Культурологические модели организаций

Напомним общее определение культуры: "Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие "культура" употребляется для характеристики определенных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, быта, политическая культура, художественная культура); в более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)"[1].

Как видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует уточнять свою позицию, обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. Так, очень часто понятие "культура" используется в узком смысле, т.е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, а применительно к культуре организации – для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации.

Организация создается людьми, включает в себя целенаправленную деятельность людей, предметные и духовные результаты деятельности людей, а также человеческие силы и способности, поэтому может рассматриваться как культурологическое явление. Очень часто тип организации определяется с помощью терминов и характеристик, относящихся к области культуры.

Каждая организация как уникальная живая система может быть соотнесена с той или иной типологической группой, однако, как и в других случаях типологизации сложных систем и явлений, оснований для типологизации множество. Каждый автор научного исследования в области организационной, да и национальной культуры, приводит собственную типологию организационных культур и признаков, позволяющих отнести организационную культуру реальной компании к какому- либо типу. Обоснованное включение организации в типологическую группу позволяет распространить на нее весь объем представлений о данном типе, специфике поведения в разных ситуациях и по отношению к разным группам людей вне и внутри организации. Появляется возможность прогнозировать поведение организации и обосновывать ожидания в ситуации взаимодействия. Основанием для типологизации могут служить сочетания таких аспектов, как направленность культурных норм и правил, особенности трудового поведения и отношений между руководством и рядовыми работниками, проявления культуры, состав элементов культуры, ключевые факторы выживаемости и успеха и другие параметры.

Одно из наиболее распространенных определений организационной культуры принадлежит всемирно известному специалисту в области организационной культуры Э. Шейну (Schein Е.) "Организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем"[2].

По сути, речь идет о духовной культуре группы (любая организация, конечно, тоже группа), причем более всего о культуре руководства (управления) и культуре взаимоотношений, коммуникаций.

Организационная культура – это, несомненно, сложное и большое системное явление, обладающее всеми свойствами систем, как филогенетическими, так и онтогенетическими.

Атрибуты культуры организации, признаки, параметры определяются авторами, исследовавшими культуры разнообразных организаций, по-разному. Приведем некоторые точки зрения.

Э. Шейн[3] называет такие аспекты культуры организации, как:

  • – решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса по поводу коллективных представлений о миссии и стратегии организации, т.е. представления о видении будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
  • – управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ, распределение властных и служебных полномочий, разработка правил общения, поощрения и наказания, управление в условиях неопределенности);
  • – представления о реальности, истине, времени и пространстве;
  • – представления о человеческой природе, деятельности и общении.

Не менее известный исследователь кросскультурных особенностей Г. Хофстеде (Hofstede G.) пишет: "Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует"[4].

Проявления различных организационных культур (по Г. Хофстеде) выглядят следующим образом (табл. 5.1)[5].

Таблица 5.1

Проявления организационных культур

1. Культура, ориентированная на процесс

Культура, ориентированная на результат

Люди избегают рисковать

Люди свободно чувствуют себя в незнакомой ситуации

Люди тратят меньше усилий Каждый день похож на другой

Люди тратят максимум усилий Каждый день бросает работникам новый вызов

2. Культура, ориентированная на работу

Культура, ориентированная на сотрудника

Акцент на выполнение работы

Уделяется внимание личным проблемам

Важные решения принимаются отдельными сотрудниками Организация заинтересована только в том, чтобы люди выполняли свою работу

Важные решения принимаются группой

Организация заинтересована в благополучии своих сотрудников и их семей

3. Профессиональная культура

Цеховая культура

Люди думают о будущем на много лет вперед Личная жизнь сотрудников считается их личными проблемами Только компетенция играет роль при найме на работу

Люди не задумываются о далеком будущем

Правила организации охватывают поведение на работе и дома Семья, социальный класс и школа играют роль при найме на работу

4. Открытая система

Закрытая система

Организация и ее сотрудники прозрачны для новичка и стороннего человека Почти каждый подходит для работы в организации Новым сотрудникам нужно всего несколько дней, чтобы почувствовать себя, как дома

Организация и ее сотрудники закрыты и засекречены даже для своих членов

Только люди, наделенные особыми качествами, подходят организации Новым сотрудникам требуется более года, чтобы почувствовать себя, как дома

5. Жесткий контроль

Слабый контроль

Каждый осознает значение себестоимости

Время собраний пунктуально соблюдается

Существует много шуток по поводу работы и организации

Никто не осознает значения себестоимости

Время собраний соблюдается приблизительно

Всегда серьезное отношение к работе и организации

6. Прагматическая культура

Нормативная культура

Акцент на удовлетворение потребительских потребностей Результаты более важны, чем процедуры

Прагматическое, а не догматическое отношение к вопросам этики

Акцент на четкое исполнение процедур

Корректное выполнение процедур более важно, чем результаты Высокие стандарты в вопросах этики, даже в ущерб результатам

Вопросам диагностики культуры организации и ее изменению посвящена работа К. Камерон (Cameron К.) и Р. Куинна (Quinn R.)[6]. Эти авторы исходят из иного, чем Э. Шейн и Г. Хофстеде, представления о культуре организации и типах организационных культур. Их исследования привели их к выводу, что типов организационных культур четыре: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура.

К. Камерон и Р. Куинн оценивают организационные культуры по таким параметрам.

  • 1. Важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей.
  • 2. Общий стиль лидерства в организации.
  • 3. Управление наемными работниками.
  • 4. Связующая сущность организации.
  • 5. Стратегические цели.
  • 6. Критерии успеха.

Характеристики культур этими авторами представлены в табл. 5.2[7].

Таблица 5.2

Профили организационных культур (но Камерон и Куинну)

Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры, или главы, организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие

Адхократическая культура Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу

Иерархическая культура Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости

Рыночная культура Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность

Реальная организация в рыночной экономике обладает признаками всех четырех типов организационных культур, однако, некоторые типы культур все же выражены сильнее, чем остальные. Па наш взгляд, наиболее близка к инновационной культуре модель адхократической организации, хотя это не исключает наличия инновационного поведения и в деятельности, и в поведении остальных типов организаций. Проблема в полноте представленности аспектов инновационной организации, от чего зависит инновационная направленность организации в целом: чем больше инновационных элементов представлено в организации, тем более высока вероятность ее выживаемости и успеха в современном постоянно меняющемся мире. В книге Ким Камерон и Роберта Куинна "Диагностика и изменение организационной культуры" приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры (опросник). Применив эту методику, вы можете определить тип доминирующей в вашей организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности вашей организации, которые способствуют культурной трансформации. В этой книге приведены также рекомендации но составу мер, способствующих усилению качеств, соответствующих тому или иному типу организационной культуры.

Кроме вышеупомянутых типологий организационной культуры, известна типология организационных культур Ч. Хэнди (Handy Ch.) (культура власти – паутина, культура личности – звездная галактика, культура роли – храм, культура задачи – сеть). Р. Рюттингер (Ruttinger R.) приводит типологии культур Дила и Кеннеди, Кетс де Врие и Миллера. И это далеко не полный перечень авторов концепций организационной культуры, имеющих свою точку зрения на то, что же такое организационная культура.

Мы предлагаем структурную модель организационной культуры, которая включает не только аспекты духовной культуры организации, но и материальные факторы, что соответствует определению культуры как таковой (рис. 5.1)[8].

Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. (Мы говорим: организационная культура, подразумеваем – культура лидера). Организация – своеобразное творение ее основа-

Структурная модель организационной культуры

Рис. 5.1. Структурная модель организационной культуры

теля, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.

Приведем ряд понятий, определяющих имидж, репутацию организации и связываемые с ними качества.

Имидж (англ, image; от лат. imago – образ, вид) – целенаправленно формируемый образ (какого-либо лица, явления, предмета), призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т.п.[9]

Репутация (франц. reputation) – создавшееся общее мнение о качестве, достоинствах и недостатках кого-либо, чего- либо[10].

Корпоративная индивидуальность – визуальные и вербальные признаки, по которым люди могут идентифицировать организацию (такие, как фирменное наименование, логотип, рекламный слоган, фирменный цвет и т.п.).

  • [1] См.: Большой энциклопедический словарь. С. 607.
  • [2] См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Ч. 2. С. 31–32.
  • [3] Там же.
  • [4] См.: Управление человеческими ресурсами. С. 313–314.
  • [5] Там же. С. 329.
  • [6] Камерон К., Куини Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
  • [7] Там же. С. 290.
  • [8] Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001. С. 76.
  • [9] См.: Большой энциклопедический словарь. С. 443.
  • [10] Там же. С. 1012.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >