Эффективность управления человеческим капиталом

Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из негативных современных тенденций. К их числу относятся:

  • • сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;
  • • ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, курение, наркомания, увлечение Интернетом и пр.);
  • • нарастающая инвалидизация;
  • • падение трудовой морали и этики;
  • • утрата или "моральный износ" квалификации и образования;
  • • отсутствие возможностей или желания получить современное образование (плата за обучение, снижение качества образования и пр.).

Однако человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы научно-технического прогресса, повышения конкурентоспособности фирмы, использования новых современных технологий, повышения эффективности и производительности. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению – лидерство, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Все это факторы характеризуют человеческий капитал как средство воздействия на социально-экономические процессы.

Механизм управления развитием человеческого капитала

Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

Главным в таком управлении являются приоритеты, среди которых значительное место занимают искусство менеджмента и интегральный интеллект (схемы 10.4, 10.5). Существует формула: "Все во имя человека, все для блага человека". Однако эта известная и красивая формула и в прошлом, и в настоящее время остается формальным лозунгом. Действительным приоритетом в управлении она еще не стала. Л ведь именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но для действительной реализации приоритета необходим механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Большое значение имеет система работы с персоналом. Сегодня очень часто можно увидеть объявления "требуются коммуникабельные, квалифицированные работники" или "требуются менеджеры, имеющие опыт работы". Как беден набор требований! Конечно, опыт влияет на развитие личности, способствует накоплению ошибок и пониманию нерациональных стереотипов поведения; но этого очень мало, если думать о человеческом капитале в полном комплексе всех его характеристик.

Искусство менеджмента

Схема 10.4. Искусство менеджмента

Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте

Схема 10.5. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте

? Полемическое суждение

Характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их "в полном наборе" невозможно.

! Ответное суждение

В этом утверждении есть своя правда. Однако современное развитие квалиметрии позволяет делать возможным то, что ранее казалось совершенно невозможным.

В последние годы становятся весьма популярными тесты, которые используют при приеме на работу или вообще при исследовании персонала. Но слишком часты случаи, когда тесты не отвечают своему назначению. Их качество не соответствует потребностям и возможностям формирования человеческого капитала. Например, один из крупных банков, проводя отбор персонала на должность референта, использовал тест из 60 вопросов. Часть вопросов относилась к знанию бухгалтерского учета. Остальные – к оценке общей эрудиции: почему день сменяет ночь, а зима лето, какова скорость полета самолета, почему в сутках 24 часа, назовите шесть самых крупных материков и т.п. Каким образом такой тест позволит определить профессиональные способности кандидата к реферированию материалов, составлению аналитических отчетов, типу мышления, самостоятельности оценок в условиях противоречивых данных и ситуациях и пр.? Конечно, тест может включать вопросы для оценки поведенческих и личностных характеристик: находчивости, реакции на неожиданные ситуации, решительности и т.д. Однако валидность тестов относительно задач формирования человеческого капитала остается важной проблемой.

Но человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в обычной, текущей работе менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется (схема 10.6).

Механизм управления человеческим капиталом

Схема 10.6. Механизм управления человеческим капиталом

Главными из таких средств являются следующие.

  • 1. Инвестиции в человеческий капитал.
  • 2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала – образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал.
  • 3. Система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы.
  • 4. Ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления.
  • 5. Квалификация, которая показывает уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности.
  • 6. Среда, в которой возможно проявление человеческого капитала, находит свое отражение в информационном поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
  • 7. Культура общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.
  • 8. Сама организация деятельности. Она может давать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти факторы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это нелегкое дело, но возможное, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам менеджмента и методам оценки персонала.

Наиболее простым является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. По такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации (фирме). Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима не только оценка затрат, но и потенциального ущерба организации (фирмы) при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение человеческого капитала, а лучше – его увеличение. При этом оно вовсе не предполагает количественное увеличение персонала.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Он основан на учете динамики стоимости человеческого капитала в перспективе 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >