Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Деловые коммуникации

Методология задействования группового потенциала, принятия коллективных решений и создания атмосферы творчества

Распространенная ситуация в развитых странах: головной офис находится в одной из стран, входящих в десятку ведущих, а все производственные подразделения – в развивающихся странах. Конечно, связь "головы" с "остальным телом" должна работать столь же эффективно, как и нервная система человека.

По мнению таких видных ученых, как Г. Браверман и Ч. Хенди[1], современные трудовые отношения, т.е. отношения между работодателем-собственником и наемным работником, характеризуются следующим образом:

  • – выявилась тенденция к деградации труда, фундаментальная неспособность в рамках современного хозяйства обеспечить удовлетворение потребностей работника за счет труда и в процессе труда – от самого содержания и условий труда;
  • – высокие технологии не способствуют повышению уровня занятости, бизнесу не нужно столько рабочих рук, сколько требовалось раньше;
  • – большинству наемных работников не может быть гарантирован длительный найм, тем более – пожизненная занятость в одной организации;
  • – от работников требуются полифункциональные знания, умения, навыки, "пакетные знания", позволяющие обеспечивать свои потребности, работая одновременно по нескольким договорам в нескольких организациях;
  • – "пакетная занятость" снижает преданность организации и эффективность других психологических факторов, "выхолащивает" гуманистические аспекты труда и управления, их действенность;
  • – заметно меняется в сторону уменьшения роль профсоюзов в организациях, прежде всего ввиду "невостребованности" со стороны "пакетных" работников;
  • – в жесткой конкурентной среде работодатель не в состоянии отрешиться от погони за прибылью, а поэтому по-прежнему стремится к эксплуатации работника, к получению за время работы, которое продает ему наемный работник, максимума возможной отдачи;
  • – современные методы "гуманного" менеджмента – не что иное, как более изощренный, "психологизированный" вариант того же тейлоризма;
  • – мотивы трудового поведения работника имеют тенденции к получению преимущественно средств к существованию на работе, а удовлетворение высших потребностей осуществляется за пределами организации, т.е. в сфере досуга. Появилась жизненная философия такого рода: путем интенсивной работы "на износ", пока есть здоровье, заработать средства на всю оставшуюся жизнь, а лет в 35–40 удалиться "на покой", т.е. заняться приятным времяпровождением, используя накопленный капитал.

Эти проблемы требуют и изучения, и осмысления, и привязки к российской реальности, они противоречивы, пока что наблюдаются только в странах "золотого миллиарда".

Мы бы хотели рассмотреть и обосновать эффективность групповой работы и показать роль коммуникаций в достижении этой эффективности.

Несмотря на увеличение в развитых странах удельного веса работ в сфере услуг по сравнению с производством, нельзя сказать, что начинает превалировать индивидуальный характер труда, хотя есть тенденция к индивидуализации труда, она проявляется в преобладании индивидуальных трудовых договоров по сравнению с коллективными, что особенно устраивает бизнес.

Понятие и структура группового потенциала

Групповая работа, коллективный труд – это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно- технического прогресса, цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, кооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть глубокими. В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства современной продукции – на это не хватит жизни, поскольку необходимую глубину знаний обеспечивает солидное специальное образование и опыт.

Организация совместной и эффективной работы возлагается на плечи руководителей разного уровня. Однако каждая операция по производству конечной продукции выполняется, в основном, на отдельном рабочем месте и силами одного работника. Поэтому, в принципе, многие виды деятельности могут осуществляться в условиях индивидуального труда, даже при значительной пространственной удаленности одного рабочего места от другого, правда, при обеспечении эффективной кооперации и коммуникации.

И, тем не менее, нецелесообразно с точки зрения бизнеса и вредно с позиций совершенствования человеческих качеств говорить и поддерживать тенденцию на индивидуализацию труда.

Как-то в СМИ прозвучала такая точка зрения – жесткость, даже жестокость вождя мирового пролетариата к врагам революции (к которым относилась значительная часть населения России), можно объяснить его низкой сенситивностью, низкой чувствительностью к переживаниям других людей, отсутствием эмпатии, которая не выработалась в юношеские годы, поскольку вождь получал высшее образование индивидуально, в заочном режиме.

Трудовой потенциал человека (группы) – это система взаимосвязанных качеств, свойств, способностей, компетенций, заложенных и поддающихся развитию возможностей, которые могут быть использованы на благо самого человека (группы и ее членов) и организации в целом.

Структуру группового трудового потенциала можно представить в составе тех же элементов, что и потенциал личности, однако здесь мы имеем дело уже с иной системой, чем отдельная личность, и главное задача руководителя группы – суметь разбудить, мобилизовать, использовать именно групповой потенциал, получить результаты коллективной работы. Поражение российской сборной на чемпионате мира по хоккею в 2000 г. при наличии в ней "всех звезд НХЛ" объясняется неспособностью руководства превратить "скопище выдающихся индивидуумов" в совместно действующую общность, в истинную команду. Итак, элементы группового потенциала – это:

  • – профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал;
  • – работоспособность (психофизиологический потенциал);
  • – интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);
  • – способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию с другими группами в организации (коммуникативный потенциал);
  • – ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых группой целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал);
  • лидерский потенциал – группа способна стать "маяком" для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;
  • потенциал к развитию, когда через развитие своих сотрудников и элементов группового потенциала группа в состоянии решать все более сложные задачи;
  • административный потенциал, позволяющий группе активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией об этом партнере; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников.

Не вдаваясь в теорию групп, их специфику, характеристики, описанные в многочисленных источниках[2], определим некоторые виды деятельности, осуществляемые в групповом режиме, и покажем, что происходит с потенциалами личностей в условиях групповой работы.

Совет директоров, правление, собрание акционеров, производственное совещание ("планерка"), группа разработчиков новой продукции или услуги, творческие коллективы в сфере искусства, комплексная производственная бригада – вот далеко не полный перечень групп, которые собираются систематически. Для чего они это делают? Для получения результатов, которые недостижимы или не столь качественны, если работать по отдельности, не контактируя друг с другом. И не только потому, что контакт "глаза в глаза" позволяет лучше понять друг друга, воспринимая эмоциональный аспект общения через невербальные каналы, но и потому, что в группе может происходить (и па это нацелена деятельность любого руководителя) интеграция личностных потенциалов. Группа по отношению к личности – иная система, и ее потенциал – иной. Идеал группы, занимающейся совместной деятельностью, – "команда мечты". В "команде мечты" практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность как единства, как правило, намного более продуктивна, чем у "просто команды", и при этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а "срывы" случайны.

Так что же может произойти с личностными потенциалами членов группы?

Представим, что наша группа состоит всего из двух человек, потенциал которых по каждому измерению примерно одинаков. Его можно изобразить вектором. Потенциал членов группы может складываться, умножаться, вычитаться, при этом существенно и направление векторов, т.е. наличие или отсутствие общей цели, общих устремлений.

При полном совпадении направления векторов может произойти не только их сложение, но и умножение. Это явление хорошо известно: в продуктивно работающей группе, например в условиях "мозговой атаки", происходит "взаимный интеллектуальный разогрев" и озарение, или инсайт, когда находится не просто решение, а блестящее решение.

"Нечеловеческий" пример: американцы обнаружили, что два вола, каждый из которых мог перевезти груз в 4,5 тыс. фунтов, вместе смогли перевезти груз весом в 11 тыс. фунтов.

Имея исходные потенциалы такого размера: , группа может "выдать" совместный потенциал такого размера:

При неодинаковой направленности потенциала возможны такие варианты:

Вариант а – совместный потенциал сравнительно невелик, но все же больше, чем потенциал индивидуума. В этом случае возможны решения "чуть в стороне" от желаемого, но при этом и нахождение новых полезных результатов. Например, не столь высока прибыль, как хотелось бы, но появляется возможность приобрести благоприятный имидж, дающий отдачу в перспективе.

Вариант в – у членов группы разные цели, их не удается полностью примирить, результат есть, но хуже, чем мог бы получить каждый в отдельности. Члены группы мешают друг другу.

Вариант с – цели противоположны, результат совместной работы ничтожен. Возможно наличие латентного, т.е. скрытого конфликта между членами группы.

Признак команды – получение результата от командной работы большего, чем от индивидуальной. Вот как определяет качества, присущие "команде мечты", Дж. Максвелл: взаимная забота, общие цели, умение общаться, совместное развитие, слаженность (отношения партнерства), самоотверженность, доверие[3].

Задача лидера – обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подбор людей (или так развивать имеющихся подчиненных), и коммуникации между ними, чтобы получить стабильно высокую отдачу.

Из всех элементов потенциала человека и группы наиболее сложно определяемым является творческий потенциал. Специфика умственных способностей людей настолько велика, что выявить уровень интеллекта (до сих пор нет единства мнений о содержании понятия "интеллект" и его измерении) и его особенности с высокой степенью надежности не представляется возможным. Основным путем задействования этой составляющей потенциала является формирование условий для свободной и продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Усилия в этом направлении, как правило, не являются напрасными, поскольку каждый человек "рождает" в течение жизни хотя бы одну полезную идею, и нужно только суметь ее воспринять.

  • [1] См.: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001. С. 282-300, 325-339.
  • [2] См.: Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001 и др.
  • [3] См.: Максвелл Дж. Шеф и его команда. СПб.: Питер Ком, 1998. С. 160.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы