МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Эволюция роли менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации

Вся история управления персоналом как отрасли науки, послужившей основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. До XX в. управление персоналом было прерогативой руководителя, который до 80% рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция вытеснила мелкие мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники и даже – специализированные подразделения.

Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации представлена в табл. 2.1. Рассмотрение эволюции развития управления персоналом в общей схеме управления предприятием сконцентрировано на современной эпохе управления – менеджменте, берущем свое начало в 1900-е гг. В дальнейшем мы убедимся, ч го для подобного рассмотрения существуют объективные причины. Принято считать, что до XX в. доминирующим направлением в управлении персоналом считалось поддержание дисциплины труда, при этом интересы персонала практически никак не учитывались.

Таблица 2.1. Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации

Годы

Концепция менеджмента организации

Основная идея концепции менеджмента организации

Ведущее направление в управлении персоналом

Основной объект управления в системе управления персоналом

  • 1900–
  • 1910

Концепция научного управления

Точные законы, правила, принципы и методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике управленческой деятельности фирмы для достижения намеченных целей

Обеспечение организации труда и безопасных условий труда

Обеспечение безопасных условий труда как предпосылки для хорошей работы

1910- 1920

Концепция научного управления

Фирма рассматривается как замкнутая система, состоящая из множества взаимосвязанных элементов, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией (административным ресурсом) без привлечения дополнительных ресурсов из внешней среды

Стимулирование высокой производительности труда

Повышение эффективности производства через рост заработков на основе роста производительности труда

  • 1920–
  • 1930

Концепция административного управления

То же

Учет индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ

Учет предложений персонала при проектировании работ, проведение опросов и психологических тестов

  • 1930–
  • 1940

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений

Производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением заработной платы, но и в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями на основе социального партнерства через профсоюзы

  • 1940–
  • 1950

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений

То же

Организация пенсионного обеспечения

Гарантии экономической и социальной безопасности

1950- Ι 960

Концепция системного подхода

Руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды

Коллективные формы организации, подготовка персонала с учетом изменения его роли в организации

Создание условий для проявления инициативы и развития самодисциплины

  • 1960–
  • 1970

Концепция поведенческого подхода

Процесс управления рассматривается как последовательность циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий – функций управления (планирование, организация, контроль, мотивация и т.д.), образующих линию поведения организации

Разделение ответственности, отработка процедур совместного участия в управлении

Развитие сотрудничества и партнерства через расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

  • 1970–
  • 1980

Концепция ситуационного подхода

Обилие меняющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит к тому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управления фирмой. Самым эффективным на текущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации

Перераспределение и переподготовка персонала, содействие в поисках работы

Движение персонала как обеспечение гарантии занятости в период экономического спада

  • 1980–
  • 1990

Концепция культуры управления

Повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различных аспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основная цель – оказать помощь работнику через создание своих собственных возможностей на основе применения положений науки о поведении к построению и управлению организациями

Повышение культуры взаимоотношений во внутренней и внешней сфере (с поставщиками, потребителями и т.д.)

Повышение корпоративной культуры через развитие коллективных форм организации труда, чередование работ с учетом изменяющихся запросов потребителей и персонала

  • 1990–
  • 2000

Концепция инновационного подхода

Целевая ориентация на постоянное обновление (инновационные признаки):

  • • создание нового товара;
  • • использование нового сырья (более дешевого или более качественного);
  • • применение новых технологий;
  • • формирование новых (более рациональных) организационных структур;
  • • освоение новых рынков (сбыта продукции, капитала, более дешевой или более квалифицированной рабочей силы)

Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Преодоление острого дефицита квалифицированного персонала путем кардинального изменения в составе рабочей силы, включая переподготовку, создание гибких форм вознаграждения, привлечение к участию в прибыли организации

2000- 2010

Концепция управления по целям

Структуризация и развертывание глобальных целей организации до частных целей уровня компетенции конкретных исполнителей, с последующим проектированием системы организации и мотивации достижения этих целей

Ориентация персонала на выполнение специализированных задач

Выделение каждого участка работы в качестве центра внимания

2010– 2020

Концепция информационных технологий

Информатизация общества, базирующаяся на использовании информационных технологий, является необходимым условием успеха в деятельности любой организации

Ориентация персонала на освоение новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных обязанностей

Обеспечение доступа персонала к информационным технологиям, знаний и умений их использования в интересах развития организации

Таким образом, менеджмент как наука управления и менеджмент персонала как составляющая менеджмента организации, хронология развития которых представлена выше, разрабатывают средства и методы, способствующие наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. При этом исторические наработки в области управления персоналом могут быть использованы предприятием в комплексе (в различных комбинациях) с учетом сильных и слабых сторон организации, внешних возможностей и угроз.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >