Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со ст. 193 ТК РФ, которая предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к дисциплинарной ответственности. Во избежание таких нарушений закон устанавливает определенную процедуру (дисциплинарное производство) наложения дисциплинарных взысканий, а также ряд правил, которыми должен руководствоваться работодатель.

1. Главное требование, предписываемое законом, которое должен соблюдать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания, – он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На это обращает внимание судов и Пленум Верховного Суда РФ в постановления от 17 марта 2004 г. № 2. Пленум разъясняет: "...обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм" (п. 53).

Однако рассматриваемое требование закона весьма осложнено тем, что понятие "тяжесть совершенного проступка" законодателем не раскрывается, и правоприменители оценивают эту категорию исходя из собственного усмотрения, иногда основываясь на эмоциях и настроении. К сожалению, подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют совершенному проступку.

Например, судебной коллегией по гражданским делам Приморского краевого суда[1] указывается, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья[2].

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Кодекс указывает конкретный срок, в течение которого должно быть дано эго объяснение – два рабочих дня. Если по истечении двух дней объяснение работником не предоставлено, работодатель во избежание споров в дальнейшем должен позаботиться о составлении соответствующего акта. Принципиальным моментом здесь является двухдневный срок, предусмотренный для возможности дать объяснения. В некоторых случаях считают: если работник после требования работодателя о представлении письменного объяснения не промолчал, а ответил устным или письменным отказом, то, якобы, работодатель может и не ждать, а сразу же составить акт, поскольку право работника на предоставление объяснения не нарушено, ведь он распорядился своим правом, отказавшись от предоставления объяснений[3]. Однако может сложиться такая ситуация, что работник все же к концу второго дня представил объяснение. Поэтому, учитывая некоторую неоднозначность ситуации, работодателю все же не следует спешить с составлением акта, даже если работник в первый день устно отказался от объяснений.

Отказ от предоставления объяснения по поводу дисциплинарного проступка не может рассматриваться как новый дисциплинарный проступок[4], ведь законодатель предоставляет работнику право дать письменное объяснение своему поступку, а вовсе не обязывает его это делать.

Форма и порядок составления акта законом не регламентированы. Однако, по сложившейся практике, такой акт в произвольной форме составляют специалисты кадровой службы (с приглашением других специалистов) в количестве, как правило, трех человек. В нем отражается факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснения, дата, когда объяснение было затребовано, а также то обстоятельство, что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено; в акте можно зафиксировать и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (устные объяснения работника или устный отказ работника от представления объяснений и пр.). Акт подписывается лицами, которые могут засвидетельствовать его содержание. Лица, подписавшие акт, должны быть готовы к тому, что они могут быть вызваны в суд для установления обстоятельств составления этого документа[5].

Непредставление работником объяснения либо попытка в объяснении оправдать свое поведение какими-либо неубедительными доводами не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания.

  • 3. Существуют нормативно установленные сроки для наложения дисциплинарного взыскания. Это может быть осуществлено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка[6], не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по общему правилу). По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения[7].
  • 4. Применение мер дисциплинарного воздействия подчинено общим правилам привлечения к юридической ответственности: за одно нарушение может быть установлено только одно наказание. Вот почему и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
  • 5. Издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание можно считать примененным в день, когда работодатель издал соответствующий приказ (распоряжение). Приказ о применении замечания или выговора издается в свободной форме, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения – по унифицированным формам N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (по аналогии с тем, что описан выше).

6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также непосредственно в суд.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), т.е. оно снимается автоматически. Для подтверждения этого факта не требуется издания какого-либо приказа или распоряжения руководителя.

В некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято. Чаще всего это происходит по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Однако, следует учитывать, что это право работодателя, а не его обязанность. Вместе с тем работодатель может и сам до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания спять его с работника по собственной инициативе.

  • [1] См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 12 апреля 2004 г. № 33-1886.
  • [2] См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493; постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801.
  • [3] См., например: Определения Верховного Суда РФ от 30 июля 2008 г. № 36-В08-23 и Санкт-Петербургского суда от 8 сентября 2010 г. № 12408.
  • [4] См., например: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ IV квартал 2004 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 9 февраля 2005 г. (определение № 47-Г04-29).
  • [5] См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2010 г. № 33-17180/2010.
  • [6] Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
  • [7] В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
 
  РЕЗЮМЕ