"Управленческая решетка" Р. Блейка и Дж. Моутон

В начале 80-х гг. XX в. появилась концепция "управленческой решетки", созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная в табл. 14.

Управленческая решетка включает две доминирующие ориентации в работе менеджеров. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей, клиентов, пациентов и т.д.

Ориентации расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления "внимания к..." (незначительная – значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации.

Таблица 14

Управленческая решетка

1.9. Внимание к запросам людей, что ведет к созданию "человеческой обстановки" на предприятии

9.9. Уделяется внимание как решению производственных задач, так и "человеческим отношениям"

5.5. Управление вокруг "золотой середины"

1.1. Проявление незначительного внимания к решению производственных задач и к людям

9.1. Основное внимание уделяется решению производственных задач

Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому "убогому управлению" (стиль 1.1).

Руководители совершают "колебания" между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе выполнения производственных задач). Для увеличения отдачи руководители "затягивают гайки", и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9.

В середине решетки (5.5) находится стиль "золотой середины", или баланса между "кнутом и пряником".

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Данному стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения, или человеческий фактор.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние па диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермена

В 80-е гг. XX в. получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г. Питерсом и Р. Уотерменом. Их совместная монография "В поисках эффективного управления" (1986), а также работа Р. Уотермена "Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании" (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности организаций, подразделений, руководителей – "своих" и или "чужих":

  • 1) факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или, другими словами, из чего складывается "наша сила";
  • 2) факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.

Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/ неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов – высоких, средних или низких.

На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми "глубокими методиками", которые отличаются большей трудоемкостью при своем использовании.

В рамках своей концепции Питерс Г. и Уотермен Р. определили главные составляющие эффективного стиля руководителей.

  • 1. Ориентация на действия и упорный труд. Руководители умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих. Оставаясь активными, становятся мудрее.
  • 2. Руководители внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же – не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
  • 3. В компании поощряются самостоятельность и творчество. Несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является всего-навсего исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
  • 4. Результаты – от человека. Условия для достижения требуемых результатов обязан создавать руководитель. Если от человека ждут высоких результатов и не создают условий или, по крайней мере, мешают в их создании – никакая система стимулирования не поможет.
  • 5. Преданность выбранному делу, если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
  • 6. Нет никаких сложных процедур, структур и форм: все очень просто, ясно, четко и экономично. Время тратится рационально и продуктивно.
  • 7. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу, – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
  • 8. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознавал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

Таким образом, существуют некие универсальные составляющие стиля управления, приведение в действие которых обеспечивает его эффективность.

В последние годы в отечественной и зарубежной практике получили распространение документы, в которых представлены составляющие эффективности организации (предприятия, учреждения), а также стиля, который исповедуется: философия предприятия, концепция управления, политика организации, система эффективной работы и др.

В них руководство фиксирует основные черты того стиля, которого оно придерживается или который исповедует.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >