определяемые высшим руководством.

Тип стратегии развития организации задает основные варианты целей и способов ее деятельности, применительно к которым она (организация) должна разработать конкретные сценарии работы с персоналом, выбрать тот тип руководства, который наиболее эффективно отражает специфику данной стратегии (табл. 5.5). Помимо организационной разрабатывают и функциональные стратегии, которые отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами. К числу таковых относится стратегия управления персоналом (персонал-стратегия), приведенная на рис. 5.9. Стратегическое управление персоналом отличает динамический подход к ресурсам, которыми необходимо управлять, т.е. необходимо уметь планировать и оперативно управлять взаимосвязанными действиями, контролировать результаты.

Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики.

Роль, место и функции стратегического и оперативного управления в руководстве персоналом предприятия

Рис. 5.7. Роль, место и функции стратегического и оперативного управления в руководстве персоналом предприятия

Модель взаимосвязи стратегии предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами

Рис. 5.8. Модель взаимосвязи стратегии предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами

Таблица 5.5

Особенности управления персоналом при различных стратегиях развития

Функции управления персоналом

Стратегия

динамического роста

предпринимательская

Развитие основано на:

вертикальной или технологической интеграции

создании новых видов бизнеса и продуктов

Общая философия

Организация развивается с опорой на развитие существующего персонала. Нужны работники, которые стремятся к развитию, способны развиваться и готовы, достигнув даже каких-то вершин в одном виде деятельности, искать новые ниши и пробовать себя в новых видах деятельности

Развитие организации осуществляется главным образом за счет приема новых работников, готовых специалистов во вновь открываемом бизнесе

Функции управления персоналом

Стратегия

динамического роста

предпринимательская

Развитие основано на:

вертикальной или технологической интеграции

создании новых видов бизнеса и продуктов

Формирование кадрового состава

Преобладает внутрифирменный найм, прием со стороны ограничен. Повышенные требования к образованию и разностороннему опыту работы. От работников ожидается большая идентификация с фирмой, а не с профессией или видом бизнеса. Считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями, увольнения редки

Преимущественный найм со стороны, чаще сначала на временную работу или на срочный договор с последующим переводом работников в постоянный штат, если вновь начинаемый бизнес окажется перспективным. Периодические сокращения и увольнения сотрудников при сворачивании или закрытии малоэффективных видов бизнеса

Организация труда

Фирма действует как целостная структура, построенная чаще но технологическому принципу

Разные виды бизнеса организационно разделены. Относительно развит внутренний хозрасчет

Обучение и развитие

Акцент на внутрифирменном обучении и развитии всех групп персонала. Используются комплексные формы обучения, инновационные методы. Поддерживается общая карьерная динамика

Внутрифирменное обучение ограничено и дифференцировано по профессиям и подразделениям. Карьерный рост поддерживается в конкретном виде бизнеса

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Преобладание патриотического типа трудовой мотивации. Оплата повременная или по должностным окладам, высокая доля постоянной части заработка. Широко используется участие в капитале и прибылях

Преобладание профессионального типа мотивации. Оплата дифференцирована по видам бизнеса, высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности данного вида бизнеса

Социально-бытовые вопросы

Постоянное внимание к бытовым нуждам работников

Минимальное внимание к бытовым нуждам работников

Стратегия в отношении персонала

Рис. 5.9. Стратегия в отношении персонала

Обретение организацией стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Предприятиями могут быть выбраны следующие стратегии:

  • экономики издержек производства. Содержание такой стратегии сводится к тому, что нанимается дополнительный персонал при улучшении экономической конъюнктуры и увольняются и новые, и старые работники при первых признаках ее ухудшения;
  • увязки прогнозов потребности в персонале с планами развития;
  • полного обеспечения потребности собственного производства персоналом высокого качества и за счет этого добиться важных преимуществ на рынке;
  • дополнительных вложений в развитие персонала, создание необходимых условий для более полного его использования. Она характерна для предприятий, связанных с новыми направлениями НТП, которые предъявляют значительно более высокие требования к качеству используемого персонала;
  • дифференцированного подхода к разным группам работников и более гибкое воздействие на них, это вызвано как соображениями усложнившейся экономической конъюнктуры, ориентацией на ресурсо- и трудосберегающие производства, повышением удельных затрат на высококвалифицированную рабочую силу.

При этом среди множества видов стратегических подходов к управлению персоналом можно выделить четыре основных.

1. Совершенствование навыков персонала.

Цель: нахождение и подготовка работников с высоким уровнем профессионализма.

Составляющие стратегии:

  • • комплектация персонала;
  • • тренинг;
  • • улучшение условий труда;
  • • совершенствование практики взаимоотношений персонала.
  • 2. Поддержание внутрикорпоративного климата "наибольшего благоприятствования" работе персонала.

Цель: способствовать реальной поддержке мотиваций персонала.

Составляющие стратегии:

  • • расширение полномочий персонала;
  • • реальная помощь персоналу в освоении новых профессий;
  • • разнообразие предлагаемых профессий;
  • • гибкая система вознаграждения.
  • 3. Совершенствование практики измерения выполненной работы.

Цель: направить энергию персонала на повышение производительности труда.

Составляющие стратегии:

  • • объективная оценка выполненной работы;
  • • периодическое обновление систем компенсации.
  • 4. Усиление значимости участия персонала в маркетинге.

Цель: создать связующее звено между целями персонала и компании.

Составляющие стратегии:

  • • разработка альтернативных (по отношению к основным) видов деятельности;
  • • увеличение компенсаций за счет успешного маркетинга.

Приведем пример стратегии управления персоналом одной из отечественных организаций[1].

  • [1] См.: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 102-104.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >