Мотивационные теории "поля"

Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями "поля". В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия ("поле") стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т.е. в теориях "поля" изучается сегмент "стимул – цель".

Известна "теория X", согласно которой большинство людей ненавидят работу (табл. 10.1). Однако профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой "теорией У", опроверг теорию "X". Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так же естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, необходимо создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств,включая то, что называют преданностью целям организации.

Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи "теории Ζ".В ней на основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина- Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда. Здесь под "полем" понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.

Таблица 10.1. Основные мотивационные теории "поля", описывающие звено "стимул – цель" в социально-психологической цепочке событий "Побуждение – Мотив – Стимул – Цель – Действие"

Теория "A" Маслоу	Теория "Y" МакГрегора	Теория "Ζ" Оучи	Теория Литвина- Стрингера
Человек по своей природе ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность. Заставить его работать можно только при помощи "кнута и пряника": угрозами и принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоянный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добиться требуемого результата	Рабата для человека такая же естественная потребность, как и отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Необходимо на предприятии создать такую обстановку (атмосферу, "поле"), которая будет способствовать проявлению человеком своих лучших качеств для достижения целей организации	Наибольшей эффективности деятельности сотрудников можно добиться, если создать на предприятии такое "поле", при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: "Я – это организация, а организация – это я". Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем, волнующих большинство сотрудников	Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к организации. Изменяя параметры "поля", можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор

При этом утверждается, что, изменяя параметры "поля" можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.

Работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению, и это один из наиболее сильных мотивов его деятельности.