МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Эволюция роли менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации
Вся история управления персоналом как отрасли науки, послужившей основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. До XX в. управление персоналом было прерогативой руководителя, который до 80% рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
Промышленная революция вытеснила мелкие мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники и даже – специализированные подразделения.
Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации представлена в табл. 2.1. Рассмотрение эволюции развития управления персоналом в общей схеме управления предприятием сконцентрировано на современной эпохе управления – менеджменте, берущем свое начало в 1900-е гг. В дальнейшем мы убедимся, ч го для подобного рассмотрения существуют объективные причины. Принято считать, что до XX в. доминирующим направлением в управлении персоналом считалось поддержание дисциплины труда, при этом интересы персонала практически никак не учитывались.
Таблица 2.1. Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации
|
Годы |
Концепция менеджмента организации |
Основная идея концепции менеджмента организации |
Ведущее направление в управлении персоналом |
Основной объект управления в системе управления персоналом |
|
Концепция научного управления |
Точные законы, правила, принципы и методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике управленческой деятельности фирмы для достижения намеченных целей |
Обеспечение организации труда и безопасных условий труда |
Обеспечение безопасных условий труда как предпосылки для хорошей работы |
|
1910- 1920 |
Концепция научного управления |
Фирма рассматривается как замкнутая система, состоящая из множества взаимосвязанных элементов, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией (административным ресурсом) без привлечения дополнительных ресурсов из внешней среды |
Стимулирование высокой производительности труда |
Повышение эффективности производства через рост заработков на основе роста производительности труда |
|
Концепция административного управления |
То же |
Учет индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ |
Учет предложений персонала при проектировании работ, проведение опросов и психологических тестов |
|
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений |
Производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением заработной платы, но и в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями на основе социального партнерства через профсоюзы |
|
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений |
То же |
Организация пенсионного обеспечения |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
|
1950- Ι 960 |
Концепция системного подхода |
Руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды |
Коллективные формы организации, подготовка персонала с учетом изменения его роли в организации |
Создание условий для проявления инициативы и развития самодисциплины |
|
Концепция поведенческого подхода |
Процесс управления рассматривается как последовательность циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий – функций управления (планирование, организация, контроль, мотивация и т.д.), образующих линию поведения организации |
Разделение ответственности, отработка процедур совместного участия в управлении |
Развитие сотрудничества и партнерства через расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
|
Концепция ситуационного подхода |
Обилие меняющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит к тому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управления фирмой. Самым эффективным на текущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации |
Перераспределение и переподготовка персонала, содействие в поисках работы |
Движение персонала как обеспечение гарантии занятости в период экономического спада |
|
Концепция культуры управления |
Повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различных аспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основная цель – оказать помощь работнику через создание своих собственных возможностей на основе применения положений науки о поведении к построению и управлению организациями |
Повышение культуры взаимоотношений во внутренней и внешней сфере (с поставщиками, потребителями и т.д.) |
Повышение корпоративной культуры через развитие коллективных форм организации труда, чередование работ с учетом изменяющихся запросов потребителей и персонала |
|
Концепция инновационного подхода |
Целевая ориентация на постоянное обновление (инновационные признаки):
|
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Преодоление острого дефицита квалифицированного персонала путем кардинального изменения в составе рабочей силы, включая переподготовку, создание гибких форм вознаграждения, привлечение к участию в прибыли организации |
|
2000- 2010 |
Концепция управления по целям |
Структуризация и развертывание глобальных целей организации до частных целей уровня компетенции конкретных исполнителей, с последующим проектированием системы организации и мотивации достижения этих целей |
Ориентация персонала на выполнение специализированных задач |
Выделение каждого участка работы в качестве центра внимания |
|
2010– 2020 |
Концепция информационных технологий |
Информатизация общества, базирующаяся на использовании информационных технологий, является необходимым условием успеха в деятельности любой организации |
Ориентация персонала на освоение новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных обязанностей |
Обеспечение доступа персонала к информационным технологиям, знаний и умений их использования в интересах развития организации |
Таким образом, менеджмент как наука управления и менеджмент персонала как составляющая менеджмента организации, хронология развития которых представлена выше, разрабатывают средства и методы, способствующие наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. При этом исторические наработки в области управления персоналом могут быть использованы предприятием в комплексе (в различных комбинациях) с учетом сильных и слабых сторон организации, внешних возможностей и угроз.
