Рекомендательный законодательный акт "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ"

Данный акт содержит базовые принципы согласованной законодательной политики в области миграции трудовых ресурсов в СНГ, его цель – урегулировать (узаконить) процесс трудовой миграции в рамках СНГ; обеспечить гарантии нрав трудящихся-мигрантов независимо от того, на чьей территории они находились, находятся или будут находиться; способствовать разработке и сближению национального законодательства в странах СНГ, заключению межгосударственных соглашений в области трудовой миграции и на этой основе взаимодействию государств по вопросам, представляющим взаимный интерес.

Действие модельного закона распространяется на трудящихся-мигрантов и членов их семей, органы власти и управления, субъекты всех форм хозяйствования, занимающиеся направлением граждан для трудовой деятельности за границу, привлечением на территорию республики (государства) рабочей силы в соответствии с международными соглашениями и двусторонними межгосударственными договорами. В то же время закон не применяется к:

  • – беженцам и вынужденным переселенцам;
  • – въехавшим на короткий срок лицам свободных профессий;
  • – лицам, приезжающим специально с целью получения образования.

"Трудящимся-мигрантом" в законе обозначается лицо, которое на законном основании будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой трудовой деятельностью в государстве, гражданином которого он не является. Термин "приграничный трудящийся" означает лицо, которое сохраняет свое обычное местожительство в соседнем государстве, в которое он обычно возвращается каждый день или по крайней мере один раз в неделю. Термин "государство выезда" означает государство, из которого выезжают трудящиеся-мигранты и члены их семей для получения оплачиваемой работы в другом государстве. Термин "государство трудоустройства" означает государство, в котором трудящийся-мигрант будет заниматься, занимается или занимался оплачиваемой трудовой деятельностью. Термин "члены семьи" – лицо, состоящее в браке с трудящимся- мигрантом, а также находящиеся на его иждивении дети и другие лида, которые признаются членами семьи в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Трудовой миграцией согласно рассматриваемому Закону признается:

  • – выезд граждан за границу для получения оплачиваемой работы по договору (контракту);
  • – въезд граждан другого государства для получения оплачиваемой работы на территорию государства, гражданами которого они не являются.

Ограничения на въезд трудящихся-мигрантов допускаются лишь в случаях, прямо предусмотренных в законодательстве государства трудоустройства. Въезд трудящихся- мигрантов может быть ограничен:

  • – с учетом ситуации на внутреннем рынке труда;
  • – по соображениям национальной безопасности;
  • – в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения;
  • – для определенных категорий лиц, совершивших преступления против мира, человечества или иные тяжкие преступления, предусмотренные в законодательстве государства трудоустройства.

Ограничения на выезд граждан для трудоустройства в ином государстве недопустимы.

Трудовая деятельность трудящегося-мигранта оформляется трудовым договором (контрактом) в соответствии с действующим законодательством государства трудоустройства. Трудовой договор (контракт) между трудящимся- мигрантом и нанимателем (работодателем) заключается в письменной форме и должен содержать исчерпывающие данные об условиях и характере работы и проживания, порядке переезда трудящегося-мигранта и членов его семьи и возвращения в государство выезда, социальных гарантиях в государстве трудоустройства. Наниматель (работодатель) обязан зарегистрировать заключенный трудовой договор (контракт) в учреждениях, определенных уполномоченными органами.

Особым образом Закон оговаривает вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью трудящегося-мигранта, социальному обеспечению трудящихся-мигрантов, их праву на вступление в профессиональные союзы, доступ к образованию и т.п.

В целях предотвращения нелегальной трудовой миграции государство в лице его уполномоченных органов должно в силу модельного Закона принимать все надлежащие меры для предотвращения и пресечения незаконных или тайных переездов и найма граждан и иностранных граждан, не имеющих легального статуса, включая при необходимости применение санкций в отношении нанимателей трудящихся-мигрантов в случаях, предусмотренных законодательством.

Концепция модельного Трудового кодекса[1]. Наиболее значимым документом в плане развития трудового законодательства стран СНГ является Концепция модельного Трудового кодекса (далее – Концепция), принятая Межпарламентской ассамблеей 9 декабря 2000 г. Целью концепции является формирование единых подходов к реформированию трудового законодательства стран – членов Содружества. Авторы концепции полагают, что оно должно осуществляться с учетом того, что трудовое право является особой формой осуществления социальной политики государства и поэтому должно оставаться самостоятельной отраслью, принципиально отличающейся от других отраслей (гражданского, административного законодательства) по предмету и методу регулирования, особым гарантиям и защите прав и свобод человека труда. Именно трудовое законодательство направлено на достижение социальной справедливости в социально-трудовых отношениях, в обществе в целом.

В национальных правовых системах в обязательном порядке должны быть закреплены конституционные нормы в области труда и, в частности, о недопущении снижения уровня трудовых прав и социальных гарантий, положения конвенций и рекомендаций МОТ, основополагающие процедуры их осуществления, а также комплекс гарантий по каждому институту трудового права, общеобязательных для применения на всей территории страны. Таким образом, трудовое законодательство, как система, должно состоять из норм Конституции, международных актов, действующих на территории государства, Трудового кодекса, других национальных законодательных актов, актов исполнительной власти, локальных актов, соглашений и коллективных договоров.

Принципиальным подходом к трудовому законодательству является перенесение акцента со сверхимперативности его норм на большую диспозитивность при усилении охранительной деятельности государства. Вместе с тем изменение роли государства не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и договорного регулирования должен быть найден оптимальный механизм, при котором переход к локальному и индивидуальному регулированию трудовых отношений не повлек бы за собой ослабления правовой защищенности работников. Это означает, что государством должны быть установлены обязательные стандарты, гарантирующие соблюдение трудовых прав работников, государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства и ряд процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать.

Трудовое законодательство стран – участников СНГ должно опираться, прежде всего, на нормы международного права, в частности, Конвенции МОТ, а также международно-правовыми актами ООН, МОТ, Европейского Союза, Содружества Независимых Государств и т.п. с учетом накопленного опыта правового регулирования трудовых отношений национальными правовыми системами. Основным нормативным правовым актом, непосредственно регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, должен стать модельный Трудовой кодекс СНГ. В Концепции подчеркивается, что практика принятия законов по отдельным институтам трудового права себя не оправдывает. Кроме того, модельный Трудовой кодекс должен включать нормы прямого действия. К компетенции исполнительных органов может быть отнесено решение лишь отдельных вопросов, предусмотренных в Кодексе. При подготовке модельного Трудового кодекса следует исходить из приоритета трудовых прав работников с учетом принципиального различия между трудовым и гражданским законодательством, поскольку при регулировании трудовых отношений учитывается фактическое неравенство сторон трудового отношения на рынке труда в отличие от отношений гражданско-правового характера. Такой подход должен быть обеспечен при определении как индивидуальных, так и коллективных прав человека в сфере труда. В трудовых кодексах должны быть закреплены и обеспечены основные права человека в сфере труда: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; эффективное упразднение детского труда; исключение дискриминации в области труда и занятий.

  • [1] Информационный бюллетень МПА СНГ. 2001. № 26. URL: iacis.ru/html/?id=22&str=list&nid=l (дата обращения – 10 августа 2012 г.).
 
  РЕЗЮМЕ