Уровень притязаний личности в организации и фрустрации

Важной характеристикой личности, выполняющей те или иные организационные роли, является уровень ее притязаний. Обычно он определяется как степень трудности целей, к достижению которых стремится данная личность. Цели, выдвигаемые ею перед собой, обычно являются сравнительно трудными, но в то же время реалистичными, достижимыми, что, однако, не исключает и возможную неудачу. Понимание этого, как правило, у личности имеется.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих целей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностью его непосредственного достижения "является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует"[1].

Уровень притязаний каждого из нас формируется под воздействием ряда факторов. Прежде всего необходимо принять во внимание стандарты успеха, имеющиеся в социальных группах, в состав которых входит данный человек. При этом решающую роль будет играть референтная для него группа, т.е. наиболее значимая, важная для него, на мнения и оценки членов которой он в основном ориентируется. Можно сказать, что ценности такой группы выступают в данном случае как своеобразная "система координат". Факторами, влияющими на уровень притязаний человека, являются также его самооценка, уровень образования, имеющийся опыт, степень интернализации соответствующей социальной роли, успехи и неудачи в процессе движения к цели. Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели.

Многое зависит и от того, как человек оценивает свои возможности в данном отношении. Так, в школе немецкого психолога К. Левина экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаются следующие устойчивые тенденции: одни люди адекватно подходят к оценке своих возможностей, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи – к столь же постоянной недооценке. В последнем случае достигнутый человеком успех не приводит к повышению уровня его притязаний.

Поскольку уровень притязаний человека тесно связан с выполнением им своих социальных ролей в организации, необходимо отметить наличие притязаний работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Исследователи, занимающиеся проблемами материального стимулирования в организациях, используют понятие "социальная норма заработной платы", т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя нормальным, соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта норма может зависеть от профессии и квалификации работника, его пола и возраста, отрасли, в которой он трудится, и т.д. Сопоставляя получаемую им заработную плату с социальной нормой, человек оценивает свое место работы. Те, у кого заработная плата ниже нормы, считают, что они не использовали все возможности для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникать решение уйти из данной организации.

Отечественные исследования показывают, что формирование социальной нормы заработной платы есть результат влияния соответствующей референтной группы, причем для работника ею является прежде всего социально-профессиональная. Что же касается демографических характеристик и стажа работы, то они имеют здесь значение лишь постольку, поскольку они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе. При этом социальная норма заработной платы для каждой социально-профессиональной группы динамична. По мере роста жизненного уровня населения соответственно растет и она.

Наличие социальных норм заработной платы, варьирующихся в различных группах работников, фиксируется и западными исследователями. Как для рабочих, так и для служащих характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня в организации. Чем выше квалификация и образование работника, тем шире референтная группа при таком сравнении. Неудовлетворение возникает у человека тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого как справедливый. Имеющиеся данные говорят о том, что отношение работника к своей заработной плате заметно влияет на эффективность выполнения им социальных ролей в организации.

Изучение социальных норм заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими внутриорганизационными задачами, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях.

Нередко на практике наблюдается разрыв между уровнем притязаний человека, выполняющего какую-либо социальную роль в организации, и уровнем его достижений. Переживаемое при этом (нередко весьма остро) психическое состояние называется фрустрацией (от лат. frustratio – обман, напрасная надежда, неудача). Это неприятное психическое состояние, характеризуемое напряжением и тревогой, возникает у человека при столкновении с какими-либо непреодолимыми для него препятствиями на пути к определенной цели (удовлетворению потребности). В качестве источников фрустрации могут выступать не только реальные, но и воображаемые помехи (вследствие неверия человека в свои возможности).

Люди в состоянии фрустрации демонстрируют широкий диапазон поведенческих реакций – от агрессии до апатии. Характер и интенсивность реакции зависят от индивидуальных особенностей личности, силы ее стремления к достижению определенной цели и источника фрустрации. Разные люди будут вести себя различным образом в одних и тех же обстоятельствах. Так, человек, не умеющий сдерживать свои чувства, встретившись с несправедливостью со стороны руководителя, может ответить ему грубостью, но затем быстро остыть. Другой, реагируя на подобную несправедливость, будет долго молча переживать.

Препятствия на пути человека, сильно стремящегося к какой-либо цели, обычно приводят к более глубокому состоянию фрустрации. Когда молодому человеку не удается попасть в вуз, чтобы овладеть профессией, о которой он мечтал с детских лет, эта ситуация часто воспринимается им как полное крушение жизненных планов. Поступив на какую-либо работу, такой молодой человек может в течение продолжительного времени находиться в состоянии фрустрации, что будет отрицательно сказываться на его отношении к своим трудовым обязанностям. Другой юноша, не имевший устойчивой профессиональной направленности и подавший заявление в самые разные по своему профилю вузы, в случае неудачи будет в меньшей степени испытывать фрустрацию. В этом случае, оказавшись на том же самом предприятии, что и юноша из нашего первого примера, новичок может скорее адаптироваться к новым условиям и оказаться более хорошим работником.

Наконец, реакция человека зависит от источника фрустрации или, точнее, от того, как этот человек воспринимает барьеры, стоящие на его пути. Так, замечания, полученные от авторитетного и уважаемого руководителя, могут вызвать большую степень фрустрации у работника, нежели аналогичные замечания от неуважаемого.

Изучая поведение людей в состоянии фрустрации, исследователи выделяют определенные типы реакций, которые выступают как защитные механизмы личности. Отметим некоторые из них. Часто встречается, например, агрессия по отношению к источнику фрустрации.

Агрессивная реакция может принимать различные формы: грубость, оскорбление, обман, сплетни. Когда источник фрустрации является безличным (при неудачной попытке поступления в вуз из-за низких баллов по ЕГЭ) или внушает боязнь (руководитель, известный "крутым" нравом), порой наблюдается перемещение агрессии на другие объекты, более доступные. При этом человек ищет "козлов отпущения", срывая зло на своих родных, близких или совсем незнакомых людях. Наконец, агрессия может быть направлена и на самого себя, трансформируясь в самообвинения, а порой и в более острые формы аутодеструктивного (саморазрушающего) поведения.

В ряде случаев фрустрация побуждает человека искать другие, более реальные цели своей деятельности. Так может случиться с юношей, не поступившим в институт и решившим пойти в технический колледж, чтобы хорошо овладеть какой-либо производственной специальностью. Сознательное стремление к достижению этой новой цели облегчает его субъективное переживание фрустрации. Другой типичный пример относится к тем случаям, когда человек пытается компенсировать неудачи в работе за счет различного рода увлечений в часы досуга, хобби. Имеются отечественные и зарубежные данные, говорящие о том, что люди, не удовлетворенные своей работой, ориентировались на иные социальные ценности. Порой работники, тяжело переживающие не очень внимательное отношение к себе со стороны руководителей, стремятся обеспечить себе хорошие товарищеские контакты с коллегами, что выступает как некоторая компенсация отсутствия заботы со стороны вышестоящих лиц.

Иногда фрустрация приводит человека к так называемой рационализации своего поведения. При этом он выискивает какую-либо причину, обычно несостоятельную, которая якобы помешала ему достигнуть цели, или же пытается обесценить ее ("не очень-то и хотелось"). Не напоминает ли это ситуацию из всем знакомой басни "Лиса и виноград"?

Нередко посредством механизма рационализации иной человек пытается объяснить свое поведение, которое другим кажется нелогичным и странным. К примеру, после ремонта одному из менеджеров солидной фирмы предоставили новый, просторный, оборудованный современной оргтехникой кабинет. Однако он стал отказываться покидать свой старый, значительно менее комфортабельный. Причина отказа состояла в том, что старый кабинет находился совсем неподалеку от кабинета директора фирмы и данный менеджер считал, что если он перейдет в новый кабинет, находившийся в другом крыле огромного здания, то это будет связано с умалением его субъективного "Я", потерей престижа в организации. Конечно, таким образом объяснить свое несогласие на переезд менеджер не мог, поэтому он убеждал всех, что по роду своих служебных обязанностей ему необходимы постоянные личные контакты с директором. Так нерациональное поведение объясняется посредством рационализации, выступающей здесь как своеобразный защитный механизм субъективного "Я" личности.

Иногда, стремясь оправдаться перед собой и другими людьми, человек бессознательно приписывает окружающим свои мысли, чувства и действия. Такая реакция называется проекцией. При этом он приписывает другим людям те свои качества, которые не хочет видеть в себе, так как их признание вызвало бы у него самого замешательство, беспокойство. Например, не очень активный менеджер порой обвиняет своих работников в нерасторопности, искренне видя в этом основную причину низкой продуктивности своего организационного подразделения.

В поисках выхода из состояния фрустрации человек порой старается удалиться от ее источника как физически, так и психологически. Например, сознание невозможности в полной мере проявить свой творческий потенциал может побудить человека к переходу на другое место работы. Когда же это невозможно по ряду причин, он, встретившись с непреодолимым препятствием, может погрузиться в сферу фантазий, испытывая таким образом некоторое облегчение. Нередко при этом человек обращается к алкоголю, видя в нем средство, помогающее отвлечься от конфликтной ситуации. Наконец, порой состояние фрустрации приводит его к апатии, полной покорности перед сложившимися обстоятельствами.

Указанные выше защитные механизмы личности часто выступают как взаимосвязанные. Человек в состоянии фрустрации может проявлять сначала один тип поведения, затем другой и т.д. Систематически испытываемое им состояние фрустрации порой приводит к формированию у него таких свойств, как агрессивность, озлобленность или, наоборот, пассивность, неуверенность в себе. Задачи совершенствования деятельности любой организации требуют выявления факторов, вызывающих фрустрацию у работников. Главное при этом – внимание руководителя к своим непосредственным подчиненным, индивидуальный подход, создание перспективы для каждого из них.

Краткое содержание

  • 1. Любой человек, будучи членом какой-либо организации, занимает ту или позицию (местоположение) в ее структуре. Организационная роль обусловлена конкретным местом личности в структуре социальных связей в организации.
  • 2. Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются как организационно-технической, так и социальной сторонами ее деятельности. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.
  • 3. Очень важно, чтобы индивидуально-психологические особенности личности соответствовали специфике конкретной организационной (и профессиональной) роли. Люди, имеющие работу, совместимую с их типом личности, больше удовлетворены ею и меньше склонны к увольнению, нежели те, кто занимается деятельностью, не соответствующей их типу личности.
  • 4. Выполнение человеком тех или иных организационных ролей может сопровождаться ролевой перегрузкой или недогрузкой. И то, и другое является одним из источников эмоционального стресса.
  • 5. Выделяется несколько типов ролевых конфликтов: личностно- ролевые, межролевые (интерролевые) и внутриролевые (интроролевые). Реакции личности на ролевой конфликт могут варьироваться в зависимости от ее индивидуально-психологических особенностей и характера ситуации.
  • 6. Продолжительное выполнение человеком какой-либо профессиональной роли и высокая степень ее интернализации способствуют профессиональной деформации. При этом заметно минимизируется социально-психологическая дистанция между личностью и социальной ролью.
  • 7. Уровень притязаний человека тесно связан с выполнением им своих организационных ролей. Нередко на практике наблюдается разрыв между уровнем притязаний человека и его достижениями в организации. Переживаемое при этом психическое состояние фрустрации порой приводит к формированию у него таких свойств, как агрессивность, озлобленность или, наоборот, пассивность, неуверенность в себе. При этом наблюдаются определенные типы реакций, которые выступают как защитные механизмы личности.

  • [1] Мясищев В. Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1960. С. 238.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >