Проблемы использования тестов при отборе кадров и пути их решения

Несмотря на все более широкое распространение практики тестирования с целью профессионального отбора, следует сказать, что психодиагностика еще очень далека от решения многих проблем. К примеру, очень трудно разработать точные методы измерения степени, в которой индивиды обладают такими свойствами, как интеллект, креативность, способность к принятию решений, социабельность, и рядом других.

При отборе для любой организации большое значение имеет и качество используемых методик (тестов). В частности, необходимо, чтобы была обеспечена точность измерения определенных личностных характеристик. Наконец, данные методики должны гарантировать, что измеряемые характеристики кандидата действительно связаны с его будущей успешной работой. Чтобы это было именно так, используемые для отбора тесты должны быть валидными (обоснованными) и надежными.

Валидность теста определяется на основе корреляции его результатов с каким-либо соответствующим внешним критерием (см. пример в подпараграфе 5.4.1). Процесс оценки степени, в которой тест измеряет именно то, для чего он должен служить, называется валидизацией. Большинство исследователей полагает, что для того, чтобы убедиться в валидности данного теста, необходим коэффициент корреляции, равный 0,70 и выше.

Под надежностью теста понимается согласованность показателей, получаемых при повторном тестировании тем же самым тестом тех же самых обследуемых. К примеру, если какой-либо человек получает высокие оценки некоторых способностей по результатам определенного теста сегодня, то завтра и послезавтра он также должен иметь примерно такие же высокие оценки при его использовании. Одним из самых распространенных способов измерения надежности теста является вычисление корреляции между результатами первоначального тестирования и проведенного несколько месяцев спустя (когда обследованные, скорее всего, забыли содержание отдельных пунктов теста). Высокий коэффициент корреляции (+ 0,90 и выше) является показателем надежности теста. Имеются и другие способы определения надежности теста.

Прежде чем психологический тест станет общим достоянием профессионального сообщества, необходимо провести тщательную проверку его валидности и надежности. Эти процедуры являются довольно сложными и требуют высокой профессиональной квалификации. Специалисты выделяют различные типы валидности и надежности и, соответственно, различные методы валидизации, т.е. проверки валидности теста и определения его надежности.

Активное обращение к тестированию для диагностики профессиональной пригодности повсеместно наблюдается во всем мире, в том числе в России. При этом обычно используются тесты, специально разработанные для быстрой оценки кандидатов на те или иные трудовые вакансии. Их отличают сравнительная простота в применении и отсутствие сложных математических вычислений.

Однако сказанное не означает, что любой, как говорится, образованный человек сможет легко проводить тестирование, обрабатывать полученные данные и приходить к научно обоснованным выводам. Лучше всего эту работу выполнит специалист. Если говорить об организациях, заботящихся о своей деловой репутации, то у них в службе управления персоналом обязательно находится хотя бы один дипломированный психолог. В идеале (правда, это возможно лишь в крупных организациях) необходимо наличие психологической службы – специального подразделения, занятого решением практических задач, требующих психологического обеспечения соответствующей профессиональной деятельности. К числу первоочередных задач такой службы относится участие психологов в работе по профессиональному отбору на всех этапах и особенно при тестировании.

Заметим, однако, что при желании и соответствующей подготовке тестированием может заниматься специалист другого рода – медик, социолог, экономист, даже инженер. Но в подобном случае необходимы консультации психолога по поводу выбора методик, соблюдения процедуры тестирования и соответствующих этических норм.

Серьезная профессиональная ответственность налагается на лиц, использующих тестирование в психодиагностических целях при отборе кадров[1]. Прежде всего необходимо сказать обследуемому человеку о том, как будут использованы полученные результаты. Рекомендуется также объяснить, что правильная оценка будет выгодна ему самому, так как ему не принесет пользы, если он получит работу, на которую у него может не хватить сил или если он поймет в дальнейшем, что она ему не подходит. Конечно, важно, чтобы сведения, запрашиваемые у обследуемого, соответствовали объявленным целям данного тестирования.

Отметим в заключение, что данные тестирования используются всегда лишь в сочетании со сведениями, полученными посредством иных форм оценки претендента. Немаловажное значение при этом имеет информация, которую может дать оценочное интервью. К этой процедуре претендент привлекается в том случае, если он успешно прошел все предыдущие стадии отбора.

  • [1] Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >