ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Технология набора персонала

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы предъявляемым требованиям и справлялись с задачами будущей работы. Каким образом претенденты на рабочее место отреагируют на предложение предприятия – зависит от их отношения к предлагаемым задачам. Их понимание рабочих задач зависит как от их собственного жизненного опыта, так и от обстановки, сложившейся на предприятии.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и соответствия квалификации кандидата этим требованиям. Поскольку предприятие предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его требованиям. Если их требования в достаточной степени совпадают, то проводится их сопоставление. При этом процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

С точки зрения кандидата, выбор организации для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессию – в институте или позднее, а затем – организацию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной им последовательности рабочих мест, т.е. речь идет о карьере, которую можно сделать.

Проанализируем путь целенаправленно ищущего работу человека.

Шаг 1. Выяснить для себя конечную желаемую цель служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели.

Четкое осознание, что выбор первого места работы – это часть общего плана всей карьеры. Является ли это место одним из ряда других, где ему предстоит работать? Или это всего лишь место, где человек наберется опыта и затем начнет свое дело?

Шаг 2. Определить текущие источники информации о предлагаемых рабочих местах.

Изучение газет и профессиональных запросов в тех местностях, где кандидату хотелось бы жить. Информацию можно получить также в бюро по распределению выпускников, в профессиональных ассоциациях, агентствах по распределению на работу и фирмах поиска рабочих мест. Хорошим источником информации являются личные контакты.

Шаг 3. Проанализировать предлагаемые рабочие места, сравнивая: отрасли промышленности, типы компаний (предприятий), предложенные функции.

Например, рассматриваются отрасли промышленности. Чтобы определить тип компании (предприятия) и предлагаемые функции, потребуется проанализировать ответы на определенные вопросы о потенциальных работодателях. Предположим, что на данной стадии претенденту надо получить место недалеко от дома в отрасли производства игрушек, на малом предприятии, которое он когда-нибудь сможет приобрести. Ответы на определенные вопросы помогут уменьшить список потенциальных работодателей до разумных размеров.

Делая шаг, претендент должен ответить на некоторые вопросы относительно своих запросов и желаемой заработной платы. Количество вопросов этого типа практически неограниченно, поэтому следует выстроить их в ряд по убывающей важности, чтобы легче определить наиболее удобное место работы. Но найти такое, где бы удовлетворялись все запросы, практически невозможно.

Шаг 4. Проанализировать, что можно предложить организации, оценивая свои возможности, желаемую зарплату, запросы.

Претенденту следует определить, что он может предложить работодателю, что является его преимуществом. Это могут быть хорошее образование и профессиональное мастерство (например, ученая степень, пройденные курсы, трудовые навыки), умение обращаться с людьми, черты характера и личные контакты. Считается, что после завершения шагов 3 и 4 кандидат готов искать работу.

Шаг 5. Определить, запросам какой отрасли можно более всего соответствовать.

На этом этапе следует воспользоваться всеми доступными источниками: агентствами по распределению на работу, личными контактами, профессиональными ассоциациями и т.д. Запрос по почте должен быть адресован человеку лично и обязательно подкреплен телефонным звонком. По возможности следует максимально использовать личные контакты.

Шаг 6. Делать карьеру, постоянно следя за продвижением с одного рабочего места на другое, варьируя конечную цель служебного продвижения, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменения личных возможностей.

Когда человек обращается с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, то у него остается плохое впечатление о предприятии.

Как правило, кадровые работники обращают особое внимание на следующие сведения о претенденте (по порядку): текущий адрес; профилирующую дисциплину в колледже или институте; цель поступления на работу; желаемую заработную плату; ближайшую возможную дату выхода на работу; цель всей карьеры, постоянный адрес; время пребывания на предыдущих местах работы; оконченные учебные заведения; ограничения по здоровью; запрос на местонахождение работы.

Кроме того, их интересуют: общее состояние здоровья; ограничения в передвижении; дополнительные дисциплины, изучавшиеся в процессе или после основной учебы и оценки по ним; военная служба и т.д.

К беседам с нанимателями следует предварительно готовиться. Если вы уже провели несколько бесед с нанимателями, целесообразно написать письмо или позвонить по телефону тем из них, которые вас заинтересовали. Для этого следует записать и запомнить имя человека, с которым вы беседовали, и некоторые детали предлагаемой работы.

Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми разных типов и оказывал помощь тем, кто находится в затруднительном положении.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >