Оплата труда работников фирмы

Изучив материалы главы 10, студент должен:

знать

сущность заработной платы;

уметь

применять различные формы и системы оплаты труда;

владеть

зарубежным опытом оплаты труда.

Сущность заработной платы

Заработная плата является частью валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В современных условиях многие предприятия ищут новые модели оплаты труда. Однако прежде чем приступить к рассмотрению механизма оплаты труда в организации (фирме), необходимо дать определение понятия заработной платы. В качестве основополагающего приведем определение, данное в ТК РФ.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существуют следующие виды заработной платы:

  • – номинальная – заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;
  • – реальная – номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;
  • – минимальная – социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на один месяц.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства, а именно:

  • – обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;
  • – стимулирует заинтересованность в результатах труда;
  • – позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;
  • – регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

Все присущие заработной плате функции взаимосвязаны между собой и в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, а также проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Отношения по заработной плате, как и любые экономические отношения, не могут не регулироваться. В области заработной платы они затрагивают интересы всех членов общества, регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение. При этом государство выступает в роли работодателя и подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы базируется на сочетании экономических и административных методов и включает пять основных элементов:

  • – государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений;
  • – многоуровневую коллективно-договорную систему, которая позволяет отражать интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;
  • – налоговую систему регулирования уровня оплаты труда в составе индивидуальных доходов и издержек производства работодателя;
  • – самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет прибыли предприятия;
  • – связь заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии.

В рыночных моделях фонд заработной платы (ФЗП) формируется из индивидуальных заработков, а в российской модели заработки работников определяются в зависимости от величины ФЗП. В России, таким образом, сохраняется распределительная традиция в отношении формирования ФЗП, которая приводит к тому, что политика оплаты труда ставится в зависимость от воли собственника предприятия.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования составляющих элементов.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строится на соблюдении следующих принципов:

  • – предприятия самостоятельно выбирают методы организации, формы, системы и размеры оплаты труда работников;
  • – государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;
  • – обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и других факторов;
  • – материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;
  • – опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
  • – простота построения систем оплаты труда.

В различных организациях на величину заработной платы могут повлиять следующие экономические факторы: результаты деятельности организации, эластичность спроса на труд по заработной плате и предложения труда, организация рабочего места, уровень механизации труда, условия труда и качество применяемого капитала.

Выделяют ряд объективных факторов регулирования заработной платы:

  • – важность распределения общественных средств между группами трудящихся;
  • – несоответствие между номинальным и реальным содержанием заработной платы из-за стремительного роста цен;
  • – ликвидация потенциальной трудовой несправедливости, связанной с неполным отражением в условиях оплаты ее экономического содержания.

Механизмом, с помощью которого учитываются качественные или количественные различия в трудовом процессе (затратах труда), является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Ее составными организационными элементами являются тарифные ставки (должностные оклады); тарифные сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или непосредственно на предприятиях (в организациях, учреждениях) в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Тарифная сетка – это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации; она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), предусматривающая дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка отдельного разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть меньше минимального размера заработной платы. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2.

Помимо тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей специалистов и служащих.

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, особенно от размера прибыли.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих, районные коэффициенты к заработной плате, компенсационные и стимулирующие надбавки. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда (например, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, а также приравненных к ним местностях), в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни, определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как "затраты на оплату труда".

Доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты обеспечивают возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Они бывают краткосрочными и долгосрочными. Краткосрочные выплаты связаны с результатами труда сотрудника за период не более одного года. Долгосрочные выплаты – это поощрение сотрудника по итогам его работы за более чем годичный период. Наиболее распространенными долгосрочными премиальными планами (в коммерческом секторе экономики) являются акции и опционные программы для руководящего звена управления.

Стимулирующие выплаты предназначены для формирования побудительных мотивов к труду в той или иной сфере, к более высокой результативности труда.

Кроме надбавок существуют и другие формы стимулирования труда. К ним относятся доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают независящие от фирмы факторы, влияющие на уровень реальных доходов; премии – дополнительные вознаграждения, выплачиваемые работнику за особые достижения, и льготы.

Льготы – различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат. Кроме того, сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа, служебные командировки, затраты при совмещении работы с обучением.

Разница между этими формами стимулирования состоит в том, что надбавки и доплаты выплачиваются ежемесячно и в одинаковом размере, премии могут быть нерегулярными и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника, компенсации и доплаты отражают производственные и социальные характеристики, которые не зависят от работника.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >