УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

Кадровая составляющая системы социального управления

Предприятие – это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. Особенно это важно для социальной сферы, потому что специалисты данной отрасли призваны создавать такую общественную среду, в которой бы люди, попавшие в сложные жизненные ситуации, не чувствовали себя ущербными. На первом плане – готовность к состраданию, терпение, вежливость, порядочность, желание помогать людям, способность принимать других людей такими, какими они есть.

"Костяк" персонала социального управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обозначают понятием "кадры социального управления". Именно они находятся в фокусе внимания и к ним в первую очередь предъявляются качества, по которым может и должен развиваться и оцениваться персонал социального управления: первичные, исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на руководящие должности в социальной сфере, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения руководства, накопления опыта и продвижения по иерархии.

Первичные (исходные) качества видятся:

  • – в общекультурном аспекте – общая подготовка, целевые и ценностные жизненные ориентации, опыт общения с людьми, определенные этические и эстетические навыки культуры речи;
  • – в деловом (профессиональном) – компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни, трудовая активность, выверенная практикой; опыт общественной и государственной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию; в личностном – моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, надежность, инициативность, коммуникабельность.

Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, возникновение которых свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально-психологическом микроклимате в коллективах социальной сферы. К ним можно отнести:

  • а) общекультурные – знание истории страны и основных интеллектуальных ценностей современности, ораторское мастерство, навыки проведения массовых мероприятий, чувство лидерства и ответственности за него, способности масштабно мыслить;
  • б) деловые – организованность, умение направлять и контролировать деятельность других, настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач, умение разбираться в достижениях социального и научно- технического прогресса и находить способы их использовать на практике;
  • в) личностные – мужество, принципиальность, способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде, умение убеждать, образцовое поведение в любых ситуациях.

Важно подчеркнуть также необходимость развития и развертывания качеств по мере продвижения (карьеры). А то порой печально наблюдать ситуации, при которых руководители отличаются более низкими интеллектуальными и профессиональными качествами, чем их подчиненные, и действуют часто по подсказкам и "заготовкам" последних.

Конечно, дать полный "набор" качеств, которыми стоило бы обладать каждому руководителю социальной сферы, весьма затруднительно. Многообразие сущности человека определяет многообразие сто качеств, а еще больше – различные их комбинации. Но проблема существует, она очень актуальна и должна быть исследована наукой[1].

Теперь рассмотрим, насколько необходимы эти качества в практическом управлении. Общая подготовка, включающая в себя жизненные принципы, общение с людьми является необходимым условием качественного управления. Представьте себе руководителя, который не может найти общий язык со своими подчиненными, как трудно ему будет объяснить, какие общие цели и задачи, стоящие перед социальной сферой, и непосредственно перед конкретным учреждением, будь то детский приют, пансионат для ветеранов ВОВ или КЦСО, необходимо решить. Ведь прежде всего это работа с людьми. И от того, как она будет построена, зависит конкретная помощь людям, которым она особенно нужна, а также их отношение к местным органам власти и к государству в целом.

В гармонизации формальных и неформальных взаимосвязей определяющие функции также принадлежат руководителям. Именно они в возглавляемых коллективах проводят разнообразную работу, имеющую психолого-педагогическое содержание. Это – целеполагание, ответственность за результаты общей деятельности, организация и координация совместной деятельности (кто, что, когда, где и как должен делать); контроль совместных и индивидуальных действий; мотивирование поведения и действий; осуществление коммуникативных связей внутри и вне коллектива и многое другое. Понятно, что в своих действиях руководитель опирается главным образом на предоставленные ему полномочия. Но столь же важен и его авторитет, иод которым понимается общепризнанное, неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, образцовом выполнении личного и общественного долга. Практически авторитет выражается в способности лица или группы лиц направить, не прибегая к принуждению, поступки или мысли других людей в определенное русло. Значит, и каждый руководитель, и общество должны беспокоиться об авторитете, "взращивать" его, в частности, в своих взаимоотношениях, при единоличном или коллегиальном решении вопросов (как служебных, так и личных). Они призваны уважать друг друга, взаимно заботиться о поддержании своего авторитета и способствовать своими действиями утверждению авторитета подчиненных руководителей.

Следует отмстить, наконец, что и сами подчиненные, работники социальной сферы, создают в коллективах определенную психолого-педагогическую атмосферу. Подобострастие, собственное унижение, возвеличивание и восхваление руководителей, стремление непременно сделать им приятное и подобные методы развращают руководителей.

Различают несколько форм общения в коллективах социальной сферы:

  • а) субординационная – общение между руководителем и подчиненным по сугубо формальным, должностным служебным вопросам, базирующееся на административноправовых нормах;
  • б) служебно-товарищеская – общение между руководителями-коллегами, в основе которого лежит сочетание административных (обязанности координации деятельности) и моральных норм;
  • в) дружеская – общение между руководителями и подчиненными, основанное на морально-психологических нормах взаимного уважения и личной симпатии.

Целесообразны комбинированные формы, позволяющие наряду с поддержанием и укреплением служебных взаимоотношений устанавливать и развивать благоприятные личные взаимосвязи. Существенное здесь заключается в использовании форм общения в равной мере со всеми, с поправкой, разумеется, на индивидуальные, социальнопсихологические особенности. Общение и поведение в рамках иерархического управленческого коллектива – дело очень тонкое, сложное, деликатное. Многое в нем зависит от такта, культуры каждого участника. В этом аспекте есть над чем работать.

Одним из основных вопросов в кадровой политике социальной сферы является профотбор руководителей, где обычно учитываются психологические факторы:

  • а) возможная психологическая совместимость будущего руководителя с людьми, входящими в определенную группу (темперамент, профессиональный опыт, компетентность, возраст, пол и т.д.);
  • б) психологический склад личности руководителя;
  • в) соответствие реальных социально-психологических качеств возможного руководителя модели или идеальным представлениям вышестоящих руководителей.

Несомненно, на должность руководителя должен назначаться лидер. Существуют следующие методы выявления лидера:

  • 1) опрос членов группы;
  • 2) регистрация частоты актов успешного влияния с точки зрения организационной полезности в процессе невключенного наблюдения.

Сделать заключение о возможности назначения работника па официальную должность руководителя поможет оценка реализации им основных лидерских функций.

  • 1. Наблюдение за исполнением. Некоторые лица нс способны переложить часть ответственности на других, чем дезорганизуют группу, замыкая все исполнительские функции на себе.
  • 2. Планирование последовательности действий па основе видения ближайшей перспективы и разработки долгосрочных планов. Проявляется стиль руководства, интеллектуальные и деловые качества лидера.
  • 3. Определение групповых целей, сроков и методов их достижения. Сотрудники, способные формировать цели и указывать пути их достижения, становятся популярными руководителями социальной сферы.
  • 4. Функция эксперта – вокруг нее происходит поляризация влияния. Важное сочетание деловой и эмоциональной сторон общения в коллективе.
  • 5. Представительство во внешней среде демонстрирует идентификацию руководителя с коллективом и его возможности представить коллективную волю и разум.
  • 6. Регулирование отношений внутри коллектива отражает коммуникабельность руководителя, стиль его руководства и позицию в групповой иерархии, возможность лидера выступать в роли источника поощрений и наказаний, третейского судьи при решении межличностных конфликтов[2].

В процессе отбора специалиста социального управления можно выделить ряд взаимосвязанных этапов:

A. Социально-психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Такое изучение завершается подробной профессиограммой.

Б. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих профессиональные действия (менеджмент, коммуникативные связи, общение и т.д.).

B. Психодиагностика – психологическое изучение претендентов на вакантную должность, оценка их общего развития, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в работе, оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

Г. Социально-психологический прогноз успешной деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности экстремальных воздействий[3].

Профессиональная компетентность специалиста, работающего в системе социального управления, включает совокупность его личностных качеств, позволяющих специалисту свободно ориентироваться в динамично меняющемся социуме, в среде своей профессиональной деятельности, максимально используя свои возможности, адаптируясь к запросам общества.

Некомпетентность специалистов (в том числе руководителей) отрицательно сказывается на их функциональной грамотности. Неумение строить отношения с подчиненными, партнерами, клиентами, работать с людьми и коллективами с учетом психологических особенностей различных сообществ и социальной ситуации, в которой они находятся (отмечено у трети руководителей разного уровня), и многие признаки неготовности работать в трудных условиях – все это наносит непоправимый ущерб в достижении целей и качественных результатов в их профессиональной деятельности.

Помимо профессиональных навыков, общекультурной и мировоззренческой подготовки специалист социальной сферы должен обладать рядом способностей, определенным набором психологических характеристик.

Также важным является знание компьютера и наличие навыков работы на нем, что помогает специалисту оперативно проводить различные тестирования для выявления основных свойств личности, вести документацию, пополнять базы данных. Умение пользоваться Интернетом позволяет быстро находить нужную информацию, а также необходимо для связи. Постоянное внимание к новым инновационным технологиям позволяет руководителю системы социального управления быть в курсе последних новшеств и использовать их в практическом применении.

При решении вопроса о профессиональной пригодности претендентов на роль специалиста социальной сферы, необходимо определять:

  • – моральные качества;
  • – преимущественные мотивы поведения;
  • – отношения к окружающей действительности;
  • – социальную сознательность;
  • – уровень мотивации при выборе профессии;
  • – профессиональные установки;
  • – широту кругозора;
  • – удовлетворенность собой и выбором профессии;
  • – симптомы усталости.

Представление об абсолютной ценности каждого человека переходит здесь из ряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида. Стиль поведения работника социальной сферы, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует. Некоторые работники социальной сферы чувствуют себя как рыба в воде в конфликтных ситуациях, другие – в ситуациях сотрудничества и взаимопомощи. Одни умело общаются со слишком говорливыми клиентами, другие успешно находят общий язык с замкнутыми и молчаливыми. Одни выражают агрессивное, враждебное отношение к себе, другие нет. Одни отзывчивы к детям, другие более сочувствуют людям пожилого возраста.

Поэтому роль личностных качеств работника социальной сферы, несомненно, велика в его профессиональной деятельности. Среди них можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.

Личностные качества работника социальной сферы можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие работника социальной сферы как личность. К третьей – психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.

Качества первой группы отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление); психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия); внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность). Все они должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности работника социальной сферы. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность.

Другие играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то из работников социальной сферы не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявляться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных интересов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.

В работе с людьми необходимы собранность и внимательность, умение понять клиента, как терпение, самообладание и т.д. Без ведущих для данной профессии характеристик психики невозможна эффективная работа.

Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста системы социального управления, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играет, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой – установки и ценностные ориентации кандидата.

Ко второй группе качеств относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

К третьей группе качеств относятся коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие (умение внушать и убеждать словом) и др.

Определение личностных качеств специалиста системы социального управления предполагает опору на теоретическое обоснование процесса профессионального самоопределения. В зарубежной психологической литературе существует множество теоретических "конструкций", направленных на то, чтобы субъект правильно выбрал профессию. Среди них теория Т. Парсонса, согласно которой необходимо: ясное понимание "себя", своих способностей, интересов, стремлений, возможностей, а также знание требований и условий для достижения успеха; адекватное соотнесение первых двух факторов. Такое понимание выбора имеет ряд недостатков. Прежде всего, он понимается как одномоментный акт, что предполагает упрощенное представление о человеке, отрыв его от конкретного процесса труда[4].

Немаловажное значение в кадровой политике социальной сферы имеет кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах. Кадровое планирование включает в себя анализ стратегического плана организации, прогнозирование потребности организации в персонале с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации, определение временных рамок решения всего комплекса по обеспечению учреждения необходимыми кадрами.

Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития учреждения, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности.

Развитие человеческих ресурсов – постоянный процесс, для повышения его эффективности целесообразно разработать и внедрить систему обучения (повышения квалификации) и др. Западные специалисты предлагают начинать с анализа потребности, который включает:

  • 1) требования к занимаемой должности;
  • 2) потребности в обучении;
  • 3) характеристики занимающего должность в данное время.

Этот этап может быть осуществлен во время оценки работника и занесен в протокол в случае существования в организации системы оценки работников.

Говоря о развитии человеческих ресурсов, столь необходимых для социальной сферы, выделяют пять основных инструментов:

  • 1) квалификацию;
  • 2) модернизацию (дополнение);
  • 3) индивидуальное (личное) развитие;
  • 4) планирование карьеры;
  • 5) уход на пенсию и замещение[5].

Обеспечение социальной сферы квалифицированными кадрами – важный и продолжительный процесс. Он включает наем и отбор, а также обучение и развитие сотрудников до работы и в любое время в течение их работы для того, чтобы помочь им удовлетворить требованиям их текущей и потенциальной будущей работы.

На Западе системное развитие отношений/установок (аттитюдов), знаний, навыков и поведения, требуемых от индивидуума для того, чтобы адекватно исполнять данное задание или работу, называют обучением или индивидуальным развитием. Оно может быть реализовано как обучение на рабочем месте или посредством обучающих или тренинговых внутренних или внешних курсов.

Для разработки эффективной программы обучения и развития персонала социальной сферы необходимо провести предварительную оценку персонала и только с учетом полученных результатов составлять перечень мероприятий для каждого сотрудника в отдельности или для групп сотрудников. Разработка программы обучения и развития персонала социальной сферы включает следующие этапы:

  • 1) определение потребности персонала в обучении и развитии;
  • 2) оценку профессионального уровня сотрудника;
  • 3) оценку деловых и личных качеств сотрудников;
  • 4) выработку рекомендаций по необходимости и направлению в обучении и развитии того или иного сотрудника;
  • 5) разработку программы обучения;
  • 6) организацию обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и т.д.);
  • 7) разработку системы поддержки результатов обучения;
  • 8) анализ результатов обучения;
  • 9) проведение персональных консультаций по результатам обучения;
  • 10) разработку системы развития персонала (планирование карьеры) с учетом существующих в учреждении социальной защиты населения систем оценки и мотивации персонала.

В результате этой работы можно получить:

  • 1) отчет по проведенной оценке профессионального уровня, деловых и личных качеств сотрудников социальной сферы;
  • 2) программу обучения сотрудников;
  • 3) в случае организации обучения – анализ результатов проведенного обучения;
  • 4) программу развития сотрудников (планирование карьеры);
  • 5) улучшение качества работы персонала в связи с получением новых знаний и навыков. И как следствие, можно провести правильный процесс ротации.

  • [1] Атамачук Г. В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2006.
  • [2] Наприс А. В. Психология управления: учеб.-практ. пособие. – М.: НОУ ВПО МПСИ, 2009.
  • [3] Теория социальной работы: учебник / под ред. проф. Е. И. Холостовой. М.: Юристъ, 2001.
  • [4] Чемеков В. П. Грейдинг – технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007.
  • [5] Бакирова Г. X. Психология развития и мотивация персонала. М.: Юнита-Дана, 2009.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >