Внутригрупповые конфликты: причины и следствия

Отечественный подход к проблеме конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Обычно говорится о противоречивых силах, которые противодействуют друг другу. При этом участвующие стороны воспринимают свои интересы как противоположные, что выливается в соответствующие антагонистические действия. Если говорить о конфликтах межличностных, то они всегда сопровождаются острыми эмоциональными переживаниями. Выделяют следующие обязательные признаки конфликтов[1]:

  • • биполярность (взаимосвязанность и взаимонротиво- положность одновременно);
  • • активность, направленная на преодоление противоречий;
  • • субъектность – наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые нередко связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах, происходящих в организации на внутригрупповом уровне, т.е. в социально-психологическом плане. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного взаимодействия людей как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Социально-психологический подход к организационным конфликтам предусматривает прежде всего их подразделение на внутригрупповые (межличностные) и межгрупповые. Мы будем рассматривать лишь межличностные конфликты в первичных рабочих группах.

Вопрос о возникновении конфликтов является одним из самых сложных при их изучении в социальной психологии. Определяющим в происхождении конфликтов является соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Прежде всего следует подчеркнуть существенную обусловленность конфликта внешним контекстом, в рамках которого он возникает и проявляется. Важной составной частью этого контекста является социальная среда, особенно ближайшее социальное окружение членов группы.

С другой стороны, подчеркнем, что необходимым условием возникновения конфликта является субъективное восприятие какой-либо ситуации именно как конфликтной. Это восприятие окрашено чувством какой-либо угрозы и может вызывать широкий спектр эмоций, как стенических (активизирующих жизнедеятельность), так и астенических (тормозящих жизнедеятельность).

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или, как можно сказать, используя введенное А. Н. Леонтьевым понятие, тот личностный смысл, который оно имеет для данного человека. Личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее такими характеристиками личности, как ценностные ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Организационным социально-психологическим конфликтам как одному из частных видов социально-психологических конфликтов свойственны те же основные черты: объективно-субъективная природа конфликта и необходимость субъективного восприятия ситуации как конфликтной.

Задачи совершенствования деятельности организаций в связи с целями повышения их результативности диктуют настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между работниками. Один из важных шагов на пути решения этой задачи – разработка социально- психологической типологии организационных конфликтов. Такая типология предлагается Н. В. Гришиной на основе проведенных ею исследований, которые охватили более трех тысяч рабочих и инженерно-технических работников. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичных рабочих группах (табл. 13.1).

1. Взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Они носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Таблица 13.1

Типы социально-психологических производственных конфликтов

Тип конфликта

Горизонтальные конфликты

Вертикальные конфликты снизу вверх

Вертикальные конфликты сверху вниз

1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности

Действия одного препятствуют успешной деятельности другого – организационный конфликт

Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным

Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности

2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности

Действия одного препятствуют достижению личных целей другим – организационный конфликт

Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей

Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей

3. Противоречие действий принятым нормам

Несоответствие поведения личности групповым нормам

Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных

Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя

4. Личные конфликты

Личная несовместимость

Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей

Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов

  • 2. Взаимосвязи, вытекающие из принадлежности людей к одной первичной рабочей группе.
  • 3. Взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из перечисленных выше взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы организационных конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи.

  • 1) конфликты, причины которых были связаны с основными целями трудовой деятельности (например, неудовлетворительная работа коллег, производственные трудности, неблагоприятные условия труда);
  • 2) конфликты, причины которых хотя и были связаны с целями трудовой деятельности, но имели более личный характер (например, из-за заработной платы, распределения премий, графика отпусков, перспектив роста);
  • 3) конфликты, связанные с социальными отношениями участников совместной трудовой деятельности (например, из-за нарушения трудовой дисциплины, отрицательно повлиявшего на работу другого члена группы);
  • 4) сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Представленная выше классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности различных организаций чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Имеющиеся данные говорят о сложной объективно-субъективной природе межличностных конфликтов в организациях, что вызывает необходимость целостного анализа всей совокупности факторов, обусловливающих их возникновение и проявление в каждом конкретном случае. Рациональный подход здесь состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа сложившейся ситуации использовать ее в соответствии с целями организации. Конечно, при этом следует сводить до минимума негативные эффекты, сопутствующие данному конфликту.

В тех случаях, когда те или иные конфликты носят явно деструктивный характер, приводя к заметному снижению продуктивности организации, необходимо стремиться к сокращению их числа. На основе полученных данных возможны два подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок их возникновения и устранение их субъективных условий.

Задачи оптимизации деятельности различных организаций в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон трудовой ситуации.

Другое направление практической работы по регулированию конфликтов в организациях связано с субъективной стороной их происхождения. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации такого рода конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своей организации. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них.

Сокращение числа деструктивных конфликтов в организациях является одним из важнейших направлений работы по оптимизации социально-психологического климата, повышающей в конечном счете эффективность деятельности организаций.

  • [1] Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >