Психологическое изучение профессий

Очевидно, что научный отбор из числа претендентов на ту или иную работу невозможен без наличия достаточно обстоятельной информации о характере определенного вида профессиональной деятельности, ее специфике, требованиях, которые она предъявляет к любому человеку, занимающемуся ею. Это, конечно, азы, элементарные положения, но и они были четко сформулированы лишь в начале XX в.

Постепенно в наиболее развитых странах стал оформляться и развиваться научный подход к созданию описательно-технологических и психофизиологических характеристик различных видов профессиональной деятельности, получивший название профессиография. В качестве практических результатов профессиографии выступают профессиограммы. Они представляют собой описание содержания той или иной профессиональной деятельности (социально- экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических и других особенностей профессии и ее специальностей) и психофизиологических характеристик, необходимых для успешного овладения ею. Совокупность этих психофизиологических характеристик называется психограммой и является важнейшей частью профессиограммы.

Содержание той или иной психограммы, ее объем полностью зависят от цели, с которой осуществляется изучение и описание данной профессии. В качестве таких целей может выступать не только профотбор, но и профориентация, профконсультация, производственное обучение, рационализация режима и условий труда.

Очень важно, чтобы психограмма, составленная в целях профессионального отбора, содержала двоякого рода требования к специалисту. Имеются в виду, во-первых, те, которые определяют необходимые свойства личности и должны предъявляться к любому среднему работнику данной профессии, во-вторых, – только желательные свойства, которые определяют возможности достижения высокого уровня профессионализма. Рекомендуется также указывать при этом определенные психологические противопоказания, свидетельствующие о явной неспособности человека к овладению данной профессией[1].

Цели разработки профессиограмм состоят в научном обосновании профессиональной ориентации, профессиональной консультации и профессионального отбора. Профессиограммы также используются при составлении учебных программ для подготовки кадров и при оптимизации условий труда. В целом же структура профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень детальности описания различных особенностей данного вида деятельности обусловлены задачами ее составления. Так, один из крупнейших отечественных специалистов по психологии труда профессор Е. А. Климов отмечает, что для целей профотбора нужны описания, содержащие указания о допустимых пределах варьирования тех или иных профессионально ценных качеств, выраженные в показателях какой-либо измерительной шкалы, а для обучения профессии они должны быть обстоятельными, детализированными[2].

Если говорить конкретнее о структуре профессиограмм, предназначенных для психологического отбора работников, а также оптимизации расстановки кадров, то представленные здесь данные можно сгруппировать следующим образом[3].

  • 1. Какая работа (профессия, специальность, должность) анализируется и описывается? Что является ее предметом и целью? Какие виды деятельности она включает в себя и как они взаимосвязаны между собой?
  • 2. Какие условия и возможности предоставляет работа для полного использования производительности труда нормального человека? Что сдерживает развитие психических процессов или ограничивает применение способностей? Чем обусловливается эффективность труда? Каковы основные объективные предпосылки хороших результатов работы?
  • 3. Какие внешние факторы положительного или отрицательного характера воздействуют на психику человека на данном рабочем месте? Что может эффективно повлиять на психическую трудоспособность и производительность? Что улучшает и развивает или, наоборот, нарушает психические функции и сдерживает развитие способностей, отрицательно влияет на них?
  • 4. Какие особые или исключительные требования к психике человека предъявляются данной работой? Какие способности и особенности являются предпосылкой успешного выполнения работы, а какие качества не находят применения в данном виде труда? Какие из наиболее важных субъективных факторов приводят к высокой производительности?

Специалисты рекомендуют также указывать в профессиограмме те психологические противопоказания (свойства личности), которые свидетельствуют о неспособности человека к данной профессии.

В качестве источников информации о той или иной работе используются данные, получаемые рядом методов психологического изучения профессий[4]. Традиционными здесь являются опросы (в форме интервью или анкетирования), анализ документации и соответствующей литературы, наблюдение и самонаблюдение, эксперимент. Что касается производственного эксперимента, то он служит для проверки уже составленной психограммы (как компонента профессиограммы) и проводится в условиях труда, естественных для изучаемого работника, который может не осознавать "экспериментальность" данной ситуации, что способствует получению более надежных данных.

Западные специалисты рекомендуют при составлении "описания работы" (аналог профессиограммы) указывать следующую информацию[5]:

  • 1) название данной работы и организационное подразделение, в котором она осуществляется;
  • 2) положение работника в организационной иерархии;
  • 3) кому он подчиняется;
  • 4) цели данной работы;
  • 5) обязанности работника (постоянные, периодические и факультативные);
  • 6) ответственность – количество непосредственных подчиненных или уровень квалификации, необходимый для осуществления данной работы;
  • 7) связи с другими рабочими и членами персонала, непосредственными руководителями и менеджерами.

При этом отмечается, что описания работы должны отражать динамику развития организации и служить своеобразным управленческим инструментом, не тормозя креативность человека. Поскольку содержание работ подвержено тенденции к постоянному изменению, необходимо сравнительно часто пересматривать имеющиеся описания.

В конечном итоге анализ содержания той или иной работы позволяет специалистам по профессиональному отбору четко определить необходимые для нее качества личности, требуемый уровень квалификации и опыта, т.е. главное, что необходимо для успешного ее выполнения.

  • [1] Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.
  • [2] Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.
  • [3] Райскуп Я. Психологическая профессиограммы // Психология труда. М.: Профиздат, 1979.
  • [4] Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтулъев А. И. Психология труда и инженерная психология.
  • [5] Stewart R. The Reality of Management. London: Pan Books, 1973.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >