Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • – временной нетрудоспособности работника;
  • – исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
  • – в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Разделение отпуска на части

Советское трудовое право рассматривало возможность разделения отпуска на части только в качестве исключения, в КЗоТ РСФСР даже отсутствовала такая норма. Только в официальных комментариях (которые в то время рассматривались в качестве источника права) было предусмотрено, что в исключительных случаях отпуск трудящегося может быть разделен на части, но минимальная часть не должна была составлять менее двух недель. Трудовой кодекс РФ впервые ввел в правовое поле данную норму – норму о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ст. 125 ТК РФ). Сегодня по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска

Учитывая высокий уровень значимости такого права, как право работников на отпуск, закон исходит из того, что, по общему правилу, отзыв работника из отпуска не допускается. Причем, для некоторых категорий работников (работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) это является недопустимым даже в порядке исключения.

И только в некоторых случаях, например, когда это диктуется производственной необходимостью либо другими вескими причинами, с согласия работника он может быть отозван работодателем из своего отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Замена отпуска денежной компенсацией

Переход страны к рыночной экономике внес существенные коррективы во многие устоявшиеся нормы и институты трудового законодательства. Традиционно, начиная с советских времен, считалось, что непредоставление отпуска существенно нарушает права работника, и поэтому администрация организации, где трудился работник, тщательно следила за тем, чтобы работник ежегодно использовал свой отпуск в полном объеме.

Изменения экономических условий хозяйствования привнесли в трудовые правоотношения новые аспекты. Многие работники, опасаясь потерять работу, либо просто, нуждаясь в деньгах, отказывались идти в отпуск, получая за это денежную компенсацию. Такое положение не могло продолжаться долго, ибо экономическое значение отпуска состоит в том, чтобы работник мог ежегодно восстанавливать свою способность к труду. А это возможно только при условии временного прекращения работы для отдыха. Денежная компенсация априори не может решить названную задачу. Вот почему к моменту введения в действие в 2002 г. ТК РФ, была сформирована четкая позиция: должен быть установлен определенный минимум дней отпуска, которые работник обязательно использует фактически. Существующая сегодня норма вполне отвечает поставленной задаче: минимум 28 календарных дней работник находится в отпуске, а часть отпуска, превышающая 28 дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

И, так же как в некоторых других случаях, ряд категорий исключены из этого правила. Для них замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в том числе и дополнительного, не допускается. Это правило распространяется на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Помимо этого, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, замена дополнительного отпуска (полагающегося именно за работу в соответствующих условиях) денежной компенсацией также недопустима.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

 
  РЕЗЮМЕ