Анализ мотиваций оплаты труда

Исследование организации оплаты труда на предприятии

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение следующих задач: гарантировать оплату труда

Таблица 4.3

Расчетные формулы для определения планируемой численности ИТР и служащих по функциям

Функция

Формулы и данные для расчета

Общее (линейное) руководство основным производством

Бухгалтерский учет

Ремонтное и энергетическое обслуживание

Общее руководство предприятием

каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового – государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими интересам как работника, так и работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, вполне оправданными, однако, самой целью является создание работодателям необходимых предпосылок для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся – обеспечение постоянного роста доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармоничного сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. И хотя формально такое равенство провозглашено и уже нашло отражение в целом ряде нормативных актов законодательной и исполнительной власти, для реального обеспечения равноправия сторон необходимо преодолеть сложившуюся за долгие годы хозяйствования в условиях административно-командной системы видимость участия профсоюзов в решении совместно с администрацией многих вопросов трудовых взаимоотношений, в том числе и вопросов оплаты труда.

В таком же положении профсоюзы находятся и сейчас, поскольку все права прежних центральных органов управления экономикой в области организации заработной платы переданы исключительно администрации (руководителю) предприятия, а с профсоюзами лишь согласовываются подготавливаемые и принимаемые администрацией решения. Такое поведение и руководителей предприятия, и руководителей профсоюзных организаций отрицательно проявляется нс только в том, что фактически ущемляются права одной из сторон, в частности профсоюзов, но и в том, что интересы сторон предстают в искаженном виде. Зачастую руководители предприятий, особенно государственных, выступают не как носители интересов работодателя (в данном случае государства), а как представители интересов трудового коллектива.

В такой ситуации получается, что интересы трудового коллектива выражают две стороны, а интересы работодателя – ни одной. В свою очередь положение профсоюзов как стороны, с которой лишь согласовывают принимаемые решения, порождает у них нежелание считаться с проблемами другой стороны при выдвижении своих требований: повышения уровня оплаты, роста социальных гарантий, компенсаций и т.п. Таким образом, без четкого размежевания интересов сторон и полного их равноправия эффективная организация заработной платы па предприятиях невозможна.

В условиях становления рыночной экономики постепенно складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, социально-экономическая сущность и проблемы формирования которой рассмотрены ранее.

Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента РФ, решением органов законодательной власти.

В исследование организации оплаты труда на предприятии входит анализ:

  • • установления условий (норм) оплаты труда;
  • • установления норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
  • • определения системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
  • • определения порядка внесения изменений в организацию оплаты труда.

Рассмотрим подробнее нормативную базу и элементы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие), и налоговым законодательством.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверхтрудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, экономию различных видов ресурсов и т.п.

Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) регулируется работодателем по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллективном договоре предприятия. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах нормы труда.

За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и в коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время.

Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.

Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории РФ, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены но соглашению работодателя и профсоюза.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может наряду с договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверхнормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат).

В ходе реформирования экономики проблеме совершенствования нормирования на предприятиях стало уделяться значительно меньше внимания, чем раньше. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Па самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >