Анализ системной организации оплаты труда

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессиональноквалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты, доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируют следующим образом:

  • 1) сдельные (количество труда измеряется количеством изготовляемой работником продукции или произведенной работы);
  • 2) повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
  • 3) аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты подразделяют на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного груда) и индивидуальные (основанные на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, различают системы оплаты однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная); многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременнопремиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

По характеру воздействия работника на результат груда выделяют системы оплаты прямые и косвенные.

Сдельная форма применяется при условии возможности нормирования затрат труда рабочего при выполнении работ. При сдельной форме оплата труда производится за сделанную продукцию. Согласно сдельной форме применяют следующие системы:

  • 1) сдельно-премиальная;
  • 2) сдельно-прогрессивная;
  • 3) косвенно-сдельная.

В основе первых двух систем лежат сдельные расценки, устанавливаемые на каждую операцию, выполняемую рабочим. Исходными данными для установления расценок служат:

  • • норма штучного времени на каждую операцию (turr);
  • • часовая выработка по данной операции (qч);
  • • выработка за смену по данной операции (qсм);
  • • часовая ставка, соответствующая разряду работы по операции (СT).

Как правило, нормы устанавливаются по операциям, выполняемым, например, на металлорежущем оборудовании (механический цех), а на кузнечно-прессовом и листоштамповочном оборудовании – часовые и сменные выработки.

В соответствии с исходными данными расценка устанавливается по следующим формулам:

где – продолжительность рабочей смены.

Сдельно-премиальная система представляет собой сочетание оплаты задания рабочему по расценкам и выплаты премий за выполнение и перевыполнение задания до определенного процента, качество, экономию материала, электроэнергии и т.д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в случае, когда есть необходимость существенного повышения производительности труда. В этом случае заработок рабочего состоит из двух частей: первая часть – это оплата за продукцию, произведенную в пределах планового задания по обычным сдельным расценкам; вторая часть представляет собой оплату за продукцию сверхустановленного задания по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивную заработную плату определяют по формуле

где – плановое задание, натуральные единицы; – сдельная расценка, руб. за натуральную единицу; – продукция сверхпланового задания, натуральные единицы; – сдельная повышенная расценка, руб. за натуральную единицу.

Повышенные расценки устанавливаются самим предприятием, исходя из разработанной им шкалы, в которой определяется зависимость процента повышения сдельной расценки от степени выполнения (перевыполнения) задания.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда некоторых категорий вспомогательных рабочих (наладчики, крановщики, ремонтные рабочие). В этом случае заработок рабочего зависит от отработанного времени, квалификации рабочего, а также результатов труда основных рабочих, которых обслуживает данный вспомогательный рабочий. Он определяется по формуле

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; – время, фактически отработанное вспомогательным рабочим, ч; – коэффициент выполнения норм основным рабочим.

Целесообразность применения сдельной оплаты труда предусматривают следующие условия:

  • • наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
  • • наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
  • • необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
  • • возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
  • • отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

В условиях перехода к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха могут быть низкими, поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать;

  • 1) нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
  • 2) плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, тле показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) нс устанавливаются;
  • 3) нормы труда работой-повременщикам, которые могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Эти показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Эти нормативы могут устанавливаться практически для всех показателей производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам, в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата.

Необходимо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации оплаты труда на предприятиях.

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название "бестарифного" варианта организации заработной платы и предполагает установление нс фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия. Рассмотрим их более подробно.

Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной системы имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих – с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6–8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по формам оплаты, профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы и пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик.

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих – с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований.

Правительством РФ с декабря 1992 г. для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей была введена Единая 18-разрядная тарифная сетка с соотношением в оплате труда работников 1: 10,7. Введение Единой тарифной сетки было в целом положительным явлением, поскольку способствовало усилению единства в оплате труда на предприятиях и в учреждениях бюджетного сектора экономики. В то же время при введении Единой тарифной сетки были допущены и некоторые ошибки, требующие устранения. Например, был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда. Она хотя и превышала действующий в России минимум заработной платы, но сильно отставала от размеров минимальной заработной платы, сложившейся во внебюджетном секторе экономики. В результате пришлось для 2-го и 3-го разрядов устанавливать достаточно большие коэффициенты нарастания оплаты от разряда к разряду, чтобы обеспечить приемлемые размеры оплаты для работников средней, высокой и высшей квалификации. Для основных групп работающих было принято равное относительное возрастание оплаты от разряда к разряду (13%).

Другим существенным недостатком введения на предприятиях бюджетных отраслей условий оплаты на основе Единой тарифной сетки был неравный подход к квалификационным требованиям и квалификационным характеристикам по отдельным отраслям. Наиболее жесткий подход был для производственных предприятий бюджетной сферы, наименее жесткий – для учреждений и организаций народного образования.

В модифицированном виде Единая тарифная сетка применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики.

Изменения, вносимые в Единую тарифную сетку небюджетными предприятиями по сравнению с Едиными тарифными сетки бюджетных организаций, включают в себя, как правило, разряды, используемые для тарификации служащих, специалистов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25); коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (применяются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешанные коэффициенты роста оплаты).

Единая тарифная сетка для предприятий небюджетного сектора экономики разработана и рекомендуется НИИ труда.

Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В частности, выделяются функции подготовки рабочего места, наблюдения за ходом технологического процесса; расчетно-аналитическая, фактор ответственности за материальные ценности, жизнь и здоровье людей. Соизмерение сложности предусматривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, балльную оценку каждой функции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду работ содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабочего, его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.

В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержатся описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и квалификации по разрядам оплаты.

С помощью тарифной системы обеспечивается оплата труда работников в пределах их трудовых обязанностей (нормы труда). На большинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.

Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющихся производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.

"Бестарифный" вариант организации заработной платы на предприятиях характеризуется следующими основными чертами:

  • • тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве "бестарифные" системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
  • • присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
  • • определением коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.; – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п.); – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (ч, дни); i = 1,2,..., п – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня нс сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения "бестарифной" системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения "бестарифной" системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать следующие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего необходимо стремиться к тому, чтобы тарифная оплата, а но возможности и вся заработная плата была скорректирована на рост цен, если не в пропорции 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства со стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основной заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением заработной платы. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло по вине работников.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существешюе влияние на возможности предприятия но регулированию размеров заработной платы, проводимую внутри предприятия политику заработной платы, взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п.

Особенности организации оплаты труда за рубежом

В большинстве стран – членов Европейского союза (ЕС) предусмотрены либо минимальная заработная плата, либо структура обязательных коллективных договоров, которые приводят к тем же результатам. В большинстве стран существуют законы, регулирующие коллективные договора. Однако существуют весьма значительные различия между странами – членами ЕС в определении ставок и систем оплаты труда на уровне отдельных предприятий, т.е. имеется обширное поле для местных инициатив работодателей.

Кроме того, системы оплаты труда не статичны. Хотя наибольшие перемены в области оплаты труда в последние годы имели место в Великобритании, где получили распространение, например, оплата по результатам, опционы акций, распределение прибыли как форма стимулирования, существенные изменения в последние годы наблюдались во Франции и Дании, предстоят также крупные перемены в Германии, Греции и Италии.

Во Франции система минимальной заработной платы "Smic" охватывает всех работников в возрасте 18 лет и старше в частном и полугосударственном секторах, включая компании типа Renault, но не распространяется на государственный сектор и гражданскую государственную службу. В Греции существует обязательная минимальная заработная плата, размер которой ежегодно согласовывается между профсоюзами и организациями работодателей, но она также не распространяется на государственную службу. В Италии, Германии и Дании законодательно установленного минимума заработной платы нс существует. Однако при этом в Германии 90% всех работников охвачены обязательными коллективными соглашениями, включающими в себя минимальные уровни заработной платы. В Италии и Дании отраслевые соглашения обязательны для всех предприятий данной отрасли.

В Ирландской республике отсутствует законодательно установленный минимум заработной платы, однако минимальные ставки для отраслей с низкой заработной платой определяют совместные трудовые комитеты. Четырнадцать таких комитетов охватывают ряд отраслей – парикмахерское дело, гостиницы и общественное питание, текстильную промышленность и пр., определяя обязательные ставки для оплаты.

В европейских странах и США постоянно обсуждается вопрос об изменении системы оценки результативности и вознаграждения за нее. Предлагается упразднить поощрительные системы, основанные па сдельной оплате, перейти на групповые подходы к вознаграждению, гибкое регулирование заработков менеджеров. Все большее признание и распространение получают системы оплаты труда, основанные на квалификации и вкладе работника, бригадном стимулировании, оценке и вознаграждении за более высокие результаты. Широко применяются нефинансовые методы вознаграждения: продвижение по службе, самостоятельность в принятии решений, личностный рост. Повсеместно используются нетрадиционные вознаграждения: участие в собственности и прибыли предприятия, индивидуальный выбор перечня дополнительных выплат.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >