Определение состава необходимых свойств оценки кадрового потенциала предприятия
Анализ кадрового потенциала предполагает, с одной стороны, оценку уровня возможностей выполнения персонала стоящих перед предприятием текущих задач, а с другой стороны, возможностей персонала выполнять перспективные задачи.
Состав необходимых свойств оценки кадрового потенциала предприятия зависит от характера и условий его функционирования (работы).
Свойства, необходимые для оценки кадрового потенциала предприятия, во многом определяются функциональным назначением организации, условиями деятельности и т.д.
Количество уровней иерархической структурной схемы свойств оценки персонала, необходимых и достаточных для оценки его потенциала как уровня качества, а также количество оцениваемых элементов на каждом из уровней во многом определяются как сложностью структуры организации, с одной стороны, так и стремлением исследователей выделить те или иные значимые особенности оцениваемого предприятия в динамике его развития, с другой стороны.
Составление иерархической структурной схемы свойств оценки персонала, необходимых и достаточных для оценки его потенциала как уровня качества
В нашем случае будем ориентироваться на трехуровневую оценку кадрового потенциала (не считая нулевой уровень):
- 3-й уровень – оценка частных показателей кадрового потенциала;
- 2-й уровень – оценка групповых показателей кадрового потенциала в рамках групп:
- а) оценки состояния персонала предприятия,
- б) оценки обеспеченности персоналом,
- в) оценки использования трудового потенциала,
- г) оценки внутренних резервов от снижения затрат на использование рабочей силы;
- 1-й уровень – оценка межгрупповых показателей кадрового потенциала предприятия в рамках:
- а) текущей деятельности предприятия,
- б) изменения масштабов существующих видов деятельности,
- в) диверсификации или перепрофилирования деятельности предприятия;
- 0-й уровень – интегральная оценка кадрового потенциала предприятия.
Назначение интервала изменения абсолютных значений каждого показателя оценки кадрового потенциала предприятия 
Назначение интервала изменения абсолютных значений каждого показателя оценки кадрового потенциала связано с установлением двухсторонних пределов допустимых изменений: нижней границы 
вплоть до нуля; верхней границы 
вплоть до 100%, либо с установлением односторонних пределов, например, при 
, либо 
Выбор на каждом уровне рассмотрения свойств базовых показателей для сравнения потенциала персонала 
При выборе на каждом уровне рассмотрения свойств базовых показателей для сравненияв качестве таковых могут быть использованы: 
- • заданные нормативные показатели для предприятия;
- • наилучшие из всех оцениваемых значений для данного вида показателей (например, показатели предприятия-лидера среди конкурентов, лучшие показатели, достигнутые в динамике развития предприятия, и т.д.);
- • средние показатели по группе предприятий отрасли;
- • средние показатели по предприятию по статистике последних лет.
Определение вида зависимости между абсолютными показателями простых свойств потенциала персонала 
и их относительными опенками
Как уже отмечалось выше, любые абсолютные значения свойств исследуемого объекта в квалиметрии переводятся в относительные путем сопоставления оцениваемых величин с базовыми (эталонными): 
).
На практике наиболее широко используются следующие типы зависимостей между показателями простых свойств 
и их оценками баз: линейная, нелинейная и выраженная в неявном виде. 
Вычисление оценок отдельных свойств потенциала персонала 
Социально-экономический анализ использования персонала предприятия выполняется по четырем группам (см. рис. 6.2), на каждом из которых проводится укрупненный (по предприятию в целом) и детальный (по каждому структурному подразделению и виду деятельности) анализ.
Рис. 6.2. Методика анализа использования кадрового потенциала предприятия
Первая группа. Анализ состояния персонала предприятия.
IA. Анализ количества персонала.
IA1. Определяется отношение фактической численности персонала Чф и штатной численности 
:
IA2. Изменение численности персонала (
) определяется путем
сопоставления показателей:
- • анализируемого предприятия в отчетном (
) и базисном (плановом) –
периодах
: - • анализируемого предприятия (
) и предприятия-аналога (
)
в отчетном периоде:
IA3. Относительное отклонение численности персонала (ООч) выводится индексным методом:
где 
и 
– индексы продуктивности труда и объема выпуска продукции соответственно.
IБ. Анализ структуры персонала.
Изучается динамика изменения структуры персонала анализируемого предприятия и выявляются нежелательные для него негативные тенденции.
IБ1. Структура кадров оценивается по соотношению различных категорий работников в их общей численности:
где 
– численность i-ой категории работников; ССЧ – среднесписочная численность в отчетном периоде.
IБ2. Измеряется соотношение фактической численности работников по каждой категории и нормативной численности (либо численности в предыдущие периоды времени).
Вторая группа. Анализ обеспеченности персоналом.
Анализ обеспеченности персоналом – это оценка рациональности использования персонала, т.е. соответствия количественных и качественных свойств рабочей силы работников требованиям производства.
IIА. Анализ эффективности соотношений категорий работников по функциональному признаку.
Оценивается соответствие количественных свойств рабочей силы на предприятии требованиям производства. Структура персонала по категориям определяется в плановом и отчетном периодах.
IIA1. Оценивается доля основных рабочих (работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей) в общей среднесписочной численности работников предприятия:
где 
– численность рабочих в отчетном периоде.
Причем вычисляют долю основных рабочих:
где 
– численность вспомогательных рабочих в отчетном периоде.
IIA2. Доля численности специалистов и руководителей, осуществляющих организацию производственного процесса, рассчитывается по формуле
где 
– численность специалистов и руководителей в отчетном периоде.
Удельный вес служащих, осуществляющих финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и иные функции, оценивают как
где 
– численность служащих в отчетном периоде.
Анализируется соответствие доли каждой категории работников производственного персонала плановым (нормативным) значениям. Выявляются резервы, имеющиеся в связи с недостатками в расстановке кадров, за счет повышения удельного веса основных рабочих:
где 
– экономия численности персонала за счет повышения удельного веса основных рабочих; 
– индекс изменения доли основных рабочих в отчетном периодетю отношению к базисному.
II.Б. Анализ аттестации рабочих мест и сотрудников.
Анализ аттестации рабочей силы персонала и рабочих мест включает следующие элементы.
IIБ1. Анализ охвата рабочих мест и работающих аттестацией. Рассчитываются коэффициенты охвата рабочих мест (
) и охвата работающих аттестацией (
):
где 
и 
– количество аттестованных рабочих мест и общее количество рабочих мест;
где 
– численность работающих, прошедших аттестацию.
На основе коэффициентов оцениваются масштаб охвата и качество проведения работы по аттестации.
ПБ2. Анализ хода выполнения мероприятий по ликвидации излишних и малоэффективных рабочих мест. Находится соотношение ликвидированных излишних (
) и малоэффективных рабочих мест (
) соответственно по отношению к общему числу рабочих мест:
IIБ3. Анализ степени соответствия качества рабочей силы работающих требованиям рабочих мест.
Определяется коэффициент сбалансированности в плановом и расчетном периодах по формуле
где 
– среднегодовое количество рабочих мест; 
– средний нормативный коэффициент укомплектованности рабочих мест работниками исходя из нормативной сменности работы оборудования.
При сравнении значений коэффициентов сбалансированности в плановом (расчетном) периоде с фактическими результатами (
и 
) делается один из следующих выводов:
– рабочие места переукомплектованы;
– при нормативной укомплектованности рабочих мест они не загружены.
Сравниваются средние разряды квалификации работников и работ:
где 
– разряд i-го рабочего; 
– численность рабочих, имеющих 
-й разряд;
где 
– разряд i-го вида сложности работ; 
– объем выполненных i-го вида работ.
Проанализируем соотношение 
Случай, когда разряд работ меньше разряда рабочих, соответствует ситуации, при которой работники выполняют работы более низкой сложности, чем могли бы выполнять. Это ведет к снижению заинтересованности в труде и ухудшению его результатов. Если разряд работ выше разряда работников, то это свидетельствует о том, что у работников недостаточно профессионализма и квалификации для того, чтобы делать работу качественно, что также отрицательно отражается на результатах труда.
ПБ4. Анализ условий труда и техники безопасности.
Определяется степень соответствия условий труда нормативным требованиям. При этом рассчитывается доля ручных и тяжелых работ в общем их объеме, выявляется наличие монотонного и малосодержательного труда.
Применительно к технике безопасности находится отношение количества нарушений правил техники безопасности в отчетном периоде по сравнению с базисным:
ПБ5. Анализ структуры технологического оборудования.
Рассчитывается коэффициент совершенства оборудования (
) по основным и вспомогательным производствам:
где 
– общее количество единиц установленного оборудования; 
– количество единиц установленного прогрессивного оборудования. IIБ6. Анализ высвобождения работников.
Абсолютное высвобождение работников (
) происходит в результате сокращения объема выпуска (V) без изменения трудоемкости и продуктивности труда:
где 
– индекс изменения объема выпуска в отчетном периоде по отношению к базисному.
Относительное высвобождение работников (
) наблюдается в случае повышения продуктивности труда:
где 
– индекс изменения продуктивности труда.
IIБ7. Анализ эффективности аттестации работников и рабочих мест. Определяется социальная эффективность аттестационной работы, которая выражается в сокращении удельного веса тяжелого ручного труда, повышении коэффициента сменности, снижении уровня заболеваемости и травматизма, повышении удельного веса научнообоснованных норм, экономии численности работников и росте продуктивности труда.
Рассчитывается экономическая эффективность:
где 
– капитальные затраты; 
– нормативный коэффициент экономической эффективности; 
– текущие затраты.
Эффект образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции:
где 
где 
– увеличение прибыли в результате роста выпуска рентабельной продукции; 
– продуктивность труда работников в базисном периоде; 
– численность работников в базисном периоде; 
– увеличение объема выпуска продукции; 
– индекс изменения продуктивности труда;
где 
– относительная экономия численности работников в результате; / – состав влияющих факторов; 
– доля условно-постоянных затрат;
– снижение себестоимости; IS – индекс изменения себестоимости в результате опережающих темпов роста продуктивности над темпами роста средней заработной платы; 
– себестоимость в базисном периоде; %СЗП – прирост средней заработной платы; 
– прирост продуктивности труда; %ПП – средний прирост производства;
– доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат.
Кроме того, оцениваются потери рабочего времени и, следовательно, упущенная выгода из-за неудовлетворительной организации аттестационной работы.
IIB. Анализ движения кадров.
Суть анализа состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы работников. Изменения происходят в результате постоянного обновления трудового коллектива, а также совершенствования каждого его члена. Поэтому результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методикам будут отражать картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности кадров. Тенденции изменения состояния персонала предприятия выявляются в ходе анализа движения кадров. При этом рассчитываются показатели, приведенные ниже.
IIB1. Коэффициент оборота по выбытию кадров:
где 
– численность уволенных в отчетном периоде;
IIB2. Коэффициент оборота по приему кадров:
где 
– численность вновь принятых на работу в периоде.
IIВ3. Коэффициент сменяемости кадров:
коэффициент текучести кадров:
где 
– численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию;
– численность работников, уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривается динамика этих показателей и оценивается соответствие их значений показателям предприятий-конкурентов.
IIГ. Оценка технико-экономического уровня обеспеченности персоналом.
Рассчитываются показатели, характеризующие технико-экономический уровень наличного персонала на предприятии, анализируются их динамика и соответствие показателям предприятий-аналогов.
ΙΙΓ1. Механовооруженность груда:
где ОПФ – среднегодовая стоимость основных производственных фондов в отчетном периоде; 
– численность рабочих, занятых в наибольшей смене в отчетном периоде.
ΙΙΓ2. Техническая вооруженность труда:
где 
– среднегодовая стоимость инструмента, оснастки.
ΙΙΓ3. Фондовооруженность труда:
Электровооруженность труда:
где 
– стоимость электроэнергии, потребленной электроприводами машин и оборудования в отчетном периоде.
Анализируется динамика значений этих показателей и оценивается их соответствие показателям предприятий-аналогов.
Третья группа. Анализ использования трудового потенциала.
Включает оценку отрицательного влияния на эффективность деятельности предприятия таких факторов, как текучесть, абсентеизм (самовольный невыход сотрудника на работу), производственная заболеваемость и травматизм, недостатки в организации труда, деятельности и управления. Повышение эффективности производства за счет использования резервов от устранения негативных влияний ниже перечисленных факторов происходит в результате увеличения эффективного фонда рабочего времени. Это достигается в процессе сокращения внутрисменных целодневных потерь рабочего времени.
IIIА. Анализ текучести и абсентеизма кадров.
Выявляются причины текучести и абсентеизма, оценивается ущерб, причиненный этими отрицательными явлениями, разрабатываются меры по их устранению. Увеличение эффективного фонда рабочего времени достигается в результате сокращения внутрисменных его потерь, вызванных абсентеизмом, и уменьшения целодневных потерь по причине текучести кадров.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации в течение определенного периода.
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров.
IIIA1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в отчетном периоде (человеко-дней) определяется по формуле
где 
– потери рабочего времени на одно увольнение, т.е. количество дней, в течение которых рабочее место остается незанятым.
IIIA2. Определяется снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (
):
где 
– среднедневная выработка одного рабочего в базисном периоде.
IIIАЗ. Оценивается экономический ущерб из-за текучести кадров:
где 
– доля условно-постоянных расходов в стоимости продукции; З – затраты на 1 руб. продукции.
Анализ внутрипроизводственной текучести кадров. В результате этого вида перемещения кадров также наблюдаются потери рабочего времени. Анализ проводится с помощью коэффициента стабильности кадров по методике, аналогичной анализу текучести кадров.
IIIA4. Показатель текучести взаимосвязан с коэффициентом абсентеизма:
где 
– совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма; 
– плановый фонд рабочего времени.
IIIБ. Анализ производственного травматизма и заболеваний. Выявление причин и разработка мер по их предотвращению – задача анализа персонала на данном этапе. Увеличение эффективного фонда рабочего времени достигается в результате сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, вызванных микротравматизмом, и уменьшения целодневных потерь по причине временной нетрудоспособности работников.
Методика анализа
IIIБ1. Производственная заболеваемость.
Оценивается уровень заболеваемости (
) в отчетном периоде, на 100 чел., дни:
где 
– количество дней нетрудоспособности по причине производственной заболеваемости.
Сопоставляется уровень заболеваемости отчетного (2) и предшествующего (1) периодов:
Анализируется структура наиболее распространенных заболеваний по предприятию и его подразделениям, а также сравниваются показатели с показателями заболеваемости на аналогичных предприятиях в регионе. На участках с вредными и тяжелыми условиями труда оценивается заболеваемость рабочих ведущих профессий. Данные сравнивают с показателями по группе работающих с нормальными условиями труда.
IIIБ2. Производственный травматизм.
Оценивается уровень нетрудоспособности по причине травматизма (
), на 1 тыс. чел, дни:
где 
– число человеко-дней нетрудоспособности пострадавших лиц.
Далее анализ проводится по методике, аналогичной анализу производственной заболеваемости.
IIIБЗ. Оценка ущерба предприятию по причине производственного травматизма и заболеваемости.
Определяются материальные последствия несчастных случаев, руб.:
где 
– среднедневной размер пособия, выплачиваемого предприятием работнику, руб.; 
– коэффициент, учитывающий прочие элементы затрат, связанных с заболеваемостью и травматизмом; 
– среднедневная продуктивность труда пострадавших работников, руб.; 3 – затраты на 1 руб. стоимости продукции, руб.; 
– доля условнопостоянных затрат в стоимости продукции, %.
IIIВ. Анализ уровня организации труда.
Предполагает выявление экономии численности и соответствующего повышения эффективности работы предприятия в результате улучшения организации труда, деятельности и управления. Мероприятиями в этой области могут быть: внедрение наиболее прогрессивных форм и методов организации труда; устранение нерациональных затрат труда; совмещение профессий; работа бригад сдельщиков с меньшей численностью; совершенствование производства; повышение удельного веса кооперированных поставок; влияние ассортиментных сдвигов; влияние природных условий и др.
Уровень организации груда исследуется в следующем порядке. Оценивается состояние внедрения наиболее прогрессивных форм и методов организации труда, позволяющих реализовать имеющиеся организационные резервы. С этой целью:
- • анализируется выполнение соответствующих плановых мероприятий;
- • выявляется удельный вес работающих (работ), охваченных прогрессивными методами (технологиями) труда:
где 
– численность работников, охваченных прогрессивными методами труда;
где 
– объем выполненных работ при применении прогрессивных методов труда;
- • выясняются причины, сдерживающие развитие прогрессивных методов организации труда;
- • анализируется наличие у работников свободного времени:
где 
– коэффициент свободного времени; 
– фонд свободного времени в течение рабочей смены; 
– длительность сменного времени;
• рассчитывается относительная экономия численности работников в результате снижения внутрисменных потерь рабочего времени:
где 
– потери рабочего времени в базисном (отчетном) периоде;
• определяется относительная экономия численности работников в результате снижения целодневных потерь (
) рабочего времени:
где 
– фонд рабочего времени в отчетном (базисном) периоде;
• вычисляется относительная экономия численности работников в результате увеличения зон обслуживания каждым работником:
где т – число полных месяцев в году, в течение которого действовало мероприятие; М – число единиц оборудования; 
– норма обслуживания оборудования в базисном (отчетном) периоде, чел.;
• рассчитывается относительная экономия численности работников в результате снижения трудоемкости:
или
где 
– изменение трудоемкости (в первом выражении – в нормо- часах, а во втором – в процентах); Н– выполнение норм выработок; 
– численность персонала в отчетном периоде;
• оценивается относительная экономия численности в результате повышения доли кооперированных поставок:
где 
– доля кооперированных поставок в отчетном (базисном) периоде; 
– объем выпуска продукции в базисном (отчетном) периоде;
• исчисляется относительная экономия численности работников в результате устранения нерациональных затрат труда:
где 
– дополнительные выплаты по причине нерациональных затрат труда в базисном и отчетном периодах;
• рассчитывается относительная экономия численности работников в результате влияния сдвигов в ассортименте продукции:
где 
– удельная трудоемкость создания продукции в базисном (отчетном) периоде, нормо-ч;
• определяется относительная экономия численности работников в результате влияния природных условий:
где 
– коэффициент, учитывающий изменения природных условий в отчетном периоде по сравнению с базисным.
Четвертая группа. Оценка внутренних резервов от снижения затрат на использование рабочей силы.
Эффект от улучшения использования персонала образуется в результате применения резервов роста продуктивности труда работников и снижения затрат на их содержание.
IVA. Резерв роста продуктивности труда.
Резервы роста продуктивности труда возникают при экономии затрат живого и овеществленного труда в результате снижения трудоемкости производства, улучшения использования рабочего времени, совершенствования структуры кадров. Такие резервы выявляют сравнением среднегодовой, среднедневной и среднечасовой величин выработки продукции одним работником и сопоставлением плановых и фактических затрат времени на изготовление единицы продукции (по трудоемкости). Для каждого случая имеется свой метод расчета:
• прирост продуктивности труда (%ПТ) в результате прироста объема производства (%ОП) и роста численности персонала (%ЧП) определяется из выражения
• прирост продуктивности труда вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок (
) исчисляется по формуле
где 
– удельный вес кооперированных поставок до и после проведения мероприятия по использованию резерва;
• прирост продуктивности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени (Ф):
где 
– фонд рабочего времени до и после проведения мероприятия по использованию резерва.
Можно также рассчитать допущенные потери рабочего времени и оценить соответствующую упущенную выгоду. Так, сверхплановые потери рабочего времени определяются по формулам
• целодневные потери:
• внутрисменные потери:
где 
– потери рабочего времени фактические и плановые соответственно; 
– целодневные и внутрисменные потери рабочего времени соответственно, чел.-ч; 
– количество дней в отчетном (плановом) периоде; 
– продолжительность смены; 
– фактическая (плановая) численность работников.
Увеличение прибыли в результате сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассчитывается как
или
где 
– базисная (прежняя) трудоемкость производимой продукции; 
– норма времени на изготовление единицы продукции; 
– рентабельность продукции, объем которой возрос в результате сокращения потерь рабочего времени.
IVБ. Резервы снижения зарплатоемкости.
Выявляются сравнением среднегодовой, среднедневной и среднечасовой заработной платы, а также сопоставлением запланированного и фактически начисленного фонда заработной платы:
• абсолютное отклонение фактического фонда заработной платы от планового:
• относительное отклонение фактического фонда заработной платы от планового:
где 
– индекс изменения объема выпуска продукции в сравниваемых периодах;
• соотношение темпов роста продуктивности труда и средней заработной платы.
Отклонения анализируются как по переменной части фонда заработной платы для рабочих-сдельщиков, так и по постоянной – для руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков.
Выбор шкапы размерностей комплексной оценки потенциала персонала К0 для приведения единиц измерения отдельных свойств к единому виду
Отметим, что все перечисленные показатели по четырем группам могут быть оценены относительно норматива (базы) по выражению 
. Это приведет все оценки потенциала персонала к единому безразмерному виду, нормированному в районе единицы.
Определение способа нахождения весомостей 
, приемлемого для получения комплексных оценок потенциала персонала организации 
Весомости 
оценок потенциала персонала организации 
могут быть найдены стоимостным, вероятностным, смешанным способами и т.д.
Выбор метода сведения воедино отдельных свойств 
для получения комплексной оценки потенциала персонала 
Для сведения частных оценок 
воедино с учетом весомостей каждой группы показателей существует несколько методов: средневзвешенной арифметической оценки, среднегеометрической, среднегармонической оценки и т.д.
Таким образом, современная концепция управления персоналом предполагает решение целого ряда задач. Широкий спектр задач требует использования различных методов решения. Важная роль отводится анализу кадрового потенциала на основе результатов труда работников, рациональности рабочих мест, должностей, эффективности трудовых процессов.
